medicina di genere : nuova frontiera per la contrattazione

 Alessandra Servidori         Una nuova frontiera per la contrattazione : la medicina di genere

https://www.ildiariodellavoro.it/una-nuova-frontiera-per-la-contrattazione-la-medicina-di-genere/

A ridosso dei rinnovi contrattuali  e con la pandemia che ci circondato diventa fondamentale  individuare  nuovi ambiti di  scambio tra lavoro produttività e benessere della persona. Sicuramente un ambito ancora poco esplorato anche dallo strumento della contrattazione di prossimità in materia di welfare  e dalle possibili clausole sociali è la medicina di genere. In Italia la legge sulla Medicina di Genere risale all’anno 2018 (n.3 del gennaio 2018) e si è redatto il piano per l’applicazione e la diffusione della medicina di genere che rende obbligatoria la divulgazione, la formazione e l’indicazione di pratiche sanitarie nella ricerca, nella prevenzione, nella diagnosi e nella cura che tengano conto delle differenze derivanti dal genere, al fine di garantire la qualità e l’appropriatezza delle prestazioni erogate dal Servizio Sanitario Nazionale in modo omogeneo sul territorio nazionale. Che cosa è la medicina di genere? Dove la si applica? Riguarda solo le donne? Esistono, infatti, delle differenze nella cura e nelle manifestazioni delle malattie legate proprio al genere, che è giusto conoscere e per le quali è utile informarsi. Per medicina di genere s’intende lo studio dell’influenza delle differenze biologiche (definite dal sesso), socioeconomiche e culturali (definite dal genere) sullo stato di salute e di malattia di ogni persona. Infatti, molte malattie comuni a uomini e donne presentano molto spesso differente incidenza, sintomatologia e gravità. Uomini e donne hanno, inoltre, una diversa risposta alle terapie e reazioni avverse ai farmaci. Anche l’accesso alle cure presenta rilevanti diseguaglianze legate al genere. La Medicina di Genere è una dimensione trasversale a tutte le discipline della medicina che studia come differiscono le malattie tra uomo e donna in termini di prevenzione, sintomatologia, terapia, prognosi, impatto psicologico e sociale.Dunque la conoscenza delle differenze di genere favorisce maggiore appropriatezza della terapia e una maggiore tutela della salute per entrambi i generi.In questa situazione di pandemia legata al Covid è provato scientificamente che la donna, innanzitutto, è più colpita dal COVID, ma muore di meno: possiamo dire che la donna, è più esposta al COVID (infermiere, operatrici sanitarie, badanti…), ma la letalità del COVID-19 è inferiore nella donna. Ad oggi ci sono diverse teorie che cercano di spiegare in modo specifico le motivazioni di questa differenza. Innanzitutto, la donna fuma di meno e beve di meno, ma è anche più attenta alle tre regole fondamentali per contrastare il COVID, ossia lavaggio frequente delle mani, uso della mascherina e distanziamento. Spesso, poi, è colei che fa applicare queste regole alla famiglia e questo verrà dimostrato da lavori recenti che farò vedere durante il convegno. C’è, poi, un discorso biochimico, più complesso: ci sono dei meccanismi recettoriali, tra il virus e le cellule, in cui la donna è avvantaggiata. Ad esempio, il recettore ACE2, che diminuisce l’entrata del virus nella cellula polmonare è stimolato dagli estrogeni. Nell’uomo, invece, per via della proteina TMPRSS2, stimolata dagli androgeni, il SARS CoV-2 entra più facilmente nelle cellule. Il sistema immunitario, poi, è più attivo nella donna rispetto all’uomo, inoltre gli estrogeni hanno effetti antinfiammatori, mentre il testosterone ha degli effetti immunodepressivi. Tutto questo rende il sistema immunitario del genere femminile più vivace rispetto a quello dell’uomo.  La Medicina di genere (o, più precisamente, genere-specifica) prende in considerazione come varie patologie, la loro diagnosi e terapia si differenzino tra uomo e donna, sia a livello di sesso biologico che di genere, sulla base delle ricadute sociali del genere stesso. Ormai dagli anni ’90, grazie ai primi studi di Bernadine Patricia Healy, si parla di Medicina di genere, ed è tempo che la Sanità completi il suo processo di adattamento a questo nuovo approccio, sia a livello globale che in Italia. Le donne, infatti, hanno una più alta aspettativa di vita rispetto agli uomini, ma sono più sensibili ad alcune malattie, come quelle cardiovascolari, mentre sono meno soggette ad alcuni tipi di tumore, come il melanoma. Anche in altri ambiti, come la psichiatria, la psicogeriatria, la medicina del lavoro e quella interna, la reumatologia e l’ortopedia le differenze di genere vanno tenute in considerazione per creare un percorso di cura “su misura” e attento alle esigenze dei singoli individui. La popolazione italiana sta invecchiando: si vive sempre di più, e i cittadini anziani sono sempre più numerosi rispetto ai giovani. Questo porta a un incremento dell’incidenza delle malattie croniche legate all’età, con un forte impatto sulla Sanità. Le donne, con la loro maggiore aspettativa di vita (84,2 anni vs. 80,8) e la tendenza a sviluppare multicronicità, sono le più colpite da questo fenomeno. La popolazione italiana complessivamente è in buona salute, ma per poter garantire la sostenibilità del SSN è importante promuovere ulteriormente campagne di prevenzione mirate e garantire appropriatezza delle prestazioni. Calibrare l’offerta terapeutica sulle differenze di genere consente di avere un sistema sanitario più efficace e alla portata di tutti e a raggiungere buoni risultati, come dimostrato in ambito oncologico grazie al controllo dei fattori di rischio, come fumo e sovrappeso, alla diffusione di programmi screening e a terapie più mirate. Con la riduzione del gap lavorativo tra donne e uomini, si evidenzia sempre di più la necessità di considerare le peculiarità di genere rispetto al rapporto salute/ambiente di lavoro. Le differenze di genere in ambito lavorativo sono state oggetto di attenzione istituzionale, con l’intento di combattere le discriminazioni sul posto di lavoro. Questo ha portato, nel tempo, allo sviluppo di un’analisi di come genere e sesso influenzino le pratiche di sicurezza sul lavoro: dall’adeguatezza dei diversi dispositivi di protezione individuale, alla diversa sensibilità alle sostanze chimiche, alle differenti reazioni allo stress sulla base delle pressioni della società, fino ovviamente alla relazione tra lavoro e gravidanza. Quest’analisi influirà positivamente sulla creazione di ambienti di lavoro più equi, anche attraverso la corretta formazione del Medico Competente, sia come figura tecnica legata alla sicurezza sul posto di lavoro, sia come responsabile della formazione dei lavoratori nel rispetto delle differenze di genere. Il contributo mostra come la Medicina di genere sia percepita e messa in atto a livello globale. Negli Stati Uniti viene ad esempio definita “sex medicine”, poiché viene considerato il fattore biologico (il sesso) e non quello sociale (il genere). Nonostante questa differente terminologia, la Medicina di genere è assai diffusa, al punto che gli USA sono la patria dei primi studi sulla maggiore mortalità cardiovascolare femminile. Al contrario, il Canada affianca la componente culturale a quella biologica. In Canada la discriminazione di sesso/genere viene analizzata anche in relazione ad altri tipi di discriminazione (razziale, sociale etc.). L’Unione Europea supporta la parità di genere fin dal 1957, anno della sua formalizzazione. Per assistere a un concreto inserimento delle questioni di sesso e genere nei programmi, tuttavia, occorre attendere il 2007. Al momento attuale si sta ancora lavorando sul finanziamento di progetti che portino a una reale uguaglianza di genere in ambito europeo. Se a livello mondiale l’OMS è sempre più attenta alle differenze di genere anche in ambito sanitario e a livello nazionale si riscontrano ancora differenze sostanziali, l’obiettivo comune resta l’applicazione più omogenea possibile della Medicina di genere a tutti i livelli. La “medicina di precisione” rappresenta uno dei grandi traguardi della medicina moderna. Le terapie sono sempre più create su misura per il singolo paziente. In Europa si parla di medicina di precisione ormai dal 2012 e nel 2016 gli Stati Uniti, sotto la presidenza Obama, hanno investito molto nel campo. La medicina di precisione (o meglio ancora medicina personalizzata) è un nuovo approccio terapeutico che combina dati genetici, stili di vita e informazioni raccolte da migliaia di pazienti per creare terapie sempre più specifiche ed efficaci. I campi in cui attualmente la medicina di precisione trova maggiore applicazione sono l’oncologia e la cardiologia. In quest’ottica, lo studio delle differenze di genere tra i pazienti ricopre un ruolo di fondamentale importanza. L’obiettivo è chiaro e ambizioso: per raggiungere un livello adeguato di personalizzazione delle terapie sarà necessario investire risorse e rivoluzionare la mentalità relativa alle cure. Ogni ospedale dovrà avere un team dedicato a ogni caso clinico (composto da diversi specialisti medici, operatori sanitari, biochimici, bioinformatici) e in questo la formazione ricoprirà un ruolo essenziale per organizzare meglio l’attività produttiva. Dunque anche i contratti di lavoro potranno e già ora possono plasmarsi anche su queste tematiche per offrire tra i benefit e l’organizzazione del lavoro modalità differenti flessibili articolate per il reciproco benessere lavorativo e aziendale.

