1Maggio Diamo ali alle riforme del lavoro

Alessandra Servidori      www.Il Resto del Carlino Bologna.net 

Rimango dell’idea anche in questo faticoso 1 maggio  che invece  di continue riforme del lavoro sarebbe stato più opportuno dare completa attuazione ed effettività alle Riforme Treu e Biagi, perché  i frequenti  ultimi interventi in materia di lavoro improvvisati come il reddito di cittadinanza e l’Anpal ,agenzia nazionale massacrata dal suo presidente, non può  che creare grande incertezza negli imprenditori e negli operatori del mercato del lavoro, disincentivandoli ad avventurarsi nell’applicazioni di nuove normative, poi risultate devastanti. La mancanza di certezza del diritto e della sua effettività porta all’immobilismo piuttosto che al dinamismo del mercato del lavoro già debolissimo  dalla drammatica epidemia. Le imprese hanno bisogno urgente di liquidità, patrimonializzazione,ristori,lavoro. Tra febbraio 2020 e febbraio 2021, abbiamo perso 945 mila occupati, soprattutto giovani, donne, occupati a tempo e autonomi, nonostante il blocco dei licenziamenti assunto solo in Italia. Serve quindi agire subito anche in base il pnrr su ciò che abbiamo già , riducendo la soglia d’accesso al contratto di espansione portandola a 50 dipendenti dagli attuali 250,collegando questa misura ai bonus per l’assunzione di giovani e donne, e rimuovendo contestualmente le causali previste nel DL  Dignità sui contratti a tempo determinato. E contemporaneamente mettere le ali alle le riforme strutturali, la riforma degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive del lavoro. Serve un ammortizzatore universale basato su formazione e rioccupabilità, e analoghe politiche attive del lavoro aperte anche alle APL private, e non più solo basate sui centri per l’impiego pubblici.

1Maggio 2021 : Fare lavoro !!!!!

https://formiche.net/2021/05/primo-maggio-lavoro-draghi/

Alessandra Servidori

 Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Il Diario e ddl ZAN

https://www.ildiariodellavoro.it/considerazioni-sul-ddl-zan-in-punta-di-diritto-internazionale-e-nazionale/ ALESSANDRA SERVIDORI

24 Aprile 2021

La legge in discussione ha un elemento di confusione fondamentale : è sul capirci bene che cosa sia l’identità di genere, su cui il ddl si avventura posto che non solo non c’è ancora univocità scientifica costituzionalmente sulla definizione che assioma la parola identità genere in materia discriminatoria coniugandola con altre discriminazioni e violenze legate al sesso, all’orientamento sessuale,alla disabilità. Il DDL fa confusione sul concetto sesso con quello di genere contraddicendo l’articolo 3 della nostra cattedrale costituzionale per la quale ogni diritto è riconosciuto in base al sesso e non al genere termine sconosciuto dal diritto.

Se c’è da mettere mano a una legge è proprio sul Codice di Parità del 2006, libro IV pari opportunita’ tra uomo e donna nei rapporti civili e politici libro II pari opportunita’ tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali e successive integrazioni Legge 27 dicembre 2017, n. 205 che ancora contiene  dei vulnus  antidiscriminatori.

Questo disegno di legge, che doveva essere di contrasto alla omofobia, purtroppo si è trasformato in un manifesto ideologico, che fa confusione, mette in secondo piano l’omofobia e invece riduce pesantemente diritti e interessi delle donne e anche la libertà di espressione. La difesa di questo ddl- che comunque a parer di scrive e parla – va modificato, si basa sull’affermazione che è necessario uniformarsi all’Europa. Ma oil Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, con la Raccomandazione n. 5 del 2010, ha invitato gli Stati membri ad «adottare misure adeguate per combattere qualsiasi forma di espressione, in particolare nei mass media e su internet, che possa essere ragionevolmente compresa come elemento suscettibile di fomentare, propagandare o promuovere l’odio o altre forme di discriminazione nei confronti delle persone lesbiche, gay, bisessuali o transessuali», premurandosi però di avvertire che tali misure debbono «rispettare il diritto fondamentale alla libertà di espressione”, conformemente all’art. 10 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e alla giurisprudenza della Corte.

Sebbene la repressione penale dell’omofobia, nelle sue molteplici configurazioni, accomuni diversi ordinamenti giuridici europei e non, ancora acceso è il dibattito sulla sua costituzionalità e, in particolare, sulla sua compatibilità con la libertà di espressione. La Corte di Strasburgo non pare essere ancora riuscita a delineare i confini entro i quali possono muoversi i legislatori nazionali, mentre spunti interessanti giungono dai giudici dell’Unione europea che, pronunciandosi sulla portata del divieto di discriminazione per orientamento sessuale, hanno suggerito soluzioni alternative per la repressione (civilistica) di alcune tipologie di esternazioni omofobe. Queste paiono particolarmente utili in considerazione della perdurante assenza, nell’ordinamento giuridico italiano, del reato  di hate speech omofobico.

Vale la pena di ricordare che tutt’altro che agevole si sta però rivelando la scelta delle misure normative che il raggiungimento di tale obiettivo richiede di adottare: le esitazioni di alcuni legislatori statali, tra cui rientra senz’altro il Parlamento italiano, non sono solo da ascrivere a perplessità di natura politica riguardanti, ad esempio, l’utilità e l’opportunità di risposte penali alla domanda di protezione dalle discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale e l’identità di genere, oppure a tenaci resistenze dettate da tattiche partitiche o fanatismi di tipo ideologico-religioso , bensì,  anche ai dubbi legittimi di costituzionalità che alcune misure normative possono  sollevare: al riguardo, basti ricordare l’accidentato iter dei progetti di legge presentati la cui discussione si è interrotta in conseguenza dell’approvazione di diverse pregiudiziali di costituzionalità.

Ritengo legittimo sollevare dubbi di costituzionalità legati soprattutto alla compressione della libertà di pensiero che andrebbe a determinare , ma a suscitare le maggiori perplessità sul piano giuridico-costituzionale in relazione alla incompatibilità con i  cataloghi di diritti nazionali e  sovranazionali, quali la Convenzione europea dei diritti umani, è assai più frequentemente la repressione penale degli hate speeches, in ragione della loro supposta equiparabilità ai c.d. reati di opinione. La mia opinione è che se non emendato,il ddl Zan consuma una pericolosa sovrapposizione della parola ‘sesso’ con quella di ‘genere’ con conseguenze contrarie all’articolo 3 della Costituzione per cui i diritti vengono riconosciuti in base al sesso e non al genere e non in armonia con la normativa vigente, la legge 164/82, che «ammette e consente la transizione da un sesso a un altro sulla base non di una semplice auto-dichiarazione o di una individuale percezione di sé relativa al genere (come dichiara il ddl ) .

