IA ..... adesso e quello che verrà

Alessandra Servidori    AI…….....

 L’Intelligenza Artificiale e il mio sentire  femminile di persona già adulta da un bel po’ e sempre alla ricerca delle opportunità che può rappresentare l’evoluzione delle nuove tecnologie : impegnata nello studio costante di quello che è stato che è e che verrà. E poi che non sono ancora disabile.

Già nel 2020 l’Unesco aveva lanciato l’allarme scrivendo che l’AI ha il potere di «diffondere e rafforzare gli stereotipi e i pregiudizi di genere, che rischiano di emarginare le donne su scala globale» facendole rimanere indietro nella sfera economica, politica e sociale. L’AI è una novità deflagrante che deve essere compresa nei suoi limiti, rischi, potenzialità,  Parlare di AI e innovazione potrebbe sembrare una contraddizione. Se nei paesi in via di sviluppo il digital gender gap si manifesta come mancato accesso alle tecnologie digitali, nelle economie avanzate si traduce in scarsa presenza femminile nelle carriere e nell’imprenditorialità digitali  e abbiamo bisogno di studiare  gli effetti amplificanti della IA sul rafforzamento di bias e comportamenti non inclusivi.  E infatti  non solo come donna  l’IA, se non progettata con una prospettiva inclusiva, rischia di perpetuare gli stereotipi di genere e di ampliare le disuguaglianze esistenti. Ma è anche una immensa opportunità da osservare senza timori,vero anche se francamente la temo e mi devo affrancare. L’aiuto dell’Intelligenza Artificiale sta diventando sempre più importante nell’ottimizzazione dei processi, nell’elaborazione intelligente dei flussi informativi e, alla fine, nel rendere più agili le decisioni. I dati confermano il gap di genere delle materie STEM: solo il 43% delle donne italiane possiede competenze digitali di base, contro una media europea del 52%. Inoltre, le donne sono sottorappresentate nei ruoli decisionali nell’ambito dell’IA, sia nella ricerca che nell’industria con una presenza pari al 10%  e secondo  Bureau Veritas Italia , la quantità di donne professioniste dell’ICT è ferma al 16% da 10 anni. Allora cominciamo con il dire che l’IA  apprende dai dati che le forniamo, nutrendosi in particolare di dati provenienti da Internet, dove gli stereotipi di genere sono ancora purtroppo presenti, il rischio è che possa assorbirli e perpetuarli. Modelli linguistici di grandi dimensioni (LLM) possono produrre contenuti sessisti, anche la terminazione legata al lavoro e al welfare essendo la maggior parte degli algoritmi scritta da uomini, le donne e le persone  con fragilità  sono prese poco o nulla in considerazione  nel campo dell’IA. L’impatto sul lavoro è quello che forse preoccupa di più certamente per rischi e opportunità: l’IA sostituirà alcune funzioni, alcuni compiti che svolgiamo attualmente,chi ha difficoltà con una particolare abilità ora può ottenere  e riuscire meglio in quel particolare compito come  parlare un’altra lingua, essere più creativo ,poi certo grazie all’IA nasceranno nuove regole e nuovi compiti da svolgere e quindi nuove opportunità per tutti noi ma i problemi di formazione per le giovani donne l’entrata e la permanenza nel mercato del lavoro se non sostenuta da integrazioni potenti di strumenti vantaggiosi-almeno fino a che non diventa strutturale il recupero- riprodurrà ancora le stesse forbici di genere. L’equilibrio tra vita e lavoro – è una delle cifre del nostro tempo. un principio divenuto di grande attualità, in un momento storico in cui lo sviluppo tecnologico ha reso più labile il confine tra vita professionale e vita privata. Ma il discorso sul work life balance comprende anche tutte quelle attività relative alla cura delle persone (bambini o anziani) o alla gestione della vita quotidiana, e che dunque toccano direttamente temi come la parità di genere, i bisogni dei caregiver, e il diritto alla genitorialità. Le politiche pubbliche devono fare la loro parte ma molto possono fare le aziende per agevolare  l’aiuto  familiare per  nascite, la parità tra i sessi, il contrasto alla povertà, la salute durante la maternità e i diritti sociali. Si devono fare politiche attive con piani di esistenza e non solo di assistenza. Bisogna reimmaginare un sistema di long care che sia sostenibile. Ci sono tanti fronti aperti di riforma, che riguardano l’introduzione di un sistema misto previdenziale, pubblico e complementare, oltre alla volontà di  avere un  Codice del terzo Settore, asset strategico del nostro Paese, allo scopo di semplificare i processi amministrativi e operativi, facilitare e incentivare i tanti volontari attivi, spina dorsale delle politiche sociali promuovendo  con le istituzioni le nuove politiche di welfare generativo, in risposta alle esigenze sempre più diversificate di lavoratori, famiglie, anziani, caregiver, persone con fragilità. La platea dei bisogni negli ultimi anni si è ampliata con un livello maggiore di complessità che va governato con strumenti nuovi e soprattutto con una progettualità concreta. E ‘un tema di grande rilevanza: i genitori e i caregiver nel mondo del lavoro, un argomento che tocca la vita di milioni di persone. E siamo ben consapevoli che nel mercato digitale ( sono tanti e diversi) per esempio  la sfida è conciliare la promozione della concorrenza con la sicurezza informatica e la formazione consapevole dei cittadini e cittadine perché il mercato vastissimo  entra nella sua fase di attuazione, la Commissione europea sta verificando se le soluzioni proposte dalle azien­de tecnologiche dominanti  sono conformi agli obblighi regola­mentari. Tuttavia, questo processo sta facendo emergere nuove preoccu­pazioni su potenziali effetti collaterali e conseguenze indesiderate. Una di queste preoccupazioni è che le misure a favore della concorrenza possano indebolire l'integrità e la sicurezza delle piattaforme, esponendo gli utenti finali a violazioni dei dati, truffe e rischi per la privacy. Infatti, le linee guida sono state  redatte  con un approccio indipendente dal modello di business interessato e, pertanto, i mercati digitali sono soggetti ai medesimi obblighi indipendentemente dal modello di business adottato e bisogna  saper affrontare  problemi di sicurezza e rendere possibile trovare soluzioni per promuovere la concorrenza senza compromettere la sicurezza. E prima ancora intervenire per rendere equilibrato il contenuto nel merito dei processi dei contenuti diversificati per utenze.  Il policy making, infatti, è l’arte di bilanciare interessi altrettanto rilevanti, sebbene contrastanti. Pertanto, i  cd policy maker non dovrebbero favorire un obiettivo a scapito di un altro. In questo scenario, sarebbe ugualmente inaccettabile promuovere la concorrenza trascurando i rischi per la sicurezza o, al contrario, dare la priorità alla protezione dei consumatori trascurando la necessità di favorire la concorrenza.   Dunque continuiamo a studiare e impegnarci a capire per intercettare opportunità e difficoltà perché è l’unico modo per procedere verso la responsabilità condivisa e non vittimizzare sul nuovo che avanza.