Istruzioni per l'uso 2 :CIG e decreto sosetgni

Alessandra Servidori   Istruzioni per l'uso 2: Cassa integrazione e decreto sostegni 2021- 9 Maggio

Per far fronte all’emergenza COVID-19, il governo Draghi è intervenuto nel corso degli ultimi mesi con una serie di provvedimenti emergenziali al fine di introdurre una serie di misure a sostegno dei lavoratori, delle famiglie e delle imprese. 

Tra gli interventi in materia di lavoro sono state previste tutele a sostegno del reddito per la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa, mediante l’utilizzo esteso della cassa integrazione ordinaria, dell’assegno ordinario e della cassa integrazione in deroga, nonché il divieto di licenziamenti per motivi economici. 

Il DL n. 41/2021, ha introdotto un ulteriore periodo di trattamenti di cassa integrazione salariale ordinaria (CIGO), in deroga (CIGD) e di assegno ordinario (ASO), che può essere richiesto da tutti i datori di lavoro che hanno dovuto interrompere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica e alcune importanti modifiche al sistema di trasmissione dei dati necessari al calcolo e alla liquidazione diretta delle integrazioni salariali.

Le principali novità aggiornate con il decreto legge 22.3.2021, n. 41. Cassa integrazione ordinaria con causale “COVID-19 nazionale” 

Punti salienti e le novità che riguardano le CIGO richiesta per ragioni strettamente connesse all’epidemia da COVID-19: con il decreto Sostegni vengono concesse altre 13 settimane da fruire tra il 1° aprile e il 31 giugno 2021; la CIGO COVID-19 è gratuita. Nessun contributo addizionale è dovuto all’azienda; l'estensione dell’integrazione riguarda tutti i dipendenti in forza all'azienda che ne faccia richiesta con causale "COVID-19" al 4 gennaio 2021 a prescindere dall’anzianità e tipologia contrattuale (con l’eccezione dei lavoratori in somministrazione cui spetta un trattamento ad hoc); risultano sospesi i limiti normalmente previsti di 52 settimane nel biennio mobile, di 24 mesi nel quinquennio mobile di 1/3 delle ore lavorabili; viene confermata l’estensione della possibilità di fare domanda anche alle aziende che hanno già ottenuto la cassa integrazione ordinaria con altra causale (precedenti autorizzazioni o domande non definite vengono annullate d’ufficio per i periodi corrispondenti; i periodi autorizzati sono neutralizzati in caso di successive richieste);invariate le modalità per la richiesta e per l’erogazione dell’indennità (può essere erogata tramite conguaglio su UNIEMENS oppure mediante pagamento diretto del lavoratore da parte dell’INPS). 

