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Non c'è dubbio: la sperimentazione di un lavoro più intelligente e flessibile è importantissima. Ma alcune prassi virtuose sono poco conosciute. E questo è un problema. Dunque è fondamentale che la cabina di regia prevista dal dlgs 80/ 2015 si metta in moto velocemente.
Infatti, per avviare un processo di riorganizzazione del lavoro che superi gli schemi convenzionali e per coniugare meglio, secondo la proposta del ddl in cammino in parlamento, esigenze di flessibilità con risparmi di costo e, quindi, garantire buoni risultati, è basilare non lasciare nulla al caso e sviluppare un preciso obiettivo aziendale programmando passo passo il da farsi.
Smart working significa autonomia e adattabilità nella scelta degli spazi, negli orari di lavoro e nell'impiego di strumenti vari e tecnologie. Siamo di fronte a un nuovo se pur timido sistema organizzatorio, che vede il 67% delle aziende e delle pubbliche amministrazioni rendersi promotori di qualche iniziativa, ma solo l'8% adottare a pieno questo modello. E, soprattutto non ricorrere mai palesemente, sia da parte delle aziende che della Pa, all'art 8 della legge 138 del 2011, , che è legato alla contrattazione di prossimità. Questa è rimane una grande opportunità di modernizzare l'organizzazione: diventa allora importante darsi uno schema possibile di lavoro concreto secondo le esigenze dell'azienda.
In una logica di programmazione, va stabilito dunque chi fa che cosa, come, quando e perché . Si possono individuare alcuni profili professionali presenti tra le risorse umane dell'azienda a cui corrispondono compiti da svolgere e quindi rispondere a diverse esigenze sul luogo di lavoro; tenendo ben presente, però, che in una impresa ci sono persone che hanno bisogno di uno spazio fisico per svolgere le loro mansioni e altre che possono muoversi da una postazione fissa. Dunque coloro che possono connettersi dalla sede del cliente e con il cliente da un'altra postazione non aziendale, lavorare in viaggio, e dunque essere dotati nelle proprie case di una postazione con connessione ultraveloce a carico dell'azienda, possono sperimentare modalità di smart working.
E' evidente che bisogna programmare un investimento innovativo in tecnologia coniugato all'organizzazione aziendale e poi monitorare i risultati, per correggere il funzionamento di uno schema sperimentale. Siamo in una stagione di grandi cambiamenti che le nuove tecnologie possono indurre nell'organizzazione del lavoro tanto nei servizi quanto nella manifattura. Viene messo in discussione tutto il vecchio impianto giuslavoristico fondato sulla tutela del contraente debole attraverso un esasperato formalismo giuridico. Eppure, i bisogni del lavoratore e della lavoratrice sono oggi rivolti soprattutto all'occupabilità e alla complessiva qualità della vita, domande, queste, che si soddisfano solo con continui e rilevanti investimenti nella formazione da un lato; e , dall'altro, con la possibilità riconsociuta di conciliare i tempi di lavoro con i tempi dedicati alla famiglia o all'apprendimento. Le tecnologie e le conseguenti capacità di lavoro a distanza sovvertono i tre pilastri del lavoro subordinato: la postazione fissa, l'orario rigido, il salario predeterminato. Di qui la necessità di consentire alla contrattazione individuale e collettiva aziendale – in base all'articolo 8 del decreto-legge 138/11 – di riregolare il tempo di lavoro , le mansioni, gli obblighi connessi alla sicurezza, il salario in base agli obiettivi affidati e alla responsabilità del lavoratore. Non si possono celebrare i pregi dello smart working e poi imporgli una camicia di forza che li mortifica.
Bisogna dunque integrare comunque la connessione in rete con periodiche opportunità di incontro "fisico" nella sede aziendale in modo da promuovere non solo l'appartenenza ma anche quello spirito comunitario che è alla base dei migliori risultati aziendali.
E' fondamentalmente contemporaneamente promuovere velocemente una formazione rafforzata tra i profili professionali che il mercato del lavoro richiede e tra le professioni nuove che siano giuridicamente e legislamente inquadrate ugualmente nel lavoro subordinato e nel lavoro autonomo. E dunque, anche nella contribuzione a pari merito per il riconoscimento della qualità del lavoro che la persona assicura, e non per l'appartenenza ad un sistema contrattuale piuttosto che ad un altro.