ABILITA' RESIDUE - La frontiera del poter fare

Alessandra Servidori    www.il sussidiario.net 

La riforma della non autosufficienza coinvolge anche la questione delle cd abilità residue  che sono tutto ciò che la Persona  è in grado di fare in autonomia, cioè senza l’aiuto di altri . La norma sulle abilità residue  per le persone con disabilità e dsa che è divenuta legge con il decreto del 30 aprile 2022 n. 36 con riferimento al procedimento per l’assunzione del personale non dirigenziale  del dlgs 165/2001 forse per carenza di personale non formato adeguatamente in materia per la redazione dei bandi concorsuali, è quasi non attuata. Attualmente a livello Europeo la valutazione delle abilità residue finalizzata al reinserimento lavorativo viene affrontata necessariamente in équipe in quanto le problematiche sono vaste e riferibili non solo alla mancata abilità o partecipazione delle persone da esaminare, ma anche alle caratteristiche specifiche del posto di lavoro; gli aspetti strettamente legati alla clinica rappresentano quindi solo una parte della complessa valutazione. Negli Stati Uniti invece si è sviluppata una vera e propria gara nel ricercare e validare varie metodiche per la valutazione delle FCE (Functional Capacity Evaluation); segnalo che numerosi siti internet  vendono a caro prezzo metodiche ed apparecchiature, per lo più di tipo isocinetico o software sofisticati, che garantiscono una precisa valutazione di alcuni segmenti corporei o delle capacità attitudinali dei soggetti esaminati per un determinato tipo di lavoro: i motivi di tanto interesse sembrano però essere di natura economica più che filantropica. In Italia, e in Italia all’INAIL, nell’ambito del “Collocamento mirato” (ricollegato  al Decreto Presidenziale del 13/01/2000 ), è stato varato un protocollo d’intesa tra INAIL e CONFINDUSTRIA. L’INAIL  ha istituito  presso ciascuna sede territoriale una équipe costituita da: MEDICO LEGALE MEDICO SPECIALISTA DELLA PATOLOGIA MEDICO DEL LAVORO ASSISTENTE SOCIALE L’équipe si può  avvalere di altre eventuali professionalità quali lo psicologo, il fisiatra, l’architetto, l’esperto in tecnologie riabilitative e/o di consulenze specialistiche interne .  Inoltre si raccorda con le strutture socio/sanitarie coinvolte nel progetto di reinserimento lavorativo . Nel 2022  sempre Inail ha emanato linee guida in materia di collocamento mirato  che rappresentano però meri strumenti di indirizzo a livello nazionale aziendale che pur riconoscendo che la materia è di competenza regionale ha l’obiettivo di dare un orientamento e un supporto. Il danno, la disabilità e l’handicap sono i pilastri fondamentali della riabilitazione, i concetti essenziali attorno ai quali si sviluppa il lavoro di tutti i settori preposti alla diagnosi, cura e reinserimento nel mondo del lavoro e nell’ambito della società delle persone che risultano affette da una menomazione. Nel campo riabilitativo e sociale negli ultimi anni abbiamo assistito ad una sorta di rivoluzione di tipo sia concettuale sia per quanto riguarda il tipo di approccio nei confronti delle persone che necessitano di un aiuto medico e/o sociale. La prima differenza si nota nel titolo della classificazione; i termini “Disabilità” ed “Handicap” sono stati sostituiti rispettivamente da “Attività” e “Partecipazione”. La ragione di questo cambiamento è stata di eliminare completamente la connotazione negativa legata alla terminologia precedente e ha una stretta connessione con il commento che la settimana scorsa ho affrontato su questo sito in merito per esempio al PAI piano assistenziale cioè il Progetto assistenziale individualizzato e successivamente nell’ambito dell’applicazione della Legge sulla non autosufficienza  il cd  Progetto  di vita. Seguire lo sviluppo della Riforma- decreto legislativo 3 maggio 2024 n. 62  sulla disabilità -è un impegno costante anche perché fondamentale la composizione e le funzioni delle unità valutative multidimensionali preposte all’elaborazione del progetto di vita. In linea generale l’unità valutativa multidimensionale è delineata tentando un punto di equilibrio tra il fine di ottenere una partecipazione larga, estesa e plurale e multidisciplinare nel predisporre l’insieme dei sostegni e delle tutele assistenziali, e – per converso – l’obiettivo di non rendere le commissioni organismi pletorici e dunque di difficile e lento funzionamento. E nel decreto mille proroghe però l’avvio strutturale è rimandato al 2027 rispetto al 2026 previsto.

Da oggi Francesco Alberto Comellini -FAC-pubblica commenti e documenti per TutteperItalia

FRANCESCO ALBERTO COMELLINI  a proposito di ......

Ai sensi del D.P.C.M. 12 gennaio 2024, recante “Piano triennale per l’informatica nella pubblica amministrazione 2024-2026”. 