La definizione di ‘ identità di genere’ contenuta nel ddl Zan  crea una forma di indeterminatezza che non è ammessa dal diritto, che invece ha il dovere di dare certezza alle relazioni giuridiche e di individuare le varie fattispecie .Inoltre sempre il ddl in oggetto  con il suo articolo 3 introduce  una clausola di salvaguardia dell’art. 21 della Costituzione. È singolare che una Proposta di legge, destinata – se approvata e promulgata – a diventare legge ordinaria, tuteli una norma costituzionale, la quale è sovraordinata a ogni legge ordinaria.  La norma ordinaria deve essere conforme alla Costituzione. Non può proporsi la sua tutela. Siamo, evidentemente, in presenza di una «contraddizione tecnica», che la ratio dell’ordinamento liberal-costituzionale non dovrebbe tollerare. Tanto meno ammettere. Si assiste, così, al ribaltamento della gerarchia ordinamentale. Concludo ,per ora, affermando che sesso e orientamento sessuale secondo la proposta sarebbero la medesima cosa così come genere e identità di genere. Il suo linguaggio rivela un accoglimento del significato di sesso e di genere esclusivamente «culturale». È ignorato ogni riferimento biologico e antropologico.

Alessandra Servidori

Continuiamo a ragionare sul ddl ZAN stamane a Radio in Blu : https://www.radioinblu.it/streaming/?vid=0_kxanma2n intervista a cura di Chiara Placenti

  Continuiamo a ragionare sul ddl ZAN stamane a Radio in Blu :

  https://www.radioinblu.it/streaming/?vid=0_kxanma2n intervista a cura di Chiara Placenti

Questo disegno di legge che doveva essere di contrasto alla omofobia purtroppo si è trasformato in un manifesto ideologico, che fa confusione, mette in secondo piano l’omofobia e invece riduce pesantemente diritti e interessi delle donne e anche la libertà di espressione. La difesa di questo ddl che comunque a parer di scrive e parla va modificato, si basa sull’affermazione che è necessario uniformarsi all’Europa. Ma il Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, con la Raccomandazione n. 5 del 2010, ha invitato gli Stati membri ad «adottare misure adeguate per combattere qualsiasi forma di espressione, in particolare nei mass media e su internet, che possa essere ragionevolmente compresa come elemento suscettibile di fomentare, propagandare o promuovere l’odio o altre forme di discriminazione nei confronti delle persone lesbiche, gay, bisessuali o transessuali», premurandosi però di avvertire che tali misure debbono «rispettare il diritto fondamentale alla libertà di espressione, conformemente all’art. 10 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e alla giurisprudenza della Corte. Sebbene la repressione penale dell’omofobia, nelle sue molteplici configurazioni, accomuni diversi ordinamenti giuridici europei e non, ancora acceso è il dibattito sulla sua costituzionalità e, in particolare, sulla sua compatibilità con la libertà di espressione. La Corte di Strasburgo non pare essere ancora riuscita a delineare i confini entro i quali possono muoversi i legislatori nazionali, mentre spunti interessanti giungono dai giudici dell’Unione europea che, pronunciandosi sulla portata del divieto di discriminazione per orientamento sessuale, hanno suggerito soluzioni alternative per la repressione (civilistica) di alcune tipologie di esternazioni omofobe. Queste paiono particolarmente utili in considerazione della perdurante assenza, nell’ordinamento giuridico italiano, del reato  di hate speech omofobico. Vale la pena di ricordare che tutt’altro che agevole si sta però rivelando la scelta delle misure normative che il raggiungimento di tale obiettivo richiede di adottare: le esitazioni di alcuni legislatori statali, tra cui rientra senz’altro il Parlamento italiano, non sono solo da ascrivere a perplessità di natura politica riguardanti, ad esempio, l’utilità e l’opportunità di risposte penali alla domanda di protezione dalle discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale , oppure a tenaci resistenze dettate da tattiche partitiche o fanatismi di tipo ideologico-religioso , bensì,  anche ai dubbi legittimi di costituzionalità che alcune misure normative possono  sollevare: al riguardo, basti ricordare l’accidentato iter dei progetti di legge presentati la cui discussione si è interrotta in conseguenza dell’approvazione di diverse pregiudiziali di costituzionalità. Ritengo legittimo sollevare dubbi di costituzionalità legati soprattutto alla compressione della libertà di pensiero che andrebbe a determinare, ma a suscitare le maggiori perplessità sul piano giuridico-costituzionale in relazione alla incompatibilità con i  cataloghi di diritti nazionali e  sovranazionali, quali la Convenzione europea dei diritti umani, è assai più frequentemente la repressione penale degli hate speeches, in ragione della loro supposta equiparabilità ai c.d. reati di opinione. La mia opinione è che se non emendato, il ddl Zan consuma una pericolosa sovrapposizione della parola 'sesso' con quella di 'genere' con conseguenze contrarie all’articolo 3 della Costituzione per cui i diritti vengono riconosciuti in base al sesso e non al genere e non in armonia con la normativa vigente, la legge 164/82, che «ammette e consente la transizione da un sesso a un altro sulla base non di una semplice auto-dichiarazione o di una individuale percezione di sé relativa al genere (come dichiara il ddl ) . La definizione di ' identità di genere' contenuta nel ddl Zan  crea una forma di indeterminatezza che non è ammessa dal diritto, che invece ha il dovere di dare certezza alle relazioni giuridiche e di individuare le varie fattispecie .Inoltre sempre il ddl in oggetto  con il suo articolo 3 introduce  una clausola di salvaguardia dell’art. 21 della Costituzione. È singolare che una Proposta di legge, destinata – se approvata e promulgata – a diventare legge ordinaria, tuteli una norma costituzionale, la quale è sovraordinata a ogni legge ordinaria.  La norma ordinaria deve essere conforme alla Costituzione. Non può proporsi la sua tutela. Siamo, evidentemente, in presenza di una «contraddizione tecnica», che la ratio dell’ordinamento liberal-costituzionale non dovrebbe tollerare. Tanto meno ammettere. Si assiste, così, al ribaltamento della gerarchia ordinamentale. Concludo ,per ora, affermando che sesso e orientamento sessuale secondo la proposta sarebbero la medesima cosa così come genere e identità di genere. Il suo linguaggio rivela un accoglimento del significato di sesso e di genere esclusivamente «culturale». È ignorato ogni riferimento «biologico».

Legge Zan : discriminazione subdola .Caos sull'identità di genere

Alessandra Servidori

 https://www.ilsussidiario.net/news/ddl-zan-il-caos-sullidentita-di-genere-crea-una-discriminazione-ancora-piu-subdola/2159805/