Assegno ordinario 

Si tratta di una prestazione di integrazione salariale erogata, nei casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà e del Fondo di Integrazione Salariale (FIS). Semplificando, spetta dunque alle imprese con più di 5 lavoratori che non abbiano normalmente diritto alla CIGO, a carico dei Fondi di Solidarietà istituiti presso l'INPS dalle diverse Categorie o del Fondo di Integrazione Salariale per le categorie che non l'abbiano istituito. Caratteristiche e modalità gestionali sono sostanzialmente le stesse previste per la cassa integrazione ordinaria con causale “COVID-19 nazionale” (compreso l'obbligo di esame congiunto con le organizzazioni sindacali, inizialmente escluso dal decreto "Cura Italia"). Anche l’assegno ordinario viene erogato con pagamento a conguaglio da parte del datore di lavoro: il pagamento diretto dei lavoratori, da parte dell'INPS, può essere autorizzato su richiesta della azienda nel caso di serie e documentate difficoltà finanziarie debitamente documentate dalla stessa.Il decreto Sostegni concede altre 28 settimane da fruire nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.Viene abolito il pagamento del contributo addizionale, mentre non si tiene conto del tetto contributivo aziendale. 

Cassa integrazione in deroga COVID-19 

Spetta a tutte le imprese che non abbiano accesso a nessuno degli ammortizzatori sopra elencati, come ad esempio quelle operanti nel Terzo Settore, nonché gli Enti Religiosi riconosciuti civilmente. Entità, modalità e durata sono analoghe a quelle previste per la CIGO con causale COVID-2019. Alcune precisazioni, anche a seguito delle ultime novità legislative si rendono tuttavia necessarie: la richiesta va ancora rivolta alla Regione, anche se si sta pensando a una procedura centralizzata all’INPS;il pagamento dell’indennità avviene esclusivamente con versamento diretto da parte dell’INPS. Anche in questo caso il decreto Sostegni concede una proroga di ulteriori 28 settimane, fruibili nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.Tuttavia, nonostante la proroga delle settimane di CIG, è emerso un problema: che le ulteriori settimane concesse dalla Legge di Bilancio 2021 non avrebbero coperto integralmente il mese di marzo 2021, terminando il giorno 28 del predetto mese. Infatti, il DL Sostegni, riconosce le ulteriori 13 settimane a partire dal 1° aprile lasciando, dunque, scoperte le giornate dal 26 al 31 marzo 2021 e generando quindi una situazione di incertezza tra le imprese che, nel dubbio, hanno assunto comportamenti diversi.

C’è infatti chi ha scommesso in una modifica della norma prevedendo in ogni caso il pagamento della cassa integrazione e chi, invece, ha coperto le assenze dei lavoratori con ferie e permessi.L’Istituto, ricevuto parere conforme dal Ministero del lavoro, anticipando una imminente circolare di chiarimento in materia, ha puntualizzato che le 13 settimane del DL Sostegni comprendono i periodi decorrenti dalla settimana in cui è collocato il 1° aprile 2021 consentendo di estendere la copertura della cassa Covid-19 anche ai giorni lavorativi del 29, 30 e 31 marzo.

Su queste situazioni l’INPS dovrà esprimersi per individuare delle soluzioni semplificate ed automatizzate che consentano alle aziende ed agli studi professionali di recuperare le suddette giornate senza dover riaprire gli stipendi di marzo.In attesa di conoscere le indicazioni dell’INPS, ci sono sostanzialmente due nodi da sciogliere.*Il primo è nei confronti dei lavoratori; si può gestire nella prima busta paga utile (probabilmente di maggio), in cui il datore di lavoro può stornare le giornate di ferie e permessi riconoscendo contestualmente le giornate di cassa integrazione (salvo il caso di pagamento diretto).*Il secondo è nei confronti dell’INPS; si può risolvere utilizzando l’Uniemens di maggio per compilare la sezione di rettifica dei mesi precedenti (indicando quello di marzo) riportando le giornate di cassa integrazione. Tutto ciò senza dover presentare nuovamente la denuncia previdenziale del mese di marzo.Una cosa è certa, queste rettifiche non giovano a chi, quotidianamente, deve elaborare i cedolini paga.L’INPS, infatti, ha ampiamente dimostrato di non essere in grado di gestire telematicamente tali situazioni, compromettendo la regolarità contributiva delle aziende che necessitano dei DURC regolari per poter contare sulla puntualità dei pagamenti da parte dei clienti.Ogni modifica contributiva, fa scaturire l’emissione di una nota di rettifica, che deve essere gestita tramite cassetto previdenziale e con le tempistiche di un Ente che  è in grande difficoltà .

Istruzioni per l'uso 1 : Assegno unico per figli-CIG e sostegni

Alessandra Servidori           8 maggio 2021   ISTRUZIONI PER L'USO

Assegno unico per la famiglia con figli : NON partirà a luglio come previsto ma probabilmente nel gennaio  2022.I tempi si allungano.