 Alcuni stralci  della relazione  a cura di FAC   1. PREMESSE 1.1. Il contesto generale della Strategia nazionale per l’Intelligenza Artificiale La Strategia Italiana per l’Intelligenza Artificiale 2024-2026 (di seguito “Strategia IA”) rappresenta l’evoluzione programmatica, in coerenza con l’approccio europeo, finalizzata a promuovere l’adozione dell’IA a beneficio di cittadini, imprese e Pubblica Amministrazione (PA). La Strategia IA valorizza i paradigmi dell’etica, della responsabilità sociale e dell’inclusività, impegnandosi a garantire che lo sviluppo e l’implementazione dei sistemi di IA avvengano nel rispetto dei diritti fondamentali delle persone, tra cui quelli delle persone con disabilità (Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con Legge 3 marzo 2009, n. 18). A livello normativo, l’IA si colloca oggi in un quadro complesso: da un lato, il Regolamento UE (AI Act) in via di definizione a livello europeo e, dall’altro, gli orientamenti già espressi dalla Commissione Europea (si vedano, tra gli altri, la Comunicazione COM(2021) 101 final sulla strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 e il Piano d’azione sul pilastro europeo dei diritti sociali del 4 marzo 2021, COM(2021) 102 final). Nel contesto italiano, la Legge 22 dicembre 2021, n. 227 e i relativi decreti legislativi attuativi (si vedano, in particolare, il D.Lgs. 13 dicembre 2023, n. 222 e il D.Lgs. 3 maggio 2024, n. 62) introducono importanti novità circa il ruolo della Pubblica Amministrazione per la piena accessibilità, fisica e digitale, e per la tutela dei lavoratori con disabilità, promuovendo l’adozione di “accomodamenti ragionevoli” e la nomina di un dirigente o di un responsabile dedicato al processo di inserimento lavorativo delle persone con disabilità. 1.2. Normativa di riferimento in materia di inclusione delle persone con disabilità La normativa interna e sovranazionale tutela espressamente la dignità e i diritti fondamentali delle persone con disabilità, imponendo obblighi di accessibilità, inclusione e non discriminazione. Tra i principali riferimenti normativi: • Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (ONU, 2006) e Protocollo opzionale (L. n. 18/2009).  • Direttiva (UE) 2024/2841, che sottolinea il diritto delle persone con disabilità alla libera circolazione e alla scelta della residenza. • Normativa interna sul collocamento mirato: Legge 12 marzo 1999, n. 68 e ss.mm.ii. • Legge 9 gennaio 2004, n. 4 (cd. “Legge Stanca”) in materia di accessibilità e superamento delle barriere digitali. • Legge 22 dicembre 2021, n. 227, e relativi decreti legislativi di attuazione (tra cui D.Lgs. 13 dicembre 2023, n. 222; D.Lgs. 3 maggio 2024, n. 62). • Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), Missione 5, Componente 2, Riforma 1.1, e disposizioni urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al lavoro (D.L. 4 maggio 2023, n. 48 convertito in L. 3 luglio 2023, n. 85). • Riferimenti settoriali, come il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 in materia di equilibrio tra vita professionale e familiare per i genitori e i prestatori di assistenza; la L. 27 dicembre 2017, n. 205 (commi 254-255) sul riconoscimento del caregiver familiare; la L. 8 ottobre 2010, n. 170 sui disturbi specifici dell’apprendimento (DSA). Contestualmente, assumono particolare rilevanza il complesso della normativa vigente sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, il ruolo cruciale delle tecnologie di IA inclusive e le sinergie tra amministrazioni pubbliche, sindacati e imprese. 1.3. Rilevanza del tema per i lavoratori con disabilità e/o DSA La rivoluzione digitale e l’introduzione di sistemi di IA nei processi operativi della Pubblica Amministrazione comportano rischi e opportunità. Per i lavoratori con disabilità e con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA), tali tecnologie possono costituire leve abilitanti, a condizione che siano progettate e implementate in modo conforme ai principi di universal design e di accomodamento ragionevole. Viceversa, una mancata considerazione degli aspetti di accessibilità e inclusività rischia di accentuare disuguaglianze e discriminazioni. Di qui, l’esigenza di verificare che ogni misura pianificata nella Strategia IA, nel Piano Triennale per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione (ed. 2024-2026 e suo Aggiornamento 2025) e nelle Linee Guida AgID (“Linee Guida per l’adozione, l’acquisto e lo sviluppo di sistemi di IA nella Pubblica Amministrazione” in consultazione pubblica) risulti coerente con l’ampio dettato normativo, con i principi costituzionali di uguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e con gli obblighi internazionali ed europei in materia di non discriminazione. ......... Omissis 

 Si mette in evidenza la necessità di:

1. Adeguare la Strategia IA e le relative Linee Guida AgID ai principi di inclusione, non discriminazione e tutela dei diritti fondamentali delle persone con disabilità e dei lavoratori con DSA o fragilità.
2. Inserire esplicitamente, in ciascuna fase del ciclo di vita dell’IA, l’obbligo di valutare e monitorare gli impatti sui lavoratori con disabilità, prevedendo accomodamenti ragionevoli e standard di accessibilità.
3. Coordinare gli interventi con le disposizioni nazionali introdotte da L. n. 227/2021, D.Lgs. n. 222/2023, D.Lgs. n. 62/2024 e, più in generale, dalle norme vigenti sull’accessibilità (L. n. 4/2004), sul collocamento mirato (L. n. 68/1999), sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. n. 81/2008) e sulla privacy (Reg. UE 2016/679).
4. Garantire la sinergia con i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e con la contrattazione integrativa, affinché le implicazioni organizzative dell’IA, in termini di mansioni, orari di lavoro, sicurezza e controllo, siano condivise con le parti sociali, prevedendo tutele specifiche per i lavoratori con disabilità.

È auspicabile, infine, che gli strumenti applicativi (dalle circolari attuative fino ai manuali operativi per i referenti IA nelle singole PA) riflettano queste istanze, evitando dispersioni e ridondanze e garantendo coerenza sistematica.