Sulla cd Legge Zan in Commissione giustizia al Senato , approvata alla Camera è più che legittimo far emergere le contraddizioni che  in questi giorni  contraddistinguono i due schieramenti : o sei per la difesa del testo o sei contro la legge che punisce l’omofobia e la transfobia.Io non sono né l’una né l’altra e ritengo più che legittimo essendomi poi occupata di discriminazioni per decenni elencarne i difetti evidenti e problematici. La legge in discussione ha un elemento di confusione fondamentale : è sul capirci bene che cosa sia l’identità di genere,su cui il ddl si avventura posto che non solo non c’è ancora univocità scientifica costituzionalmente sulla definizione che assioma la parola identità genere in materia discriminatoria coniugandola con altre discriminazioni e violenze legate al sesso , all’orientamento sessuale,alla disabilità. Il DDL fa confusione sul concetto sesso con quello di genere contraddicendo l’articolo 3 della nostra cattedrale costituzionale per la quale ogni diritto è riconosciuto in base al sesso e non al genere termine sconosciuto dal diritto. Se c’è da mettere mano a una legge è proprio sul Codice di Parità del 2006 e successive integrazioni che ancora contiene  dei vulnus  antidiscriminatori. Su questa definizione ambigua in particolare  si sono consumate negli ultimi anni forzature inconcepibili del diritto antidiscriminatorio in funzione di forzature politiche che  dimostrano con superba idiozia di  voler cancellare la differenza sessuale tra donne uomini negando una scientifica differenza antropologica creando ulteriormente visioni e conflitti rispetto alla autonomia femminile.La legge deve chiarire e bene  senza confusioni che vuole tutelare le persone Lgtb dunque la libertà e il rispetto delle differenze di tutti noi : l’omonstrafobia sia culturalmente che civilmente e nel peggiore dei casi penalmente è corretto  riconoscerla e introdurla nel vivere civilmente  non  conficcandola nel comune sentire abolendo i genitali di nascita e sostituendoli con una nuova  identità autopercepita o negando che sono le donne che partoriscono o pretendendo che maschi che stanno compiendo la transessualità siano accolti nelle case rifugio destinate a donne vittime della violenza o affidando a presunti esperti corsi nelle scuole su Lgtbq e gravidanze  affidati ad addomi in affitto. Se un adulto offende  una persona omosessuale deve essere comunque oggetto di provvedimento ma sui giovani stiamo attenti molto attenti . Aumentano in questo periodo spaventosamente secondo il rapporto SINPA le richieste di ricovero per bambini e adolescenti non solo a causa della pandemia ma per disturbi neurologici che hanno aumentato lo stress e il sovraccarico per bambini e famiglie. Ecco occupiamoci di loro meglio e di più e non aumentiamo confusioni  così da seguire i nostri giovani e offrire loro risposte equilibrate e appropriate.

Lampadina su Medicina di genere Start Mag

Il post di Alessandra Servidori         Start Mag 19 Aprile       2 a lampadina su Medicina di genere  

Covid e non solo, perché è importante la medicina di genere 

La medicina per donne e uomini è diversa: attrezziamoci per il futuro prossimo anche nei rinnovi contrattuali. Ottime pratiche sviluppate nel resto del mondo possono esserci utili. Diamoci una mossa, siamo troppo indietro.

Il National Institutes of Health USA supporta la formazione con corsi on line sulla medicina di genere e la comunità europea aveva lanciato una Strategia per la Salute (Together for Health: A Strategic Approach for the EU 2008-2013) per rispondere a tre grandi sfide: l’invecchiamento della popolazione; le nuove minacce alla salute (cambiamento climatico, bioterrorismo, pandemie); l’utilizzo di nuove tecnologie nei sistemi sanitari — sottolineando nella Strategia per l’Eguaglianza tra Donne e Uomini 2010- 2015 la necessità di intervenire rispetto alle diseguaglianze nella salute e all’accesso alle cure.

Considerando il genere, dunque meglio tardi che mai anche l’Italia si è mossa e ci auguriamo anche oggi che ci sia un passo avanti nell’attività a livello nazionale e internazionale e che richiedono di portare informazione e formazione laddove si progettano i servizi sanitari e le tecnologie biomediche ed in particolare i Dispositivi Medici (DM) e gli studi preclinici e clinici a loro supporto.

La settimana scorsa un gruppo di eccellenti scienziate nostrane hanno pubblicato a loro spese su un importante quotidiano una pagina intera dedicata alle donne italiane spiegando a dovere la differenza tra i vaccini in commercio così superficialmente nominati dalla quotidiana confusione e i pericoli legati ad effetti collaterali soprattutto delle trombosi facendoci comprendere come appaia evidente che l’esperienza Covid-19 imponga anche in questo ambito clinico massima prudenza e necessità di monitoraggio costante del rapporto rischio/beneficio.Da parte dell’Osservatorio ancora nessun accenno alla situazione italiana e dobbiamo augurarci che i 37 esperti si interfaccino con The COVID-19 Sex-Disaggregated Data Tracker, che è il più grande database al mondo di dati disaggregati per sesso sugli esiti di salute del Covid-19. Il tracciamento attualmente raccoglie dati tra donne e uomini su test, casi confermati (anche tra operatori sanitari), ricoveri, ricoveri in terapia intensiva e morti. È anche un tracciamento sulla disponibilità di dati disaggregati per altre caratteristiche sociali e demografiche e di dati riguardanti le comorbidità preesistenti. I dati vengono raccolti direttamente da fonti nazionali ufficiali, compresi i siti web dei ministeri della salute, siti statistici nazionali, registri dei decessi e account dei social media dei governi. Il tracciamento viene aggiornato ogni due settimane.

The Sex, Gender and Covid-19 Project è una partnership con Global Health 50/50. È importante sapere che in questo progetto si stanno analizzando i dati disaggregati per sesso al fine di comprendere il ruolo svolto dal sesso e dal genere nell’epidemia e negli esiti di salute di Covid-19. Lo studio ha anche lo scopo di sostenere approcci efficaci genere-specifici per affrontare la pandemia di Covid-19.Sempre per essere positivi suggeriamo ai 37 componenti dell’Osservatorio appena insediatosi dopo 4 anni di lentezze burocratiche di collaborare ad un innovativo progetto: Gender-related sociocultural differences and COVID-19: what influence on the effects of the pandemic? Epidemiol Prev 2020; 44 Suppl 2:398-399. In questo lavoro gli autori sottolineano l’importanza di potenziare la raccolta e diffusione di dati disaggregati che studino i diversi effetti dell’infezione da SARS-CoV-2 in uomini e donne non solo da un punto di vista biomedico, ma anche sociale, considerando i fattori di rischio associati ai diversi ruoli che uomini e donne ricoprono nella società. Posto che il Covid non sarà un ospite momentaneo ma presumibilmente prenderà casa anche in Italia nei rinnovi dei contratti alla voce formazione salute e sicurezza è utile aggiornare le strategie. Noi TutteperItalia lo stiamo già facendo posto che anche sul lavoro l’impatto è diverso e se non attenzionato può generare ulteriori discriminazioni.

COVID e differenze di genere in medicina : dalla parte delle donne e del lavoro

Alessandra Servidori   19 Aprile 2021 

COVID e differenze di genere in medicina : dalla parte delle donne e del lavoro

Iniziamo oggi con il supporto di medici esperti una raccolta di autorevoli analisi sulla SARS Covid 19 con l'obiettivo di informare e costruire ipotesi per la prevenzione salute e sicurezza sul luogo di lavoro anche nei rinnovi contrattuali

Covid e differenze di genere : Lampadina numero 1.C'è differenza eccome!