L'introduzione dell'Assegno Unico e universale è stata prevista dalla legge delega n. 46/2021, approvata dal Parlamento lo scorso 30 marzo, ma si tratta di una "legge quadro" all'interno della quale andranni approvati - nei prossimi dodici mesi - vari decreti attuativi da parte del Ministero della famiglia assieme a quello delle Politiche sociali ed al MEF. Con la denominazione "unico" si fa riferimento ad una misura che ha lo scopo di unificare e potenziare i contributi esistenti a sostegno delle famiglie con figli a carico. Con la definizione "universale" si fa, invece, riferimento alla totalità delle famiglie con figli, senza distinzione tra lavoratori dipendenti e autonomi, poichè il contributo economico mensile dipenderà dalla situazione economica del richiedente certificata con l'indicatore ISEE. L'assegno unico sostituirà sei misure di sostegno: l'assegno ai nuclei con almeno tre figli minori;l'assegno di natalità:il premio alla nascita o all'adozione;il fondo di sostegno alla natalità. Inoltre, nel quadro di una più ampia riforma del sistema fiscale, verranno gradualmente soppresse: le detrazioni per figli a carico;l'assegno per il nucleo familiare.L'assegno sarà destinato a tutte le famiglie. In particolare, potranno riceverlo i nuclei familiari con figli, indipendentemente che il genitore sia: lavoratore subordinato; lavoratore autonomo;percettore di misure di sostegno al reddito. L'assegno verrà riconosciuto mensilmente per: ciascun figlio nascituro a decorrere dal settimo mese di gravidanza;ciascun figlio minorenne a carico;ciascun figlio maggiorenne a carico e fino al compimento del 21.^mo anno di età purchè: frequenti un percorso di formazione scolastica o professionale;frequenti un corso di laurea, di tirocinio ovvero svolga una attività lavorativa con reddito complessivo inferiore ad un determinato importo annuale;sia disoccupato regolarmente iscritto nelle apposite liste presso i Centri per l'impiego;ciascun figlio disabile anche dopo il compimento del 21.^mo anno di età, qualora risulti ancora a carico.L'assegno verrà riconosciuto a entrambi i genitori e ripartito in misura uguale. In loro assenza, spetterà a chi esercita la responsabilità genitoriale. In caso di separazione legale ed effettiva, annullamento o divorzio, l'assegno verrà erogato al genitore affidatario. Invece, in caso di affidamento congiunto o condiviso, l'assegno verrà ripartito in pari misura tra i genitori.In caso di figlio maggiorenne a carico l'importo potrà essere corrisposto direttamente al figlio al fine di favorirne l'autonomia.I genitori dovranno possedere cumulativamente i seguenti requisiti: avere la cittadinanza italiana o essere cittadini comunitari, o un suo familiare, con diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadini extracomunitari in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca, di durata almeno annuale;essere soggetti al pagamento dell'imposta sul reddito in Italia;essere residenti e domiciliati, con figli a carico, in Italia per l'intera durata del beneficio;essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno biennale. L’assegno sarà di importo fino a 250 euro circa (con una maggiorazione per i figli disabili). Verrà prevista una maggiorazione a partire dal secondo figlio e un aumento tra il 30 ed il 50% in caso di figli disabili.Preme evidenziare che, in base alle prime simulazioni effettuate dall'Istat, alcune famiglie rischiano di prendere meno rispetto a quanto prendono oggi in base alle misure esistenti. A tal fine andrebbe inserita una clausola di salvaguardia che le tuteli da questo rischio ma, ad oggi, mancherebbero le risorse necessarie. L'assegno verrà riconosciuto sottoforma di credito di imposta mensile in busta paga o come erogazione mensile di una somma di denaro. In caso di titolare di reddito di cittadinanza o di pensione di cittadinanza l'assegno verrà corrisposto congiuntamente e secondo le modalità di erogazione del beneficio economico.L'introduzione dell'assegno unico, inizialmente prevista per il 1° luglio 2021 (data in cui decorrono gli ANF) partirà verosimilmente da gennaio 2022, in quanto la trasformazione dal vecchio al nuovo regime richiede ancora molto lavoro.Infatti, bisognerà definire l'interazione dell'assegno unico con il reddito di cittadinanza ed andranno aggiornate le piattaforme informatiche dell'INPS.Inoltre, bisognerà decidere se i datori di lavoro dovranno continuare a versare il contributo (Cuaf) destinato al finanziamento degli assegni per il nucleo familiare oppure se queste risorse verranno reperite altrove. Il tutto dovrà essere inquadrato, poi, all'interno dell'annunciata riforma Irpef. I tempi inevitabilmente si allungano  

1Maggio Diamo ali alle riforme del lavoro

Alessandra Servidori      www.Il Resto del Carlino Bologna.net 

Rimango dell’idea anche in questo faticoso 1 maggio  che invece  di continue riforme del lavoro sarebbe stato più opportuno dare completa attuazione ed effettività alle Riforme Treu e Biagi, perché  i frequenti  ultimi interventi in materia di lavoro improvvisati come il reddito di cittadinanza e l’Anpal ,agenzia nazionale massacrata dal suo presidente, non può  che creare grande incertezza negli imprenditori e negli operatori del mercato del lavoro, disincentivandoli ad avventurarsi nell’applicazioni di nuove normative, poi risultate devastanti. La mancanza di certezza del diritto e della sua effettività porta all’immobilismo piuttosto che al dinamismo del mercato del lavoro già debolissimo  dalla drammatica epidemia. Le imprese hanno bisogno urgente di liquidità, patrimonializzazione,ristori,lavoro. Tra febbraio 2020 e febbraio 2021, abbiamo perso 945 mila occupati, soprattutto giovani, donne, occupati a tempo e autonomi, nonostante il blocco dei licenziamenti assunto solo in Italia. Serve quindi agire subito anche in base il pnrr su ciò che abbiamo già , riducendo la soglia d’accesso al contratto di espansione portandola a 50 dipendenti dagli attuali 250,collegando questa misura ai bonus per l’assunzione di giovani e donne, e rimuovendo contestualmente le causali previste nel DL  Dignità sui contratti a tempo determinato. E contemporaneamente mettere le ali alle le riforme strutturali, la riforma degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive del lavoro. Serve un ammortizzatore universale basato su formazione e rioccupabilità, e analoghe politiche attive del lavoro aperte anche alle APL private, e non più solo basate sui centri per l’impiego pubblici.