Trump e compagnia : noi non siamo figlie e figli di un Dio Minore

Alessandra Servidori NOI NON SIAMO FIGLIE E FIGLI DI UN DIO MINORE

Arrivano inviti a vari eventi  come se nulla fosse mentre il mondo che conosciamo è sconvolto da Trump e la sua banda che  con molti atteggiamenti  predatori vuole affondare il coltello nella piaga ucraina ed europea con non solo l’immagine ma con i fatti di una America forte e tracotante  mentre invece è indebolita non solo dal forte disavanzo commerciale e dal grande debito pubblico, ma anche dalla competizione di altre potenze. Si parla anche in Italia dei dazi  e siamo disorientati dai vari  disequilibri internazionali che si vanno delineando.  E la verità è che l’attuale politica americana è farneticamente anti-occidentale . E vero è che l’America  con l’Europa, èstata fino ad oggi  la punta di diamante dell’Occidente, inteso come luogo di libertà, di democrazia e di innovazione scientifica e tecnologica. E appena neanche un mese fa  il nuovo governo americano si è presentato al mondo con un marchio tecnologico ben visibile nella presenza fisica dei più importanti “gigacapitalisti” americani alla cerimonia di insediamento ma altrettanto vero è che lo sviluppo tecnologico, anche nelle sue punte più elevate, non è più appannaggio esclusivo dell’Occidente e può benissimo avvenire in sistemi non occidentali. La  Cina,  e India, sono i più vistosi, ma ci  sono  anche  altri Paesi e dunque mentre questi acquisiscono dunque selettivamente alcuni pezzi delle skills di solito attribuite all’Occidente,  Trump sta navigando in direzione opposta ad alcuni tratti occidentali, con scelte irrevocabili dichiarate di fronte al mondo. Affonda l’Alleanza Atlantica,proclama Putin e la Russia “potenza mondiale”, in nome della “pace”. Eppure Putin non solo è aggressore  responsabile della guerra, ma è l’esponente di punta della contrapposizione netta ai valori occidentali e sponsor dichiarato del modello delle democrazie “illiberali”, che proprio in Russia abbiamo più volte visto in azione nelle sue manifestazioni più violente e lesive dei diritti. E anche i nostrani putiniani puri spergiurano che l’obiettivo è quello di indebolire la Cina ma  è talmente disgustoso vedere  come vi è una comune affinità muscolare e autoritaria tra i due presidenti Putin e Trump, che condividono la stessa concezione del potere e della democrazia: il primo fondato sulla forza, la seconda fondata solo sul consenso (anche se strappato col ricorso a menzogne, intrusioni e manipolazioni), senza i correttivi e i limiti imposti dal diritto e dalla Costituzione.  Poi Trump è di una arroganza spregevole :  appoggia le tecnologie informatiche, e promuove un progetto per l’intelligenza artificiale da 500.000 miliardi, che vede tornare in campo lo Stato (purtroppo inteso e re-interpretato come lo Stato sono io ), appare invece tutt’altro che amico della scienza e degli scienziati, forse perché questi non promettono ritorni immediati, o, più probabilmente, perché le loro ricerche e i loro responsi navigano spesso in direzione contraria agli interessi dei gruppi economici e finanziari di cui è rappresentante, come l’industria del petrolio.  No trumpista dunque  all’accodo sul clima che rigetta da sempre sì ai tagli alla ricerca scientifica, firmati con entusiasmo a danno di Università, organizzazioni culturali, centri di ricerca, costringendo inoltre ricercatori e scienziati a ritirare pubblicazioni che contengano termini che alludono alla diversità di genere e all'inclusione. Trump si presenta al mondo infatti anche come un demolitore  dell’ordine istituzionale vigente, sia all’interno, sia a livello internazionale, ossia di un ordine basato sulle regole giuridiche, invece che sulla forza e sull’arbitrio. Certo vero è che a volte  varie di quelle regole siano state inapplicate o distorte dagli stessi occidentali, in nome di interessi di parte, e spesso a svantaggio delle parti più deboli. Ma oggi sta accadendo che le regole del diritto internazionale e del diritto costituzionale, i princìpi su cui gli Stati e l’autorità pubblica sono stati costruiti, soprattutto in Europa, vengano clamorosamente dismessi dallo stesso presidente degli Stati Uniti. L’Amerikano ha intenti predatori, come nel caso delle terre rare in Ucraina o del progetto su Gaza, o fa proposte tacciabili di grave illegalità, come quelle sulla Groenlandia o sul Canada, in ossequio all’idea che tutto si possa conquistare con la forza o con i soldi. Sul piano interno, ogni giorno, invece di attenersi a quel doveroso metodo istituzionale per chi assuma pubbliche decisioni in uno Stato democratico, firma i suoi ordini esecutivi, come se fossero l’unica modalità per assumere pubbliche decisioni. In altri termini, Trump, sta cercando di portare a termine il tentativo già avviato nella sua scorsa presidenza di “fare della presidenza un potere incontrollato” e “autosufficiente”, ossia “indipendente dagli altri poteri.  E’ una auto-legittimazione di tipo nuovo, basata esclusivamente sul consenso degli americani e perfino sulla pretesa investitura da Dio, ma priva di tutte quelle procedure e di quei contrappesi che il diritto impone alla politica per garantire un governo davvero democratico. Noi ci chiediamo : ma come  funzioneranno i famosi “contropoteri” del sistema americano, ossia le Corti, la Corte Suprema, i poteri statali, resi spesso oggetto di pesanti minacce, e anche le cosiddette  commissioni che regolano indipendentemente lo Stato  (anche queste poco amate e prese di mira), per arginare la straripante illegalità del presidente. Anche i rappresentanti del partito repubblicano devono  rapidamente decidere se accodarsi in questa sbornia di potere, che  trascina gli Stati Uniti verso una distruzione democratica e istituzionale, o dare qualche segno di non allineamento, o di aperto dissenso. E noi Italiani cosa aspettiamo per riappropriarci della nostra inviolabilità della libertà individuale e la sicurezza dei diritti di proprietà, garantiti da un governo rappresentativo e costituzionale e allearci tra paesi ragionevoli Europei ( non tutti ovvio!) e dare vita ad un gruppo di governo di persone colte e coraggiose che sostenga l’attualità di una stagione di alleanza che difenda i nostri valori ,la nostra economia,il nostro futuro ?Coraggio su la testa .

DDL partecipazione utili d'impresa: passato alla Camera

Alessandra Servidori     FINALMENTE CI SIAMO ! DDL  AC 1573 Partecipazione lavoratrici e lavoratori  alla gestione degli utili d'impresa passato in Aula. AVANTI ora al Senato !!! 