L’attenzione alle questioni di genere si è diffusa nella comunità scientifica internazionale grazie alla pubblicazione di alcuni contributi particolarmente rilevanti, in relazione ad esempio alle discriminazioni subite da pazienti affette da patologie cardiache con minor numero di ricoveri e minori interventi rispetto agli uomini e ridotta presenza delle donne nei trials clinici per la sperimentazione dei farmaci e delle tecnologie diagnostiche, con un maggiore tasso di mortalità delle donne colpite da patologie cardiache. Quindi la discriminazione nella Salute espone decisamente a rischi. La COVID-19 – ci informano i Dott.Fortini e Meini- rappresenta una malattia pleiotropica: la maggior parte degli individui infettati da virus SARS-CoV-2 resta asintomatica o paucisintomatica, ma lo spettro clinico si può estendere a forme gravi di interessamento del tratto respiratorio inferiore, con insufficienza respiratoria e necessità di ospedalizzazione. Vari apparati oltre a quello respiratorio possono essere interessati, quali quello enterico, il cardiovascolare e il sistema nervoso centrale. In questa eterogeneità di manifestazioni, sin dai primi momenti della pandemia è apparsa peculiare la capacità del virus di provocare disturbi del gusto e dell’olfatto (disturbi chemosensoriali): la prevalenza di disfunzioni olfattorie risulta essere intorno al 53% e quella di gusto intorno al 44%, anche se i numeri assoluti differiscono a seconda delle casistiche pubblicate, diverse per gravità ed età dei pazienti1 . I disturbi chemosensoriali si manifestano precocemente entro la prima settimana, rappresentando il sintomo iniziale in circa un terzo dei pazienti, e talvolta restano sintomi isolati . Tali disturbi non necessariamente si associano a rinite, e questo porta a ipotizzare la presenza di un danno diretto dell’epitelio nasale o la presenza di un mediatore implicato nella trasmissione neurosensoriale, mentre appare meno probabile un danno neuronale (come nei classici deficit post-virali) che verosimilmente perdurerebbe ben oltre i tempi di poche settimane osservati in corso di COVID-19 . Tali sintomi sono talmente peculiari che attualmente ogni individuo che presenti un improvviso deficit chemosensoriale dovrebbe essere considerato infetto da SARS-CoV-2 fino a prova contraria. Termini come “gusto”, “sapore”, “odore” esprimono in realtà diversi aspetti di esperienze sensoriali molto complesse, caratterizzate da una significativa componente soggettiva. Per una più precisa definizione ogni deficit olfattorio o gustativo dovrebbe essere supportato da test specifici, ma la necessità di limitare gli esami non indispensabili ed i conseguenti rischi di contagio, ha reso spesso necessario riferirsi a quanto riferito soggettivamente dai singoli individui. Un ampio studio ha riportato una maggiore frequenza di disturbi chemosensoriali nel sesso femminile che potrebbe essere dovuta a differenze genere-correlate nel processo infiammatorio . Nella  casistica  effettuata dai due medici ,comprendente 100 pazienti (60 M e 40 F) dimessi da 3 centri ospedalieri e rivalutati a distanza di 1 mese dalla dimissione, 42 pazienti riferivano disturbi olfattivi e/o gustativi durante il ricovero, senza differenze significative tra i sessi (28/60 M=47% e 14/40 F=35%) 2 . Il tempo di recupero dai disturbi olfattivi e/o gustativi è risultato complessivamente rapido, avvenendo entro 4 settimane per la maggior parte dei pazienti; è comunque risultato significativamente più lungo nelle femmine che nei maschi (tempo di recupero medio 26 rispetto a 14 giorni, p = 0,009). Un recupero solo parziale dai disturbi di gusto, soggettivamente quantificato intorno al 30-50%, è stato riportato da circa il 10% dei pazienti, e solo una netta minoranza (3%) non ha riportato alcun tipo di miglioramento soggettivo a 1 mese. Una loro recente valutazione di 60 pazienti a distanza di 3-4 mesi dalla dimissione ospedaliera, ha mostrato la persistenza di un lieve-moderato grado di ageusia e di anosmia rispettivamente nel 17% e nel 15% dei casi (nel 10% persistevano entrambe), senza peraltro differenze significative tra femmine e maschi. In sintesi, i dati disponibili non sono univoci riguardo a differenze di incidenza dei disturbi del gusto e dell’olfatto tra i due sessi, che solo in alcuni studi risultano più frequenti nel sesso femminile. Questi disturbi si manifestano precocemente e, anche se isolati, devono far sospettare un’infezione da SARS-CoV-2. Il recupero avviene in genere entro 4 settimane, ma in circa il 15% dei casi sintomi lievi/moderati persistono per diversi mesi, senza differenza di genere.

COVID : un Opuscolo gratis da scaricare e distribuire con le ultime disposizioni

 A CURA DI ALESSANDRA SERVIDORI   Opuscolo  a disposizione di tutte e tutti .Basta stamparlo e distribuirlo

SARS-CoV-2/Covid-19               Cosa  dobbiamo sapere :    13 aprile 2021

 Recenti  disposizioni in merito alla vaccinazione e ai congedi per lavoratrici lavoratori datori di lavoro.

 Il nostro intento è quello di sostenere l’informazione : riportiamo indicazioni rielaborate essenziali  senza presunzione di completezza  e nella speranza  di essere utili. L’opuscolo è gratuito si può scaricare  ed  è costituito da istruzioni provenienti da sedi Istituzionali ,   Ministero del lavoro  e delle politiche sociali  , Ministero della  Salute, Inps.

Guida alla lettura  A* Pag 2  -   B*Pag 6  -  C* Pag 7

A* ) Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli- ambienti di lavoro 6 Aprile 2021 – Testo Integrale http://www.salute.gov.it/imgs/C_17_pagineAree_5383_0_file.PDF

B* ) Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro- Testo Integrale http://www.salute.gov.it/imgs/C_17_pagineAree_5383_1_file.PD

            Entrambi i Protocolli sono stati sottoscritti da Ministero del lavoro e delle politiche sociali Ministero della salute Ministero dello sviluppo economico Commissario Straordinario emergenza Covid – INAIL- CGIL CISL UIL- UGL- CONFSAL- CISAL- USB CONFINDUSTRIA- CONFAPI- CONFCOMMERCIO -Imprese per l’Italia - CONFESERCENTI CONFARTIGIANATO- CNA- CASARTIGIANI- ALLEANZA COOPERATIVE- ABI- ANIA CONFAGRICOLTURA- COLDIRETTI- CIA- CONFSERVIZI- FEDERDISTRIBUZIONE CONFPROFESSIONI –CONFIMI- CONFETRA

C*) Guida  per i congedi parentali

  A *)Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli- ambienti di lavoro 6 Aprile 2021

A 1 *)  Informazione

L’azienda, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori, e chiunque entri in azienda, sulle disposizioni delle Autorità, consegnando e/o affiggendo depliants informativi all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali. Tra le informazioni:l’obbligo di restare a casa in presenza di febbre (oltre 37.5° C) o altri sintomi influenzali e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’autorità sanitaria;la consapevolezza e l’accettazione del fatto di non poter fare ingresso o di poter permanere in azienda e di doverlo dichiarare tempestivamente laddove, anche successivamente all’ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, temperatura, provenienza da zone a rischio o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti, etc.) in cui i provvedimenti dell’Autorità impongono di informare il medico di famiglia e l’Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio; l impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda (in particolare, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene);l’impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante 7 l’espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.