1Maggio 2021 : Fare lavoro !!!!!

https://formiche.net/2021/05/primo-maggio-lavoro-draghi/

Alessandra Servidori

 Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Fare lavoro .E’ questa la promessa del Presidente Draghi che pervade tutta la stesura trasversale del Pnrr.Fare lavoro per risollevare l’Italia .Ancora troppi giovani, troppi adulti, troppe donne, troppi disabili sono esclusi per lunghi periodi dalla possibilità di provvedere ai bisogni propri e del proprio nucleo familiare attraverso un reddito da lavoro, di realizzare il proprio potenziale e la propria attitudine relazionale attraverso una sostenibile attività lavorativa.  Negli ultimi 14 mesi poi la situazione è precipitata e già dall’anno scorso avevamo indicato come nell’inattività degli strumenti del reddito di cittadinanza e dell’assenza di produttività dell’Anpal gestita malamente la situazione era  tragicamente precipitata  .La creazione di lavoro passa  oltre che dalla riforma degli ammortizzatori sociali e dalle riforme del welfare e delle nuove tecnologie  dall’abbandono convinto del timore  che lo sviluppo in quanto fonte potenziale di inquinamento, corruzione, evasione, minaccia alla privacy, violazione di diritti ed altro ancora, sia difficile .Ma anche da quello  di coloro che ritengono inevitabile e razionale uno sviluppo concentrato sui poli efficienti del sistema riservando agli esclusi un pur adeguato sostegno al reddito affinché sopravvivano  e non disturbino i più fortunati. Fare lavoro significa invece adottare quale priorità tutto ciò che incoraggia pervasivamente la propensione ad intraprendere e ad assumere sfruttando ogni nicchia dell’economia e della società. Occorre che ognuno faccia la sua parte e incoraggi attivamente e culturalmente la vitalità economica lasciando  che non prevalgono nichilismo, scetticismo, antropologia negativa e interessi coatti. Per dare  vitalità demografica, così necessaria per la crescita, è necessario non solo  aspettare le  provvidenze pubbliche  sicuramente essenziali per la ripresa ma riappropriarci della cultura del lavoro  per  edificare una comunità della piena occupazione nel tempo delle tecnologie che potenzialmente capacitano la persona nella sua integralità e a fronte di una stagione di nuova responsabilità .E ovviamente il lavoro dignitoso presuppone un pavimento di poche ma fondamentali tutele per tutti fissate da leggi inderogabili ed anche capacità di dialogo confronto e visione strategica . E così  come è necessario  il duttile strumento contrattuale che  può e deve  garantire la condivisione delle conoscenze nell’ambito di ecosistemi formativi accessibili. E la remunerazione deve crescere flessibilmente con la professionalità e con i risultati . L’ossessione egualitaria diventa nemica del lavoro. E poiché questo 1 maggio è particolarmente curato dai sindacati e dalle associazioni datoriali legato alla prevenzione salute e sicurezza una riflessione opportuna è dedicata alla  violenza verbale, fisica e/o psicologica  che  rappresenta per le aziende un potenziale pericolo. I singoli atti di violenza possono essere imprevedibili, ma esistono presupposti relazionali e caratteriali che possono aumentare la probabilità di episodi di violenza. Sappiamo bene che al di fuori dell’azienda, la tipologia di lavoro svolto può aumentare l’eventualità di essere soggetti ad aggressioni. Particolarmente a rischio, ad esempio, sono gli operatori che manipolano beni di valore, hanno frequenti rapporti con l’utenza, oppure che svolgono lavori di ispezione, controllo o esercizio di attività di pubblica autorità. In ogni caso le categorie maggiormente esposte al rischio sono le persone di genere femminile, le persone diversamente abili e le persone che operano da sole o in situazioni di isolamento. Le conseguenze comprendono lesioni, disturbi post-traumatici da stress, assenze per malattia e scarso rendimento sul lavoro e sono estremamente gravi sia per i singoli individui, sia per le organizzazioni. Pertanto, è compito del Datore di Lavoro di qualsiasi azienda o ambito lavorativo valutare anche questa tipologia di rischio specifico ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e successive integrazioni, dando a tutti i lavoratori potenzialmente esposti, insieme al medico competente gli opportuni strumenti di mitigazione dello stesso. Nei rischi fisici e psicosociali, il “fattore umano” è la variabile che fa la reale differenza e questo vale ancor di più per quanto riguarda il rischio violenza, dove l’essere umano è l’unica fonte generativa di rischio. Quindi è  fondamentale formare adeguatamente le persone a leggere correttamente i segnali del contesto e quelli comportamentali, in modo da poter adottare le strategie di reazione più efficaci per ridurre il rischio di subire aggressione e violenza. Il Pnrr affronta questa tematica soprattutto trasversalmente nelle missioni elaborate: ognuno può fare la sua parte .Anche  in questo faticoso 1 maggio.