Dopo una discussione in Commissione , vivacizzata da alcuni emendamenti poi in parte recepiti nel testo finale -è approdato in Aula alla Camera il ddl AC 1573 , legge di iniziativa popolare sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione e agli utili delle aziende  che rappresenta  un importante passo verso un cambiamento epocale.  Si chiude il modello della distribuzione del reddito e del controllo esogeno della produttività, che ha caratterizzato l'era delle rivoluzioni industriali ma che  ora è incapace di garantire la sostenibilità del welfare che per anni ha rappresentato uno strumento indispensabile  alle politiche industriali: capitale umano, fonti di finanziamento, costi dell'energia, innovazione nei processi produttivi, analisi settoriali, crisi aziendali, sistema di contribuzione,sistemi di benefit e imposte fiscali transitavano soprattutto attraverso il sistema di welfare . Il modello ridistributivo dei guadagni di produttività  previsto dall’art 46 nel tempo era già stato adottato da grandi aziende ,ma ora con la legislazione di riferimento vi è la possibilità di disegnare un nuovo modello redistributivo dei guadagni di produttività derivanti dal coinvolgimento diretto delle  persone cd risorse umane ,dalle nuove tecnologie, basato sulla partecipazione, a fronte delle grandi transizioni in atto, nell’ambito delle nuove  politiche industriali  che devono essere calate nel contesto sociale. La competitività deve essere interpretata come un fattore di crescita, sviluppo e aumento del benessere individuale e collettivo. In questo quadro, quindi, è fondamentale investire  soprattutto nella formazione e nel capitale umano a individuare gli obiettivi di produttività che si pongono le imprese insieme al management.  Il Ddl prevede 15 articoli che devono essere implementati dalla contrattazione collettiva e regolano 4 diverse forme di partecipazione: quella gestionale,economica gestionale,organizzativa e consultiva  coadivata da un Fondo per la partecipazione messo a bilancio. Lo sviluppo della norma- di tipo volontario- in capo alla contrattazione collettiva  prevede a proposito del trattamento fiscale , che le somme derivanti dalla distribuzione ai lavoratori dipendenti di una quota di utili di impresa non inferiore al 10 per cento degli utili complessivi sono soggette a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5 per cento, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro lordi, se erogate in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.  Posto che secondo norma vi è la  possibilità che, nelle aziende, siano previsti piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori,tali piani possono individuare oltre agli strumenti di partecipazione dei lavoratori al capitale della società previsti dalle disposizioni del codice civile anche l'attribuzione di azioni in sostituzione di premi di risultato, ferma restando la previsione di cui all’articolo 1, comma 184-bis, lettera c), della legge n. 208 del 2015 (legge di stabilità 2016), secondo cui tali azioni, qualunque ne sia il valore e indipendentemente dalle condizioni stabilite dall’articolo 51, comma 2, lettera g), del TUIR, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggette all’imposta sostitutiva del 10 per cento per i premi di risultato. Si dispone, altresì, che per l’anno 2025 i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato, per un importo non superiore a 1.500 euro annui, sono esenti dalle imposte sui redditi per il 50 per cento del loro ammontare . Il DDL prevede anche un importante ruolo per il CNEL. Si stabilisce, infatti, l'istituzione presso il Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro della commissione nazionale permanente con funzioni interpretative e di indirizzo sull'attuazione della partecipazione dei lavoratori alle aziende.  Con questo passaggio in Senato  questo traguardo che finalmente attua l'articolo 46 della Costituzione ci auguriamo venga definitivamente raggiunto. Il nostro paese si trova in una situazione di estrema fragilità, dovuta soprattutto all'elevata tassazione e alla debolezza delle finanze pubbliche. Diventa quindi ancora più importante spingere quelle riforme,come quelle già previste in Costituzione sulla partecipazione dei lavoratori e lavoratrici  dell’Art 46, a livello nazionale ed europeo, che possono rendere l'economia più dinamica e innovativa.

DONNE AL LAVORO 10 e 11 marzo Antoniano via Guinizzelli 13 BOLOGNA Incontri gratuitii

Associazione Nazionale TUTTEPERITALIA con le Associazioni ZONTA CLUB BOLOGNA - INNER WHEEL - CENTRO STUDI PROGETTO DONNA E DIVERSITY MGMT con il Patrocinio del Ministero dell’Università e Ricerca

IN RICORDO DEL PROF. MARCO BIAGI organizza due mezze giornate informative gratuite per donne in cerca di occupazione e studentesse che si affacceranno al mondo del lavoro     LUNEDI 10 MARZO   MARTEDI 11 MARZO 2025 ore 16-19 

incontri gratuiti con rilasciato attestato partecipazione

“Una corretta politica delle pari opportunità deve innanzitutto basarsi su interventi diretti ad abolire ogni pratica discriminatoria e quindi qualsiasi tipo di differenziale retributivo, a parità di lavoro svolto. Al tempo stesso, però, la presenza femminile nel mondo del lavoro deve essere promossa a tutti i livelli e resa possibile operando con gli strumenti propri di un’economia di mercato.” MARCO BIAGI (pag 76 Libro Bianco 2001)

Cercare e trovare lavoro nell’Italia di oggi non è semplice soprattutto per le donne. Le donne giovani continuano ad essere preoccupate di come muoversi sul territorio sapendo bene che il lavoro è cambiato ed è necessario avere informazioni precise su quello che chiede oggi l’impresa. Ogni incontro è organizzato in sei tavoli tematici dove ci sarà una/un relatrice/ore esperto dell'argomento che risponderà alle domande poste dalle donne rispetto a dubbi e bisogni relativi al tema trattato. Ogni persona può spostarsi sugli altri tavoli seguendo e informandosi sugli argomenti che stanno più a cuore.

Gli incontri interattivi gratuiti sono tenuti da professioniste e professionisti della materia.

Argomenti dei Tavoli

TAVOLO 1 Cosa sappiamo e cosa pensiamo di saper fare: dal C.V. al colloquio di selezione Relatrice Roberta Bortolucci Coordinatrice Maria Mantini Satta

TAVOLO 2 I recenti provvedimenti per l’occupazione femminile Relatore Carlo Emanuele Pupo Coordinatrice Carla Facchini

TAVOLO 3 Prevenzione salute e sicurezza sul lavoro Relatrice Alessandra Servidori Coordinatore Francesco Alberto Comellini

TAVOLO 4 I profili professionali richiesti e l’AI Relatrice Barbara Maiani Coordinatore Giacomo Forcione

TAVOLO 5 La discriminazione diretta e indiretta Relatrice Sonia Alvisi Coordinatrice socia Inner Wheel

TAVOLO 6 Lavoro e tutela della genitorialità Relatrice Francesca Pizzi Coordinatrice Stefania Berti È necessario iscriversi entro e non oltre il 25 febbraio 2025 scrivendo a: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. E' necessario abilitare JavaScript per vederlo. oppure Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. E' necessario abilitare JavaScript per vederlo. Sarà rilasciato un attestato di partecipazione

La Sede è:

ANTONIANO - VIA GUINIZZELLI 13 - Aula OFF – Bologna Lunedi 10 marzo 2025 ore 16-19 - Martedì 11 marzo 2025 ore 16-19                            ISCRIVETEVI        Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. E' necessario abilitare JavaScript per vederlo.           Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. E' necessario abilitare JavaScript per vederlo.  

prevenzione salute sicurezza e uE

Alessandra Servidori     La strategia e i programmi di lavoro dell’EU-OSHA. Prevenzione salute sicurezza