Accesso alla sede di lavoro-Modalità di ingresso in azienda

Il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°C, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione - nel rispetto delle indicazioni riportate in nota - saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.Il datore di lavoro informa preventivamente il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al virus SARS-CoV-2/COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dalla normativa vigente (circolare del Ministero della salute del 12 ottobre 2020 ed eventuali istruzioni successive). I lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. Qualora, per prevenire l’attivazione di focolai epidemici, nelle aree maggiormente colpite dal virus, l’autorità sanitaria competente disponga misure aggiuntive specifiche, come ad esempio l’esecuzione del tampone per i lavoratori, il datore di lavoro fornirà la massima collaborazione, anche attraverso il medico competente, ove presente.Al fine della prevenzione di ogni forma di affollamento e di situazioni a rischio di contagio, trovano applicazione i protocolli di settore per le attività produttive di cui all’Allegato IX al DPCM 2 marzo 2021. 

Modalità di accesso di fornitori esterni e visitatori

Per l’accesso di fornitori esterni, individuare procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti.Se possibile, gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi: non è consentito l’accesso agli uffici per nessun motivo. Per le necessarie attività di approntamento delle attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di un metro.Per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno individuare/installare servizi igienici dedicati, prevedere il divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente e garantire una adeguata pulizia giornaliera.Va ridotto, per quanto possibile, l’accesso ai visitatori; qualora fosse necessario l’ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutenzione, etc.), gli stessi dovranno sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l’accesso ai locali aziendali.Ove sia presente un servizio di trasporto organizzato dall’azienda, va garantita e rispettata la sicurezza dei lavoratori lungo ogni spostamento, in particolare mettendo in atto tutte le misure previste per il contenimento del rischio di contagio (distanziamento, uso della mascherina chirurgica, etc.).Le norme del protocollo si estendono alle aziende in appalto che possono organizzare sedi e cantieri permanenti e provvisori all’interno dei siti e delle aree produttive.In caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente, ed entrambi dovranno collaborare con l’autorità sanitaria fornendo elementi utili all’individuazione di eventuali contatti stretti, nel rispetto della normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali.L’azienda committente è tenuta a dare, all’impresa appaltatrice, completa informativa dei contenuti del Protocollo aziendale e deve vigilare affinché i lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente le disposizioni.

Igiene in azienda-Pulizia e sanificazione

L’azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago.Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dell’area secondo le disposizioni della circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute e alla ventilazione dei locali.Va garantita la pulizia a fine turno e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse, con adeguati detergenti, sia negli uffici, che nei reparti produttivi, anche con riferimento alle attrezzature di lavoro di uso promiscuo.L’azienda, in ottemperanza alle indicazioni del Ministero della salute, può organizzare, secondo le modalità ritenute più opportune, interventi particolari/periodici di pulizia anche ricorrendo agli ammortizzatori sociali. Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende in cui si sono registrati casi sospetti di COVID-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, è necessario prevedere, alla riapertura, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, come da circolare 22 febbraio 2020.  

Precauzioni igieniche personali

È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani.E’ favorita la preparazione da parte dell’azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell’OMS.E’ raccomandata la frequente pulizia delle mani con acqua e sapone.I detergenti per le mani devono essere accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili.

Dispositivi di protezione individuale

Qualora l’attività lavorativa imponga una distanza interpersonale minore di un metro e non siano possibili altre soluzioni organizzative è necessario l'uso delle mascherine e di altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici) conformi alle disposizioni delle autorità scientifiche e sanitarie.  È favorita la preparazione da parte dell’azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell’OMS. 

 Spazi comuni , spostamenti, e ingressi

L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano. Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack. Si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa).Dove possibile, occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni. Gli spostamenti all’interno del sito aziendale devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali.Non sono consentite le riunioni in presenza. Laddove le stesse fossero connotate dal carattere della necessità e urgenza, nell’impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione necessaria e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale, l’uso della mascherina chirurgica o dispositivi di protezione individuale di livello superiore e un’adeguata pulizia e areazione dei locali. Sono sospesi tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, fatte salve le deroghe previste dalla normativa vigente. Sono consentiti in presenza gli esami di qualifica dei percorsi di IeFP, nonché la formazione in azienda esclusivamente per i lavoratori dell’azienda stessa, secondo le disposizioni emanate dalle singole regioni, i corsi di formazione da effettuarsi in materia di protezione civile, salute e sicurezza, i corsi di formazione individuali e quelli che necessitano di attività di laboratorio, nonché l'attività formativa in presenza, ove necessario, nell’ambito di tirocini, stage e attività di laboratorio, in coerenza con i limiti normativi vigenti, a condizione che siano attuate le misure di contenimento del rischio di cui al "Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione" pubblicato dall’INAIL. E’ comunque possibile, qualora l’organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in lavoro agile e da remoto

Organizzazione aziendale

Turnazione, trasferte e lavoro agile e da remoto, rimodulazione dei livelli produttivi

Con riferimento a quanto previsto dal DPCM 2 marzo 2021, articoli 4 e 30, limitatamente al periodo dell’emergenza dovuta al COVID-19, le imprese potranno, avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL e favorendo così le intese con le rappresentanze sindacali aziendali: disporre la chiusura di tutti i reparti diversi dalla produzione o, comunque, di quelli dei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso al lavoro agile e da remoto;procedere ad una rimodulazione dei livelli produttivi;assicurare un piano di turnazione dei lavoratori dedicati alla produzione con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;utilizzare il lavoro agile e da remoto per tutte quelle attività che possono essere svolte in tale modalità, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione.Nel caso vengano utilizzati ammortizzatori sociali, anche in deroga, valutare sempre la possibilità di assicurare che gli stessi riguardino l’intera compagine aziendale, se del caso anche con opportune rotazioni del personale coinvolto; utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili nel rispetto degli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.Nel caso in cui l’utilizzo di tali istituti non risulti sufficiente, si utilizzeranno i periodi di ferie arretrati e non ancora fruiti. In merito alle trasferte nazionali ed internazionali, è opportuno che il datore di lavoro, in collaborazione con il MC e il RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferta previste, anche in riferimento all’andamento epidemiologico delle sedi di destinazione. Il lavoro agile e da remoto continua ad essere favorito, anche nella fase di progressiva ripresa delle attività, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause). E’ necessario il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro, compatibilmente con la natura dei processi produttivi e degli spazi aziendali. Nel caso di lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati ad esempio da uffici inutilizzati o sale riunioni. Per gli ambienti dove operano più lavoratori contemporaneamente, potranno essere individuate soluzioni innovative come, ad esempio, il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziate tra loro, ovvero soluzioni analoghe. L’articolazione del lavoro potrà essere ridefinita con orari differenziati, che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e prevenendo assembramenti all’entrata e all’uscita con flessibilità degli orari È essenziale evitare aggregazioni sociali, anche in relazione agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro e rientrare a casa (commuting), con particolare riferimento all’utilizzo del trasporto pubblico. Per tale motivo andrebbero incentivate forme di trasporto verso il luogo di lavoro con adeguato distanziamento fra i viaggiatori e favorendo l’uso del mezzo privato o di navette.