Nuovo lavoro - «Smart working» tra criticità e sfide: la normativa sui controlli a distanza, i contratti, la cultura organizzativa
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2 ottobre 2015
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Il lavoro che cambia - Lo smart working e il coraggio dell'innovazione in azienda
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Alessandra Servidori - Docente Dipartimento di Giurisprudenza, Università di Modena e Reggio
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Non c'è dubbio: la sperimentazione di un lavoro più intelligente e flessibile è importantissima. Ma alcune prassi virtuose sono poco conosciute. E questo è un problema. Dunque è fondamentale che la cabina di regia prevista dal dlgs 80/ 2015 si metta in moto velocemente.
Infatti, per avviare un processo di riorganizzazione del lavoro che superi gli schemi convenzionali e per coniugare meglio, secondo la proposta del ddl in cammino in parlamento, esigenze di flessibilità con risparmi di costo e, quindi, garantire buoni risultati, è basilare non lasciare nulla al caso e sviluppare un preciso obiettivo aziendale programmando passo passo il da farsi.
Smart working significa autonomia e adattabilità nella scelta degli spazi, negli orari di lavoro e nell'impiego di strumenti vari e tecnologie. Siamo di fronte a un nuovo se pur timido sistema organizzatorio, che vede il 67% delle aziende e delle pubbliche amministrazioni rendersi promotori di qualche iniziativa, ma solo l'8% adottare a pieno questo modello. E, soprattutto non ricorrere mai palesemente, sia da parte delle aziende che della Pa, all'art 8 della legge 138 del 2011, , che è legato alla contrattazione di prossimità. Questa è rimane una grande opportunità di modernizzare l'organizzazione: diventa allora importante darsi uno schema possibile di lavoro concreto secondo le esigenze dell'azienda.
In una logica di programmazione, va stabilito dunque chi fa che cosa, come, quando e perché . Si possono individuare alcuni profili professionali presenti tra le risorse umane dell'azienda a cui corrispondono compiti da svolgere e quindi rispondere a diverse esigenze sul luogo di lavoro; tenendo ben presente, però, che in una impresa ci sono persone che hanno bisogno di uno spazio fisico per svolgere le loro mansioni e altre che possono muoversi da una postazione fissa. Dunque coloro che possono connettersi dalla sede del cliente e con il cliente da un'altra postazione non aziendale, lavorare in viaggio, e dunque essere dotati nelle proprie case di una postazione con connessione ultraveloce a carico dell'azienda, possono sperimentare modalità di smart working.
E' evidente che bisogna programmare un investimento innovativo in tecnologia coniugato all'organizzazione aziendale e poi monitorare i risultati, per correggere il funzionamento di uno schema sperimentale. Siamo in una stagione di grandi cambiamenti che le nuove tecnologie possono indurre nell'organizzazione del lavoro tanto nei servizi quanto nella manifattura. Viene messo in discussione tutto il vecchio impianto giuslavoristico fondato sulla tutela del contraente debole attraverso un esasperato formalismo giuridico. Eppure, i bisogni del lavoratore e della lavoratrice sono oggi rivolti soprattutto all'occupabilità e alla complessiva qualità della vita, domande, queste, che si soddisfano solo con continui e rilevanti investimenti nella formazione da un lato; e , dall'altro, con la possibilità riconsociuta di conciliare i tempi di lavoro con i tempi dedicati alla famiglia o all'apprendimento. Le tecnologie e le conseguenti capacità di lavoro a distanza sovvertono i tre pilastri del lavoro subordinato: la postazione fissa, l'orario rigido, il salario predeterminato. Di qui la necessità di consentire alla contrattazione individuale e collettiva aziendale – in base all'articolo 8 del decreto-legge 138/11 – di riregolare il tempo di lavoro , le mansioni, gli obblighi connessi alla sicurezza, il salario in base agli obiettivi affidati e alla responsabilità del lavoratore. Non si possono celebrare i pregi dello smart working e poi imporgli una camicia di forza che li mortifica.
Bisogna dunque integrare comunque la connessione in rete con periodiche opportunità di incontro "fisico" nella sede aziendale in modo da promuovere non solo l'appartenenza ma anche quello spirito comunitario che è alla base dei migliori risultati aziendali.
E' fondamentalmente contemporaneamente promuovere velocemente una formazione rafforzata tra i profili professionali che il mercato del lavoro richiede e tra le professioni nuove che siano giuridicamente e legislamente inquadrate ugualmente nel lavoro subordinato e nel lavoro autonomo. E dunque, anche nella contribuzione a pari merito per il riconoscimento della qualità del lavoro che la persona assicura, e non per l'appartenenza ad un sistema contrattuale piuttosto che ad un altro.
Nuovo lavoro - «Smart working» tra criticità e sfide: la normativa sui controlli a distanza, i contratti, la cultura organizzativa
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