Non facciamoci mancare la riflessione

 ALESSANDRA SERVIDORI

 2026 ?Parità tra uomini e donne ? pare anche solo formale ( ma non lo è) figuriamoci sostanziale

Nonostante gli incentivi europei e nazionali compresa la neonata legge di bilancio 2026, persiste una significativa distanza tra uguaglianza “giuridica” (quella formalmente sancita dalla Costituzione, dai Trattati Europei, e dalle Convenzioni Internazionali) e uguaglianza “reale”, ossia quella che riscontriamo nella vita di tutti i giorni e nei dati concreti sull’occupazione femminile, sul gender pay gap e sulla segregazione occupazionale che continua inesorabile.

 Facciamo riferimento al  2024,perché sono dati certi e riscontrabili, il tasso di occupazione femminile in Italia è di circa 19 punti percentuali (pp) inferiore alla media europea, con poco più di una donna su due (57,4%) inserita nel mercato del lavoro. Nonostante un leggero miglioramento del trend occupazionale negli anni, 3 donne su 4 si dimettono a causa delle difficoltà riscontrate nel conciliare responsabilità di cura e vita lavorativa (da 74,7% nel 2023 a 77,5% nel 2024) (INL 2025).

Su ciò si innesta una sotto-rappresentazione delle donne non solo in alcuni settori economici (tradizionalmente più remunerativi, come le carriere STEM) ma anche ai vertici delle organizzazioni e, più in generale, della società – nonostante entrino nel mercato del lavoro con livelli di istruzione mediamente più alti dei loro colleghi. Non è un caso che l’Italia si collochi all’87° posto nella rilevazione del Global Gender Gap Report (WEF 2025) sui 147 Paesi analizzati, e al 35° posto tra i 40 che rientrano nell’area europea.

 Consideriamo che si fa ancora molta fatica a declinare al femminile e l’uso demenziale dell’asterisco di forme sia maschili che femminili e altri escamotage per contrastare l’utilizzo del maschile sovra-esteso sono forse i primi argomenti che ci vengono in mente quando parliamo di parità di genere.

Potremmo quindi parlare di quanto sia importante declinare al femminile le professioni al fine di rendere reale il riconoscimento della possibilità anche per le donne di intraprendere determinati percorsi di carriera che fino ad un recente passato erano loro preclusi: pensiamo, a tal proposito, che solo dal 1963 una legge ha garantito alle donne il pieno accesso a tutte le professioni e cariche pubbliche. Abbiamo   grandi assenti dal dibattito sulla parità di genere tanto quanto sulla conciliazione che sono gli uomini .Alcuni dati sul loro coinvolgimento fanno ben sperare: ad esempio, è positivo e in crescita il trend legato all’utilizzo del congedo di paternità, che è passato dal 19% degli aventi diritto nel 2013 al 64% del 2023). Tuttavia, meno di un uomo su due (43%) considera insufficiente la possibilità di realizzare la conciliazione vita-lavoro) e ancora meno 21,1% nel 2024) sono gli uomini/padri che si dimettono per motivazioni connesse con la cura della prole (INL 2025). È che le politiche di genere o le misure di conciliazione hanno sempre un unico target di riferimento: le donne e pare ovvio   come siano proprio le donne a far emergere maggiormente i propri bisogni di conciliazione. Tuttavia, così facendo addossiamo ancora una volta la responsabilità del cambiamento (oltre che della cura) sulle spalle delle donne e continuiamo a rimandare una riflessione altrettanto fondamentale  su  quale dovrebbe/potrebbe essere il ruolo degli uomini (e dei padri) nella promozione della parità di genere e, di conseguenza, nella conciliazione.

Un discorso analogo possiamo farlo per ciò che riguarda il ruolo delle imprese. Sono ormai numerose le evidenze scientifiche che dimostrano come la riduzione delle disuguaglianze (di genere, ma non solo) sia associata non solo a un ambiente lavorativo più sicuro, ma anche a migliori performance economiche, a una maggiore capacità innovativa e a sistemi produttivi più resilienti. Il welfare aziendale e le pratiche di conciliazione vita-lavoro in azienda possono essere delle leve utili alle organizzazioni per promuovere equità, inclusione e benessere.  Si possono predisporre strumenti di flessibilità organizzativa e oraria, permessi extra legem e meccanismi per favorire il rientro al lavoro, smart working e nuovi modelli organizzativi che utilizzano la tecnologia per migliorare il work-life balance. Vi potrebbe poi essere la predisposizione di servizi per lavoratori e lavoratrici con figli (convenzioni con asili nido, dopo-scuole e pre-scuola, ludoteche, ecc), servizi di assistenza per dipendenti con genitori anziani (supporto sanitario domiciliare, acquisto di dispositivi medici, servizi di trasporto). Ma anche strumenti di sanità integrativa, legati, ad esempio, alla prevenzione legata al genere e al supporto psicologico di qualsiasi forma.E comunque noi auguriamoci sereno 2026!!!!