Alessandra Servidori

Il Diario e ddl ZAN

https://www.ildiariodellavoro.it/considerazioni-sul-ddl-zan-in-punta-di-diritto-internazionale-e-nazionale/ ALESSANDRA SERVIDORI

24 Aprile 2021

La legge in discussione ha un elemento di confusione fondamentale : è sul capirci bene che cosa sia l’identità di genere, su cui il ddl si avventura posto che non solo non c’è ancora univocità scientifica costituzionalmente sulla definizione che assioma la parola identità genere in materia discriminatoria coniugandola con altre discriminazioni e violenze legate al sesso, all’orientamento sessuale,alla disabilità. Il DDL fa confusione sul concetto sesso con quello di genere contraddicendo l’articolo 3 della nostra cattedrale costituzionale per la quale ogni diritto è riconosciuto in base al sesso e non al genere termine sconosciuto dal diritto.

Se c’è da mettere mano a una legge è proprio sul Codice di Parità del 2006, libro IV pari opportunita’ tra uomo e donna nei rapporti civili e politici libro II pari opportunita’ tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali e successive integrazioni Legge 27 dicembre 2017, n. 205 che ancora contiene  dei vulnus  antidiscriminatori.

Questo disegno di legge, che doveva essere di contrasto alla omofobia, purtroppo si è trasformato in un manifesto ideologico, che fa confusione, mette in secondo piano l’omofobia e invece riduce pesantemente diritti e interessi delle donne e anche la libertà di espressione. La difesa di questo ddl- che comunque a parer di scrive e parla – va modificato, si basa sull’affermazione che è necessario uniformarsi all’Europa. Ma oil Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, con la Raccomandazione n. 5 del 2010, ha invitato gli Stati membri ad «adottare misure adeguate per combattere qualsiasi forma di espressione, in particolare nei mass media e su internet, che possa essere ragionevolmente compresa come elemento suscettibile di fomentare, propagandare o promuovere l’odio o altre forme di discriminazione nei confronti delle persone lesbiche, gay, bisessuali o transessuali», premurandosi però di avvertire che tali misure debbono «rispettare il diritto fondamentale alla libertà di espressione”, conformemente all’art. 10 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e alla giurisprudenza della Corte.

Sebbene la repressione penale dell’omofobia, nelle sue molteplici configurazioni, accomuni diversi ordinamenti giuridici europei e non, ancora acceso è il dibattito sulla sua costituzionalità e, in particolare, sulla sua compatibilità con la libertà di espressione. La Corte di Strasburgo non pare essere ancora riuscita a delineare i confini entro i quali possono muoversi i legislatori nazionali, mentre spunti interessanti giungono dai giudici dell’Unione europea che, pronunciandosi sulla portata del divieto di discriminazione per orientamento sessuale, hanno suggerito soluzioni alternative per la repressione (civilistica) di alcune tipologie di esternazioni omofobe. Queste paiono particolarmente utili in considerazione della perdurante assenza, nell’ordinamento giuridico italiano, del reato  di hate speech omofobico.

Vale la pena di ricordare che tutt’altro che agevole si sta però rivelando la scelta delle misure normative che il raggiungimento di tale obiettivo richiede di adottare: le esitazioni di alcuni legislatori statali, tra cui rientra senz’altro il Parlamento italiano, non sono solo da ascrivere a perplessità di natura politica riguardanti, ad esempio, l’utilità e l’opportunità di risposte penali alla domanda di protezione dalle discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale e l’identità di genere, oppure a tenaci resistenze dettate da tattiche partitiche o fanatismi di tipo ideologico-religioso , bensì,  anche ai dubbi legittimi di costituzionalità che alcune misure normative possono  sollevare: al riguardo, basti ricordare l’accidentato iter dei progetti di legge presentati la cui discussione si è interrotta in conseguenza dell’approvazione di diverse pregiudiziali di costituzionalità.

Ritengo legittimo sollevare dubbi di costituzionalità legati soprattutto alla compressione della libertà di pensiero che andrebbe a determinare , ma a suscitare le maggiori perplessità sul piano giuridico-costituzionale in relazione alla incompatibilità con i  cataloghi di diritti nazionali e  sovranazionali, quali la Convenzione europea dei diritti umani, è assai più frequentemente la repressione penale degli hate speeches, in ragione della loro supposta equiparabilità ai c.d. reati di opinione. La mia opinione è che se non emendato,il ddl Zan consuma una pericolosa sovrapposizione della parola ‘sesso’ con quella di ‘genere’ con conseguenze contrarie all’articolo 3 della Costituzione per cui i diritti vengono riconosciuti in base al sesso e non al genere e non in armonia con la normativa vigente, la legge 164/82, che «ammette e consente la transizione da un sesso a un altro sulla base non di una semplice auto-dichiarazione o di una individuale percezione di sé relativa al genere (come dichiara il ddl ) .

La definizione di ‘ identità di genere’ contenuta nel ddl Zan  crea una forma di indeterminatezza che non è ammessa dal diritto, che invece ha il dovere di dare certezza alle relazioni giuridiche e di individuare le varie fattispecie .Inoltre sempre il ddl in oggetto  con il suo articolo 3 introduce  una clausola di salvaguardia dell’art. 21 della Costituzione. È singolare che una Proposta di legge, destinata – se approvata e promulgata – a diventare legge ordinaria, tuteli una norma costituzionale, la quale è sovraordinata a ogni legge ordinaria.  La norma ordinaria deve essere conforme alla Costituzione. Non può proporsi la sua tutela. Siamo, evidentemente, in presenza di una «contraddizione tecnica», che la ratio dell’ordinamento liberal-costituzionale non dovrebbe tollerare. Tanto meno ammettere. Si assiste, così, al ribaltamento della gerarchia ordinamentale. Concludo ,per ora, affermando che sesso e orientamento sessuale secondo la proposta sarebbero la medesima cosa così come genere e identità di genere. Il suo linguaggio rivela un accoglimento del significato di sesso e di genere esclusivamente «culturale». È ignorato ogni riferimento biologico e antropologico.