Gestione di una persona sintomatica in azienda

Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre (temperatura corporea superiore a 37,5° C) e sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all’ufficio del personale e si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria e a quello degli altri presenti, dai locali; l’azienda procede immediatamente ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della salute. II lavoratore o la lavoratrice, al momento dell’isolamento, deve essere subito dotato - ove già non lo fosse - di mascherina chirurgica. L’azienda collabora con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali “contatti stretti” di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone COVID-19, anche con il coinvolgimento del MC. Ciò al fine di 15 permettere alle autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell’indagine, l’azienda potrà chiedere agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente lo stabilimento, secondo le indicazioni dell’Autorità sanitaria.

Sorveglianza sanitaria, Medico competente e RLS

La sorveglianza sanitaria rappresenta una ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio, sia per l’informazione e la formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio. La sorveglianza sanitaria deve tendere al completo, seppur graduale, ripristino delle visite mediche previste, a condizione che sia consentito operare nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della salute e secondo quanto previsto dall’OMS, previa valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento, in coerenza con la circolare del Ministero della salute del 29 aprile 2020 e con la circolare interministeriale del 4 settembre 2020.

Il medico competente collabora con il datore di lavoro e RLS (Rappresentante dei lavoratori alla sicurezza) / RLST (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale) e segnala all'azienda situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti e l'azienda provvede alla loro tutela nel rispetto della privacy. Il medico competente collabora con l’Autorità sanitaria, in particolare per l’identificazione degli eventuali “contatti stretti” di un lavoratore riscontrato positivo al tampone COVID-19 al fine di permettere alle Autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. In merito ai “contatti stretti”, così come definiti dalla circolare del Ministero della salute del 29 maggio 2020, è opportuno che la loro identificazione tenga conto delle misure di prevenzione e protezione individuate ed effettivamente attuate in azienda, ai fini del contenimento del rischio da SARS-CoV-2/COVID-19. 

La riammissione al lavoro dopo infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà in osservanza della normativa di riferimento. Per il reintegro progressivo dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, il MC effettuerà la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione - anche per valutare profili specifici di rischiosità - indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia. 

B 1 *)Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro, da applicare sull’intero territorio nazionale per la costituzione, l’allestimento e la gestione dei punti vaccinali straordinari e temporanei nei luoghi di lavoro. Con decreto-legge 1° aprile 2021, n. 44, all’articolo 3 è stata esclusa espressamente la responsabilità penale degli operatori sanitari per eventi avversi nelle ipotesi di uso conforme del vaccino.

 Sintesi essenziale :

L’iniziativa oggetto del presente Protocollo, è finalizzata in particolare a realizzare l’impegno delle aziende e dei datori di lavoro alla vaccinazione diretta dei lavoratori che a prescindere dalla tipologia contrattuale prestano la loro attività in favore dell’azienda, costituisce un’attività di sanità pubblica che si colloca nell’ambito del Piano strategico nazionale per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19. I datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, possono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2 (Covid-19) nei luoghi di lavoro destinati alla somministrazione in favore delle lavoratrici e dei lavoratori che ne abbiano fatto volontariamente richiesta. A tal fine, i datori di lavoro interessati si attengono al rispetto delle Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro . Allegate al Protocollo. La vaccinazione potrà riguardare anche i datori di lavoro o i titolari.  Nell’elaborazione dei piani aziendali , i datori di lavoro assicurano il confronto con il Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole contenute nel Protocollo del 24 aprile 2020. I piani aziendali sono proposti dai datori di lavoro, anche per il tramite delle rispettive Organizzazioni di rappresentanza, all’Azienda Sanitaria di riferimento,  delle eventuali indicazioni specifiche emanate dalle Regioni e dalle Province Autonome per i territori di rispettiva competenza. All’atto della presentazione dei piani aziendali  il datore di lavoro specifica altresì il numero di vaccini richiesti per le lavoratrici e i lavoratori disponibili a ricevere la somministrazione. I costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali, ivi inclusi i costi per la somministrazione, sono interamente a carico del datore di lavoro, mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti. Tutte le Parti sottoscrittrici si impegnano a fornire le necessarie informazioni alle lavoratrici e ai lavoratori, anche attraverso il coinvolgimento degli attori della sicurezza e con il necessario supporto del medico competente, anche promuovendo apposite iniziative di comunicazione e informazione sulla vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19. Le procedure finalizzate alla raccolta delle adesioni dei lavoratori interessati alla somministrazione del vaccino dovranno essere realizzate e gestite nel pieno rispetto della scelta volontaria rimessa esclusivamente alla singola lavoratrice e al singolo lavoratore. Il medico competente fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sui vantaggi e sui rischi connessi alla vaccinazione e sulla specifica tipologia di vaccino, assicurando altresì l’acquisizione del consenso informato del soggetto interessato, il previsto triage preventivo. La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni sanitarie  viene eseguita in locali idonei . Per l’attività di somministrazione del vaccino il medico competente potrà avvalersi di personale sanitario in possesso di adeguata formazione e assicura la registrazione delle vaccinazioni eseguite mediante gli strumenti messi a disposizione dai Servizi Sanitari Regionali. In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, laddove i datori di lavoro intendano collaborare all’iniziativa di vaccinazione attraverso il ricorso a strutture sanitarie private, possono concludere, anche per il tramite delle Associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, una specifica convenzione con strutture in possesso dei requisiti per la vaccinazione, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura dei vaccini che viene assicurata dai Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti.  I datori di lavoro che, ai sensi dell’articolo 18 comma 1, lettera a) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, non sono tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL. Gli oneri restano a carico dell’INAIL.  Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.  Ai medici competenti ed al personale sanitario e di supporto coinvolto nelle vaccinazioni di cui al presente Protocollo è offerto, attraverso la piattaforma ISS, lo specifico corso di formazione realizzato anche con il coinvolgimento dell’INAIL che contribuirà altresì, in collaborazione con il Ministero della salute e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, alla predisposizione di materiale informativo destinato ai datori di lavoro, alle lavoratrici e ai lavoratori e alle figure della prevenzione.

 C 1*)       Guida ai  Congedi parentali                                    

 Con il Decreto legge 30 del 13 marzo 2021 - Gazzetta Ufficiale Testo Integrale , sono state introdotte  nuove “Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena”, validi fino al 30 giugno 2021. Il DL 30/2021, dunque, interviene anche su quanto previsto dalla normativa, sulla base di cui l’INPS aveva dato indicazioni procedurali. Il comma 1 dell’Art. 2 stabilisce che un genitore di figlio convivente minore di anni sedici, lavoratore dipendente, alternativamente all'altro genitore, ha diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto. Il comma 2 tocca invece la fattispecie in cui la prestazione non sia svolgibile in modalità agile. In questo caso il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all'altro genitore (che vuol dire un genitore per volta, mai entrambi contemporaneamente), può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio.Lo stesso beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della Legge 104/92, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.  