La strategia dell’EU-OSHA  Agenzia europea per la prevenzione salute e sicurezza pubblicata in questi giorni per il periodo 2025-2034 affronta problematiche in evoluzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro (SSL), preparando l’Agenzia a reagire di fronte a importanti sviluppi sociali, come la transizione verde e digitale , e l’invecchiamento della forza lavoro. L’Agenzia  si concentra su tre linee d’azione: mettere a disposizione conoscenze per l’elaborazione delle politiche, sviluppare strumenti atti a prevenire i rischi e sensibilizzare al fine di promuovere una cultura della prevenzione, rimanendo al contempo sostenibile sul piano ambientale e sociale. L’adozione della strategia stimolerà l’EU-OSHA a creare un valore ancora maggiore grazie a una più stretta collaborazione con l’UE e i partner nazionali. L’Agenzia ha posto questa etica della collaborazione al centro della strategia per massimizzare i risultati del proprio lavoro. La situazione nell'UE per quanto riguarda gli infortuni e le malattie professionali rimane una sfida significativa. Nonostante i miglioramenti ottenuti nel corso dei decenni, ci troviamo ancora di fronte a gravi conseguenze per i lavoratori, le aziende e la società. Ogni anno si registrano oltre 3.300 infortuni mortali sul lavoro e circa 170.000 decessi per malattie professionali. I dati indicano che dobbiamo continuare a impegnarci per migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro. Anche l'impatto economico è notevole, con costi pari a circa il 3,3% del PIL. La legislazione, la formazione e lo sviluppo di strumenti analogici e digitali hanno permesso di compiere progressi significativi in materia di SSL. Questi miglioramenti hanno portato a migliori sistemi di gestione della SSL, a una maggiore consapevolezza dei rischi specifici e a innovazioni tecniche che riducono i rischi per la salute. La riduzione complessiva degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali dalla metà degli anni '90 è in gran parte dovuta a migliori misure di prevenzione, organizzative e tecniche, sostenute da cambiamenti economici, tecnologici e da una migliore assistenza medica. Inoltre, le organizzazioni internazionali e l'UE hanno svolto un ruolo cruciale nell'ammodernamento della legislazione in materia di SSL e nella promozione di sforzi globali per ambienti di lavoro più sicuri. Nonostante questi miglioramenti, in alcuni settori si è registrata una stagnazione. La percentuale di lavoratori esposti ai rischi tradizionali per la sicurezza e la salute, come il rumore, la polvere e gli agenti chimici, è rimasta stabile dal 2005. Anche i rischi ergonomici, tra cui i movimenti ripetitivi e la permanenza prolungata in posizione seduta, non sono diminuiti in modo significativo. L'attuazione e l'applicazione delle normative in materia di SSL non sono progredite in modo uniforme in tutti i settori, con alcune aree che registrano una limitata conformità. Inoltre, il passaggio a lavori più amministrativi ed emotivamente impegnativi ha portato a un aumento delle sfide psicosociali ed emotive, con un'attuazione limitata delle misure di mitigazione. L'incompleto rispetto delle norme di SSL  è più evidente nei settori con modalità di lavoro mobili, a domicilio e non standard. Queste tipologie di lavoro spesso non hanno un rapporto chiaro tra datore di lavoro e lavoratore, e ciò mina il principio della responsabilità del datore di lavoro in relazione alle condizioni di lavoro. L'aumento del lavoro sommerso e illegale complica ulteriormente il panorama della SSL, poiché questi lavoratori spesso si trovano ad affrontare condizioni peggiori e non sono adeguatamente rappresentati nelle statistiche. Inoltre, la crescente prevalenza del lavoro fisicamente inattivo pone seri rischi per la salute, contribuendo a malattie diffuse come l'obesità. Persistono notevoli disparità nelle condizioni di lavoro tra gli Stati membri dell'UE e le catene di approvvigionamento globali continuano a presentare una distribuzione iniqua dei rischi per la SSL.L'attuale strategia dell'EU-OSHA delinea le sue priorità per un decennio e definisce nelle tre linee d'azione strategiche i seguenti obiettivi:Fornire prove e conoscenze sui rischi attuali, nuovi ed emergenti per quanto riguarda il loro impatto sulla sicurezza e la salute e la loro prevenzione, a sostegno dell'elaborazione delle politiche e della ricerca. Promuovere e facilitare lo sviluppo di strumenti e risorse per responsabilizzare le reti e i partner dell'Agenzia a migliorare la prevenzione dei rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro sul luogo di lavoro.Promuovere azioni di sensibilizzazione e di messa in rete per consentire all'Agenzia e alle sue parti interessate di promuovere una cultura positiva della prevenzione dei rischi sul lavoro.

Nuove linee strategiche contro l'antisemitismo.Sono pronte

Dichiarazione del Presidente Meloni in occasione del Giorno della Memoria e dell'80° Anniversario della Liberazione di Auschwitz  - ECCO TUTTEPERITALIA  SOTTOSCRIVE La   Strategia nazionale per la lotta all’antisemitismo, un documento articolato e di scenario che fissa obiettivi e azioni concrete per contrastare un fenomeno abietto che non ha diritto di cittadinanza nelle nostre società.

27 Gennaio 2025

Ottant’anni fa l’orrore della Shoah si è mostrato al mondo in tutta la sua terrificante forza.

Il 27 gennaio 1945 i cancelli di Auschwitz sono stati abbattuti, e insieme ad essi è crollato anche quel muro che impediva di vedere chiaramente l’abominio del piano nazista di persecuzione e di sterminio del popolo ebraico. 

Uomini, donne, bambini e anziani strappati dalle loro case, costretti a lasciare tutto, portati nei campi di sterminio e uccisi solo perché di religione ebraica. Un piano la cui premeditata ferocia fa della Shoah una tragedia che non ha paragoni nella storia. 

Un piano, quello condotto dal regime hitleriano, che in Italia trovò anche la complicità di quello fascista, attraverso l’infamia delle leggi razziali e il coinvolgimento nei rastrellamenti e nelle deportazioni.

Un abisso a cui si contrappose il coraggio di tanti Giusti, che non esitarono a disobbedire e a rischiare la propria stessa vita per salvare quella di migliaia di innocenti. 

Oggi celebriamo il Giorno della Memoria della Shoah, ricordiamo i nomi e i cognomi delle vittime e rinnoviamo la memoria di quei fatti, anche attraverso la testimonianza dei sopravvissuti e dei loro discendenti. 