Alessandra Servidori

Continuiamo a ragionare sul ddl ZAN stamane a Radio in Blu : https://www.radioinblu.it/streaming/?vid=0_kxanma2n intervista a cura di Chiara Placenti

  Continuiamo a ragionare sul ddl ZAN stamane a Radio in Blu :

  https://www.radioinblu.it/streaming/?vid=0_kxanma2n intervista a cura di Chiara Placenti

Questo disegno di legge che doveva essere di contrasto alla omofobia purtroppo si è trasformato in un manifesto ideologico, che fa confusione, mette in secondo piano l’omofobia e invece riduce pesantemente diritti e interessi delle donne e anche la libertà di espressione. La difesa di questo ddl che comunque a parer di scrive e parla va modificato, si basa sull’affermazione che è necessario uniformarsi all’Europa. Ma il Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, con la Raccomandazione n. 5 del 2010, ha invitato gli Stati membri ad «adottare misure adeguate per combattere qualsiasi forma di espressione, in particolare nei mass media e su internet, che possa essere ragionevolmente compresa come elemento suscettibile di fomentare, propagandare o promuovere l’odio o altre forme di discriminazione nei confronti delle persone lesbiche, gay, bisessuali o transessuali», premurandosi però di avvertire che tali misure debbono «rispettare il diritto fondamentale alla libertà di espressione, conformemente all’art. 10 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo e alla giurisprudenza della Corte. Sebbene la repressione penale dell’omofobia, nelle sue molteplici configurazioni, accomuni diversi ordinamenti giuridici europei e non, ancora acceso è il dibattito sulla sua costituzionalità e, in particolare, sulla sua compatibilità con la libertà di espressione. La Corte di Strasburgo non pare essere ancora riuscita a delineare i confini entro i quali possono muoversi i legislatori nazionali, mentre spunti interessanti giungono dai giudici dell’Unione europea che, pronunciandosi sulla portata del divieto di discriminazione per orientamento sessuale, hanno suggerito soluzioni alternative per la repressione (civilistica) di alcune tipologie di esternazioni omofobe. Queste paiono particolarmente utili in considerazione della perdurante assenza, nell’ordinamento giuridico italiano, del reato  di hate speech omofobico. Vale la pena di ricordare che tutt’altro che agevole si sta però rivelando la scelta delle misure normative che il raggiungimento di tale obiettivo richiede di adottare: le esitazioni di alcuni legislatori statali, tra cui rientra senz’altro il Parlamento italiano, non sono solo da ascrivere a perplessità di natura politica riguardanti, ad esempio, l’utilità e l’opportunità di risposte penali alla domanda di protezione dalle discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale , oppure a tenaci resistenze dettate da tattiche partitiche o fanatismi di tipo ideologico-religioso , bensì,  anche ai dubbi legittimi di costituzionalità che alcune misure normative possono  sollevare: al riguardo, basti ricordare l’accidentato iter dei progetti di legge presentati la cui discussione si è interrotta in conseguenza dell’approvazione di diverse pregiudiziali di costituzionalità. Ritengo legittimo sollevare dubbi di costituzionalità legati soprattutto alla compressione della libertà di pensiero che andrebbe a determinare, ma a suscitare le maggiori perplessità sul piano giuridico-costituzionale in relazione alla incompatibilità con i  cataloghi di diritti nazionali e  sovranazionali, quali la Convenzione europea dei diritti umani, è assai più frequentemente la repressione penale degli hate speeches, in ragione della loro supposta equiparabilità ai c.d. reati di opinione. La mia opinione è che se non emendato, il ddl Zan consuma una pericolosa sovrapposizione della parola 'sesso' con quella di 'genere' con conseguenze contrarie all’articolo 3 della Costituzione per cui i diritti vengono riconosciuti in base al sesso e non al genere e non in armonia con la normativa vigente, la legge 164/82, che «ammette e consente la transizione da un sesso a un altro sulla base non di una semplice auto-dichiarazione o di una individuale percezione di sé relativa al genere (come dichiara il ddl ) . La definizione di ' identità di genere' contenuta nel ddl Zan  crea una forma di indeterminatezza che non è ammessa dal diritto, che invece ha il dovere di dare certezza alle relazioni giuridiche e di individuare le varie fattispecie .Inoltre sempre il ddl in oggetto  con il suo articolo 3 introduce  una clausola di salvaguardia dell’art. 21 della Costituzione. È singolare che una Proposta di legge, destinata – se approvata e promulgata – a diventare legge ordinaria, tuteli una norma costituzionale, la quale è sovraordinata a ogni legge ordinaria.  La norma ordinaria deve essere conforme alla Costituzione. Non può proporsi la sua tutela. Siamo, evidentemente, in presenza di una «contraddizione tecnica», che la ratio dell’ordinamento liberal-costituzionale non dovrebbe tollerare. Tanto meno ammettere. Si assiste, così, al ribaltamento della gerarchia ordinamentale. Concludo ,per ora, affermando che sesso e orientamento sessuale secondo la proposta sarebbero la medesima cosa così come genere e identità di genere. Il suo linguaggio rivela un accoglimento del significato di sesso e di genere esclusivamente «culturale». È ignorato ogni riferimento «biologico».