Ricordiamo che, secondo quanto previsto dall’Art. 43 del Dpcm 2 marzo2021, nelle zone rosse “Resta salva la possibilità di svolgere attività in presenza qualora sia necessario […] mantenere una relazione educativa che realizzi l'effettiva inclusione scolastica degli alunni con disabilità e con bisogni educativi speciali”. Un genitore di figlio con bisogni speciali e didattica garantita, spesso solo per poche ore a settimana, secondo la normativa non ha diritto al congedo ma come dovrebbe fare a gestire adeguatamente esigenze scolastiche e lavorative? Dalla parte dei Rari - Sportello legale OMAR - Osservatorio Malattie Rare Per domande specifiche rivolgersi a Sportello Legale Dalla parte dei Rari - Sportello legale OMAR - Osservatorio Malattie Rare

Solo In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all'altro, ha diritto, ai sensi del comma 5, ad astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Con il Messaggio n°1276 del 25/03/2021 Inps ha precisato che "il requisito della convivenza e il limite di 14 anni di età non si applicano per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado, per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza, o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura". Pertanto, per ottenere il congedo devono sussistere tutti i seguenti requisiti: a) il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere; b) il genitore deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile; c) il figlio, per il quale si fruisce del congedo, deve essere riconosciuto disabile in situazione di gravità ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, e iscritto a scuole di ogni ordine e grado o ospitato in centri diurni a carattere assistenziale; d) deve sussistere una delle seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:  1) l’infezione da SARS Covid-19; 2) la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;  3) la sospensione dell’attività didattica in presenza;  4) la chiusura del centro assistenziale diurno.

Ai sensi del comma 3 per i succitati periodi di astensione dall’attività lavorativa è riconosciuta, in luogo della retribuzione e nei limiti di spesa di 282,8 milioni di euro per l'anno 2021 (cfr comma 8), un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa. Rimane  il quesito : se ogni qualvolta è consentito lo svolgimento del lavoro in modalità agile il genitore non ha diritto ad assentarsi, come dovrebbe fare quest’ultimo a gestire contemporaneamente le proprie incombenze professionali, la dad , in generale, la gestione dei figli, magari con disabilità e necessitanti di terapie, fisioterapia e supporto h24?Lo smart working dovrebbe essere il lavoro caratterizzato da elasticità oraria e “condotto per obiettivi”, sappiamo però che per la maggior parte dei dipendenti di fatto si tratta di telelavoro - un’esecuzione dislocata delle stesse mansioni in presenza, con tanto di orari fissi e meccanismi di controllo,  incompatibile con la cura dei bambini più piccoli o con la DAD dei grandicelli. Rimane il quesito se un genitore si trovi in regime di smart working, con figlio disabile grave a casa e didattica digitale attivata: come dovrebbe essere in grado di svolgere il proprio compito sdoppiandosi tra le incombenze lavorative e quelle del figlio con esigenze speciali?

Il comma 6 stabilisce che i lavoratori iscritti alla gestione separata INPS, i lavoratori autonomi, il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari, per i figli conviventi minori di anni 14, possono scegliere la corresponsione di uno o più bonus per l'acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali, erogati mediante il libretto famiglia, da utilizzare sempre in caso di didattica sospesa, quarantena o malattia del figlio. A tal proposito si segnala anche il Messaggio n. 950 del 05/03/2021 dell’INPS con cui l’Istituto proroga il termine per l’appropriazione del bonus e per l’inserimento nel Libretto Famiglia al 30 aprile 2021.In alternativa, il bonus può essere erogato direttamente al richiedente per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l'infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. La fruizione del bonus per servizi integrativi per l'infanzia di cui al terzo periodo è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido.

Il bonus è altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all'INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari. In qualsiasi caso, il bonus di cui al comma 6 può essere fruito solo se l'altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo di cui al comma 2 (congedo per lavoratori dipendenti).Il Messaggio INPS n. 1296 del 26 marzo 2021 descrive beneficiari, misura e caratteristiche del bonus e rimanda a una circolare di prossima pubblicazione per maggiori dettagli, anche relativamente alla presentazione delle domande. Inps ha confermato  "la linea di interpretazione adottata nella fase emergenziale legata all’epidemia da Covid–19 per queste categorie di sanitari, sebbene non abbiano un rapporto di lavoro di natura strettamente dipendente con le ASL di appartenenza". Ai fini del diritto al beneficio, infatti, si è inteso per “medici dipendenti” non solo i medici con contratto di lavoro subordinato con la ASL ma anche i medici convenzionati col Servizio Sanitario Nazionale (SSN), consentendo la presentazione della domanda di bonus anche da parte di medici di base e pediatri di libera scelta. Ai sensi del comma 7, per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile, fruisce di uno dei congedi suesposti, non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro l'altro genitore non può fruire dell'astensione di cui ai commi 2 e 5, o del bonus di cui al comma 6, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle agevolazioni.

In base a quanto previsto dal comma 4, gli eventuali periodi di congedo parentale già fruiti dai genitori - a decorrere dal 1° gennaio 2021 e fino alla data di entrata in vigore del decreto - durante i periodi di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, di durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti, in fase di domanda, nel succitato congedo (comma 2) e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale. l'INPS ha comunicato che "sta adeguando le procedure amministrative e informatiche di presentazione delle domande riferite al nuovo congedo. È, comunque, già possibile fruire del congedo in argomento con richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando la medesima, successivamente, presentando l’apposita domanda telematica all’INPS. Con successivo messaggio sarà comunicato il rilascio del nuovo sistema per la presentazione delle domande, che potranno essere presentate anche con effetto retroattivo".

Ma siamo informati sulla situazione finanziaria delle imprese e delle famiglie??

https://www.startmag.it/blog/come-aiutare-le-imprese/

 Il giorno sab 10 apr 2021 alle ore 11:00 Alessandra Servidori < Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. E' necessario abilitare JavaScript per vederlo. > ha scritto:

Alessandra Servidori    

 Li abbiamo visti in Piazza Montecitorio sofferenti e in preda a disperazione e mi sono chiesta se siamo informati noi tutti della situazione finanziaria che sta massacrando le imprese italiane e dunque la vita di tante famiglie cadute in povertà. Le imprese italiane sono in grande sofferenza perché già negli  ultimi 10 anni, i prestiti delle banche italiane alle imprese sono crollati di oltre 186 miliardi di euro. Il calo, che in media è pari a quasi 20 miliardi l'anno, e' stato del 21,79%, dagli 856 miliardi di luglio 2010 ai 669 miliardi di luglio 2020.Tre osservatori autorevoli   il Centro studi di Unimpresa,  Istat  e Abi hanno ratificato la enorme difficoltà del sistema poichè che sono scesi bruscamente i finanziamenti alle imprese a breve termine, con una riduzione di 135 miliardi e sono diminuiti di 79 miliardi quelli di lungo periodo: variazioni negative solo in parte compensate dai crediti a cinque anni, saliti di 28 miliardi. Estendere la proroga delle garanzie delle gestione sofferenze che sono garanzie concesse dallo Stato, in conformità a decisioni della Commissione europea, finalizzate ad agevolare lo smobilizzo dei crediti in sofferenza dai bilanci delle banche e degli intermediari finanziari con sede legale in Italia(cd cartolarizzazioni) e anche  ad altre  probabili inadempienze  e dunque mitigare la rigidità  delle norme sulla definizione di default per le imprese e mantenere le moratorie tutto il tempo necessario, diventa fondamentale in questo periodo di forte crisi  per attivare strumenti e misure volti a rafforzare il capitale e diversificare le fonti di indebitamento, realizzare un ambiente normativo favorevole per lo sviluppo della finanza sostenibile. ABI durante l’audizione tenuta il 7 aprile presso la Commissione Finanze della Camera sugli sviluppi della pandemia e gli effetti sul sistema bancario italiano,ha ripetuto quanto già sottolineato dai banchieri italiani, ossia che in questa situazione pandemica occorre da un lato evitare che l’avvitamento delle rigide misure europee (ad esempio, la definizione di default) restringa il flusso del credito all’economia, e dall’altra che le risorse disponibili (soprattutto quelle del Recovery Fund europeo) vengano disperse in mille rivoli e in investimenti non produttivi. ABI ha evidenziato l’opportunità di un rafforzamento delle misure volte a incentivare l’investimento e l’aumento di capitale dell’impresa, come l’aiuto alla crescita economica (ACE) rinnovata e rafforzata, condividendo le  norme ESG (fattori di rischio) per le banche più chiare e certe, perché “lo sviluppo della finanza sostenibile richiede un ambiente normativo favorevole che abbia standard chiari per orientare le attività economiche delle imprese ed i flussi finanziari. Occorre una completa definizione della Tassonomia europea per le attività sostenibili. La nuova normativa richiederà alle banche di rendicontare e di incrementare la quota parte delle proprie esposizioni verso attività e progetti allineati con la Tassonomia.Istat infatti dimostra che l’insolvenza costituisce il principale rischio nei mesi prossimi per il settore produttivo italiano aumentando già ora l’esposizione del sistema bancario a possibili trasmissioni dello shok dal segmento non finanziario. Secondo Istat  la crisi pandemica ha inciso anche sulle strategie di finanziamento delle imprese che, per fronteggiare la crisi di liquidità, hanno utilizzato un insieme di strumenti e il credito bancario ha rivestito un ruolo centrale. In generale, sulla base delle indicazioni fornite dalle imprese per il 2021, le modifiche ai canali di finanziamento "appaiono transitorie e legate per lo più all’…emergenza sanitaria".A fine 2020 quasi un terzo delle imprese considerava a rischio la propria sopravvivenza, oltre il 60% prevedeva ricavi in diminuzione e solo una su cinque riteneva di non avere subito conseguenze o di aver tratto beneficio dalla crisi. Le prospettive di ripresa per il 2021 sono giudicate limitate: meno di una impresa su cinque prevedeva una normale prosecuzione dell’attività nella prima metà dell’anno. La crisi ha colpito soprattutto le unità di piccola e piccolissima dimensione: a fine 2020 si dichiaravano a rischio oltre il 33% delle microimprese (3-9 addetti), il 26,6% delle piccole (10-49 addetti), il 15,1% delle medie (50-249 addetti) e il 10,7% delle grandi (250+ addetti). Per il 58,1% delle imprese con almeno 3 addetti il principale vincolo alla ripresa nel primo semestre del 2021 è la diminuzione della domanda interna; per il 19,2% quella della domanda estera, per il 34,1% il rischio di liquidità, cui provvedere anche attraverso nuove fonti di finanziamento, e tra queste nuovo credito bancario.  Infine, chi opera sui mercati esteri resiste meglio alla crisi: forme di internazionalizzazione avanzate (esportazione su scala globale, appartenenza a gruppi multinazionali) si associano a minori rischi di chiusura, problemi di liquidità, di domanda o di approvvigionamento. Ma sappiamo bene che in Italia la nostra forza è sempre stata l’impresa artigianale familiare e se mancano gli ordinativi manca il lavoro e la povertà ci strozza.

Il trucidismo di ERDOGAN molesto e volgare

Alessandra Servidori   IL TRUCIDISMO DI ERDOGAN molesto e volgare

In diplomazia la forma sarà anche sostanza ma soprattutto la volgare arroganza del  presidente turco  Tayyip Erdogan e la scorrettezza beota del presidente del Consiglio Ue Charles Michel - ad Ankara, nei confronti della Presidente Europea Ursula von der Leyen è un’azione che ha umiliato tutti noi civili cittadini comunitari e certamente non nobilita il resoconto dell’incontro che è stato proficuo a detta della  nostra Presidente poiché , dopo mesi di tensione con la Turchia,l’ha inaugurato con grande determinazione affermando a chiara voce , rivolgendosi al truce Erdogan , che la Turchia deve rispettare i diritti umani e che la scelta di ritirare la nazione dalla Convenzione di Istambul contro la violenza delle donne è preoccupante.  Il colloquio gestito dalla Presidente Eu ha affrontato le questioni più delicate dall’invasione nelle acque internazionali  cipriote e greche alla questione migratoria, pedine aggressive di Erdogan di cui  conosciamo la baldanza  contro persino i propri cittadini che tali non sono  ma evidentemente sudditi. Quello che più ci infastidisce è la sudditanza dimostrata da Charles Michel che non ha ceduto rispettosamente la sua sedia alla von der Leyen, rivelando così una alleanza machista davanti al mondo che francamente è più che molesta, addirittura volgare e  sconfessa ogni protocollo istituzionale. Il dittatore ha  le sue radici politiche  fondate su valori radicali islamici, ottomani , non crede affatto nell’uguaglianza di genere, crede invece nei valori familiari come descritti dalle regole islamiche, e per lui il ruolo sociale della donna si sviluppa all’interno della famiglia. L’islam radicale e l’emancipazione delle donne sono ideologicamente agli antipodi, sconfessando  così le riforme del predecessore  Kemal Atatürk  che avevano posto l’uguaglianza di genere tra le leggi,  ed  era stato siglato la Convenzione internazionale sui diritti umani,  entrando a far parte dell’Ilo.La convenzione di Istanbul era diventata il simbolo dell’impegno della Turchia nei confronti dell’Unione e dei suoi valori. Oggi si vive un messaggio opposto e il dittatore sacrifica la Convenzione di Istanbul per ottenere il sostegno dei conservatori. I quali però hanno più voce che peso numerico, controllano i media che hanno venduto la Convenzione come una minaccia ai valori della famiglia ma, nonostante questo, solo il 17 per cento dei turchi è d’accordo sull’uscita dalla Convenzione, il 19 è indeciso e il 64 per cento è nettamente contrario. La violenza contro le donne è aumentata terribilmente negli ultimi dieci anni e ancora di più con l’epidemia. In Turchia  si contano ormai almeno due femminicidi al giorno. L’uscita dalla Convenzione farà crescere ancora questo numero. Più in generale, tutta la situazione femminile sta peggiorando: maggiore disoccupazione e meno partecipazione al mondo del lavoro e della vita politica. Vero è che purtroppo il 40 per cento delle donne che non lavora sostiene Erdogan. Lo vedono come il liberatore del velo: ha permesso di indossarlo anche nella sfera pubblica, “restituendo loro dignità e rispetto”.Ma sulle giovani ha molta meno influenza e si stanno organizzando in rete attraverso le nuove tecnologie. Tutta la solidarietà possibile a von der Leyen ma un po’ di barriere al trucidismo turco  è meglio piazzarlo.