Testimoni viventi di una pagina orribile del nostro passato, ai quali rendiamo ancora una volta il nostro ringraziamento. Perché, se oggi conosciamo ciò che è accaduto, lo dobbiamo soprattutto a loro. “Sono vivo affinché possa testimoniare. C'era un disegno più grande per me, e andrò avanti a ricordare fin che vivrò”, ha detto Sami Modiano. È un insegnamento straordinario, che dobbiamo far nostro per coltivare la memoria e accrescerne, sempre di più, la consapevolezza nelle giovani generazioni.

L’antisemitismo non è stato sconfitto con l’abbattimento dei cancelli di Auschwitz. È una piaga che è sopravvissuta alla Shoah, ha assunto declinazioni diverse e si propaga attraverso strumenti e canali nuovi. Combattere l’antisemitismo, in tutte le forme in cui si manifesta, antiche e moderne, è una priorità di questo Governo.

Impegno mai venuto meno e che intendiamo portare avanti con forza e determinazione, anche attraverso l'elaborazione della nuova Strategia nazionale per la lotta all’antisemitismo, un documento articolato e di scenario che fissa obiettivi e azioni concrete per contrastare un fenomeno abietto che non ha diritto di cittadinanza nelle nostre società.

22 gennaio 2025 Camera Dei deputati partecipazione dei lavoratori e lavoratrici

 22 gennaio Camera Dei Deputati     ALESSANDRA SERVIDORI 

 Partecipazione  occasione che non possiamo perdere di dare anima e corpo all’art 46 della Costituzione perché si sviluppi quella convergenza che ha dato vita a  esperienze e iniziative nelle aziende che sono di grandi varietà dirette e pratiche organizzative,puntando a rinnovare la gestione dell’impresa, sia le relazioni industriali con una legislazione di sostegno e incentivi economici e sulla base di esperienze consolidate  esperienze aziendali e di gruppo, realizzate tramite la contrattazione collettiva.

La partecipazione non è solo un momento “istituzionale” a sé, ma si iscrive in un modello di relazioni industriali che ha già – e da tempo – dei solidi punti di riferimento che affidano un senso e un ruolo all’associazione dei lavoratori alla definizione delle prospettive dell’impresa.

L’articolo 4 del Dm 25 marzo 2016 ha fornito una prima definizione di “coinvolgimento paritetico” che può tradursi in coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. Su questa definizione è intervenuta l’amministrazione finanziaria chiarendo che tali disposizioni sono finalizzate a incentivare quegli schemi organizzativi della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a coinvolgerlo in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando incrementi di efficienza e produttività e di miglioramento della qualità della vita e del lavoro. Al fine di beneficiare dello sgravio è quindi necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni di pari livello, importanza e dignità rispetto a quelle espresse dai responsabili aziendali. È certamente da ricordare in materia di partecipazione organizzativa l’accordo tra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria su “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva […]” (c.d. “Patto della fabbrica”) del 28 febbraio-9 marzo 2018. 

 L’iniziativa della Cisl trae spunti e suggerimenti da alcune esperienze, con l’ambizione di costruire un sistema di partecipazione universalmente diffuso, in tutte le forme di datorialità, ivi incluse, ove compatibili, le organizzazioni no-profit, i centri di istruzione e formazione, le fondazioni e gli enti culturali (musei, teatri, ecc.), le pubbliche amministrazioni.

 Sicuramente dobbiamo partire da una prima fase di crescita , conoscenza, delle pratiche di esperienze di partecipazione diretta e organizzativa puntando a rinnovare sia la gestione delle imprese sia le relazioni industriali  anche in situazioni di emergenza come il lock down facendo emergere quelle carsiche sulla base poi di esperienze consolidate,  cercare un coinvolgimento e un appoggio legislativo  capace di produrre risultati per la produttività dell’intero sistema economico per i salari e la qualità del lavoro e qui si deve collegare la partecipazione organizzativa alla partecipazione strategica ( difficile e controversa) perché abbiamo tre nodi da sciogliere  : Il doppio canale cioè il rapporto tra i sindacati e le rappresentanze elette da tutti, il rapporto tra gli amministratori dell’impresa  solo informativi ,di consultazione o poteri di condizionamento ,la questione dell’estensione della legge  solo alle grandi imprese ma anche alle medie e piccole e senza il superamento degli interessi divergenti  finire per fare solo  maggiori diritti di informazione .

La partecipazione è strumento di modifica dell’organizzazione del lavoro  -partecipazione diretta o  partecipazione strategica dell’impresa e dunque dipende dall’ampiezza degli argomenti : sicurezza sul lavoro , commissioni paritetiche sistemi di qualità cottimi orari part time  dominati da logiche contrattuali  e la partecipazione  diretta ci deve prevedere le innovazioni tecnologiche e quindi gruppi di miglioramento i team autonomi ,i suggerimenti ,la formazione sul posto di lavoro le comunità professionali di pratiche anche nelle piccole imprese e ovviamente cercare di applicare  4.0 accordi sindacali e commissioni paritetiche sul premio di risultato

L’urgenza per l’innovazione tecnologica  : i progetti innovativi senza il coinvolgimento dei lavoratori sono fallimentari mentre se sono coinvolti risparmiamo  tempo e abbiamo più qualità la partecipazione riduce la resistenza al cambiamento e il progetto tecnico e organizzativo deve essere congiuntamente strutturato e partecipato con approccio sperimentale interattivo come forme di apprendimento continuo.

Dunque forme diverse di partecipazione ma comunque sinergiche con partecipazione organizzativa e sindacale con un apporto positivo del management e si troveranno forme diverse di coinvolgimento più adatte al contesto e le nuove forme di coinvolgimento si possono consolidare se il contesto normativo e legislativo favorisce anche forme strategiche alle decisioni nel lungo periodo non solo su un progetto a breve periodo perché i lavoratori si ritrovino nel percorso di successo dell’impresa e condividere i futuri guadagni

Oggi sperimentare vie di partecipazione e valorizzazione del lavoro po trebbe essere una soluzione strategica per uscire dalla stagnazione pluridecennale di salari e produttività.

 Certo non bi sogna dimenticare le differenze tra i vari sistemi di rappresentanza del lavoro. Nel nord Europa è diffuso il “canale doppio”: da un lato i rappresentanti dei lavoratori, dall’altro i rappresentanti sindacali, con compiti e ruoli differenti. In Italia è praticato il “canale unico” di rappresentanza secondo forme riconosciute in tutte le aziende sopra una certa dimensione. Da noi non è possibile, per fare un esempio, inserire dei rappresentanti dei la voratori nei consigli di amministrazione delle imprese senza che questi siano anche rappresentanti sindacali, cioè soggetti titolari di contrattazione con le imprese. Per questa prima differenza, attuare esperienze partecipative in Italia è più complesso e difficilmente sperimentabile attraverso strumenti legislativi che non abbiano prima definito la misura della rappresentanza (delle imprese e dei sindacati) e il ruolo che gli compete. E nemmeno le imprese hanno mai seriamente sollecitato forme di co-gestione tra ”operai e capitale” (nemmeno le imprese cooperative). Per non dire delle differenze strutturali delle aziende. In Italia, come è noto, più del 95% delle imprese è di piccola o piccolissima dimensione. In queste esperienze esiste certamente una minore separazione tra competenze imprenditoriali e competenze del lavoro (“per natura” mescolate fra loro) e una prassi inclusiva consolidata. Pur non essendo essa formalizzata le forme utili e necessarie di maggiore partecipazione del lavoro alla gestione delle imprese devono  essere sperimentate “dal basso” dalla contrattazione sindacale di secondo livello (ed eventualmente, dopo, sostenute e generalizzate da strumenti legislativi che ne facilitino la diffusione).Sicuramente non si deve  partire dalla “partecipazione economica” ma da una partecipazione all’organizzazione del lavoro e della produzione sia di beni che di servizi. Se il lavoro (e la sua rappresentanza unica) è protagonista consapevole della creazione del valore dell’impresa potrà a buon diritto “partecipare” anche alle scelte di impiego di quel plus-valore, sia in forme di cogestione che in forme di controllo (presenza nei consigli di amministrazione oppure in comitati di garanzia). Partire a rovescio, dalla co-gestione del capitale di impresa lo ritengo una scorciatoia impraticabile, e non gradita soprattutto da parte delle aziende e dei loro azionisti.

I piani azionari per i dipendenti sono la mani festazione di una concezione meno conflittuale dei rapporti tra imprenditori e lavoratori, ma fi nora non riflettono un organico disegno riforma tore che veda impegnate nella sua realizzazione le parti sociali. L’esiguità della diffusione di questa pratica te stimonia come lasciarla alle singole iniziative im prenditoriali significhi rinunciare a una strategia innovativa delle relazioni industriali che veda an che i lavoratori assumere un ruolo da protagoni sti.

La legge . Che si tratti della partecipazione agli organi di governo della società o dei piani di partecipazione finanziaria tutto deve rientrare nella negoziazione tra le parti. Inoltre, il passaggio dalla contrattazione collettiva diventa la sola condizione per beneficiare da parte sia dei lavoratori, sia delle imprese delle possibili agevolazioni fiscali. In questo contesto si prevede (art.21) anche la creazione di un nuovo soggetto il “Garante della sostenibilità delle imprese” che opera come meccanismo di certificazione della sostenibilità delle imprese, una qualifica alla quale contribuisce l’adozione degli strumenti partecipativi prima richiamati, con la possibilità, alla luce della certificazione, di ulteriori misure premiali (non specificate) definite dal Ministero delle Finanze. Sono queste direttrici che pongono non pochi interrogativi sull’esigenza di “spingere” le imprese sul terreno della responsabilità sociale attraverso meccanismi incentivanti, soprattutto alla luce di un’asimmetria con l’evoluzione della legislazione comunitaria notoriamente sempre più indirizzata verso regole prescrittive.

 Per chi si ricorda la storia dei consigli di gestione allora  cioè da un lato ilconflitto e dall’altro la collaborazione. Ciò che prevalse fu un’azione collaborativa dei consigli alla ricostruzione per garantire il lavoro e l’occupazione alle masse industriali e ai disoccupati e, quindi, orientata ad un obiettivo prioritario di aumento della produzione.In questa logica i rappresentanti dei lavoratori compirono uno sforzo notevole di elaborazioni, analisi, proposte per migliorare gli aspetti tecnici e produttivi delle attività aziendali in particolare industriali. Se i tempi del ritorno alla normalità produttiva furono relativamente brevi ciò lo si deve anche all’opera dei consigli di gestione. Tra tutti l’esempio dellaFiat è emblematico come testimoniano numerosi lavori di ricostruzione storica di quel periodo.

Poi è evidente che partecipazione può significare anche maggiore produttività  Stiamo parlando di dati 2023 ISTAT, gli ultimi disponibili, e il quadro è nero: la produttività del lavoro è scesa del 2,5 per cento, quella del capitale dello 0,9 per cento e la produttività totale di tutti i fattori è calata anch'essa del 2,5 per cento. Siamo di fronte a un drastico peggioramento perché se è vero che la produttività non è stata la materia in cui siamo storicamente andati meglio, almeno negli anni tra il 2014 e il 2023 si era registrato un incremento medio di quella del lavoro dello 0,5%. Le ore lavorate, invece, nel 2023 sono aumentate più del valore aggiunto. Anche dalla produttività del capitale arrivano notizie sconsolanti sullo stato degli investimenti in tecnologie dell'informazione e della comunicazione, lo 0,9 per cento in un anno indica un andamento a gambero dell'innovazione. Vale per questo caso lo stesso ragionamento di prima: non è che negli anni scorsi andasse a gonfie vele ma almeno nel periodo 1995-2023 la produttività del capitale era cresciuta dello 0,4 per cento medio annuo grazie a un valore aggiunto superiore a quello che viene chiamato l'input di capitale. La produttività totale dei fattori che, come sottolinea l'Istat, riflette l'efficienza complessiva in cui lavoro e capitale sono utilizzati nel processo di produzione. Un 2,5 per cento in meno in un solo anno denuncia lo stato di salute del sistema produttivo che non riesce a generare nemmeno il valore aggiunto degli anni precedenti. E che quindi corre il pericolo di allargare il gap di produttività nei confronti dei Paesi concorrenti. Ma invece guai a parlarne. E stavolta la responsabilità  è di tutti anche di  quelle dell'opposizione, della Confindustria e dei sindacati ma, appunto, anche del sistema dell'informazione. Ma il rischio di avviarci lungo quella via bassa della competitività, che segnerebbe una sconfitta storico del modello produttivo italiano, c'è tutto. Anche perché siamo davanti allo sviluppo di un nuovo ciclo di innovazione, legato all'intelligenza artificiale, e dobbiamo assolutamente arrivarci con un patrimonio tecnologico  adeguato .

AUGURI A NOI