Legge Zan : discriminazione subdola .Caos sull'identità di genere

Alessandra Servidori

 https://www.ilsussidiario.net/news/ddl-zan-il-caos-sullidentita-di-genere-crea-una-discriminazione-ancora-piu-subdola/2159805/

Sulla cd Legge Zan in Commissione giustizia al Senato , approvata alla Camera è più che legittimo far emergere le contraddizioni che  in questi giorni  contraddistinguono i due schieramenti : o sei per la difesa del testo o sei contro la legge che punisce l’omofobia e la transfobia.Io non sono né l’una né l’altra e ritengo più che legittimo essendomi poi occupata di discriminazioni per decenni elencarne i difetti evidenti e problematici. La legge in discussione ha un elemento di confusione fondamentale : è sul capirci bene che cosa sia l’identità di genere,su cui il ddl si avventura posto che non solo non c’è ancora univocità scientifica costituzionalmente sulla definizione che assioma la parola identità genere in materia discriminatoria coniugandola con altre discriminazioni e violenze legate al sesso , all’orientamento sessuale,alla disabilità. Il DDL fa confusione sul concetto sesso con quello di genere contraddicendo l’articolo 3 della nostra cattedrale costituzionale per la quale ogni diritto è riconosciuto in base al sesso e non al genere termine sconosciuto dal diritto. Se c’è da mettere mano a una legge è proprio sul Codice di Parità del 2006 e successive integrazioni che ancora contiene  dei vulnus  antidiscriminatori. Su questa definizione ambigua in particolare  si sono consumate negli ultimi anni forzature inconcepibili del diritto antidiscriminatorio in funzione di forzature politiche che  dimostrano con superba idiozia di  voler cancellare la differenza sessuale tra donne uomini negando una scientifica differenza antropologica creando ulteriormente visioni e conflitti rispetto alla autonomia femminile.La legge deve chiarire e bene  senza confusioni che vuole tutelare le persone Lgtb dunque la libertà e il rispetto delle differenze di tutti noi : l’omonstrafobia sia culturalmente che civilmente e nel peggiore dei casi penalmente è corretto  riconoscerla e introdurla nel vivere civilmente  non  conficcandola nel comune sentire abolendo i genitali di nascita e sostituendoli con una nuova  identità autopercepita o negando che sono le donne che partoriscono o pretendendo che maschi che stanno compiendo la transessualità siano accolti nelle case rifugio destinate a donne vittime della violenza o affidando a presunti esperti corsi nelle scuole su Lgtbq e gravidanze  affidati ad addomi in affitto. Se un adulto offende  una persona omosessuale deve essere comunque oggetto di provvedimento ma sui giovani stiamo attenti molto attenti . Aumentano in questo periodo spaventosamente secondo il rapporto SINPA le richieste di ricovero per bambini e adolescenti non solo a causa della pandemia ma per disturbi neurologici che hanno aumentato lo stress e il sovraccarico per bambini e famiglie. Ecco occupiamoci di loro meglio e di più e non aumentiamo confusioni  così da seguire i nostri giovani e offrire loro risposte equilibrate e appropriate.

Lampadina su Medicina di genere Start Mag

Il post di Alessandra Servidori         Start Mag 19 Aprile       2 a lampadina su Medicina di genere  

Covid e non solo, perché è importante la medicina di genere 

La medicina per donne e uomini è diversa: attrezziamoci per il futuro prossimo anche nei rinnovi contrattuali. Ottime pratiche sviluppate nel resto del mondo possono esserci utili. Diamoci una mossa, siamo troppo indietro.

Il National Institutes of Health USA supporta la formazione con corsi on line sulla medicina di genere e la comunità europea aveva lanciato una Strategia per la Salute (Together for Health: A Strategic Approach for the EU 2008-2013) per rispondere a tre grandi sfide: l’invecchiamento della popolazione; le nuove minacce alla salute (cambiamento climatico, bioterrorismo, pandemie); l’utilizzo di nuove tecnologie nei sistemi sanitari — sottolineando nella Strategia per l’Eguaglianza tra Donne e Uomini 2010- 2015 la necessità di intervenire rispetto alle diseguaglianze nella salute e all’accesso alle cure.

Considerando il genere, dunque meglio tardi che mai anche l’Italia si è mossa e ci auguriamo anche oggi che ci sia un passo avanti nell’attività a livello nazionale e internazionale e che richiedono di portare informazione e formazione laddove si progettano i servizi sanitari e le tecnologie biomediche ed in particolare i Dispositivi Medici (DM) e gli studi preclinici e clinici a loro supporto.

La settimana scorsa un gruppo di eccellenti scienziate nostrane hanno pubblicato a loro spese su un importante quotidiano una pagina intera dedicata alle donne italiane spiegando a dovere la differenza tra i vaccini in commercio così superficialmente nominati dalla quotidiana confusione e i pericoli legati ad effetti collaterali soprattutto delle trombosi facendoci comprendere come appaia evidente che l’esperienza Covid-19 imponga anche in questo ambito clinico massima prudenza e necessità di monitoraggio costante del rapporto rischio/beneficio.Da parte dell’Osservatorio ancora nessun accenno alla situazione italiana e dobbiamo augurarci che i 37 esperti si interfaccino con The COVID-19 Sex-Disaggregated Data Tracker, che è il più grande database al mondo di dati disaggregati per sesso sugli esiti di salute del Covid-19. Il tracciamento attualmente raccoglie dati tra donne e uomini su test, casi confermati (anche tra operatori sanitari), ricoveri, ricoveri in terapia intensiva e morti. È anche un tracciamento sulla disponibilità di dati disaggregati per altre caratteristiche sociali e demografiche e di dati riguardanti le comorbidità preesistenti. I dati vengono raccolti direttamente da fonti nazionali ufficiali, compresi i siti web dei ministeri della salute, siti statistici nazionali, registri dei decessi e account dei social media dei governi. Il tracciamento viene aggiornato ogni due settimane.

The Sex, Gender and Covid-19 Project è una partnership con Global Health 50/50. È importante sapere che in questo progetto si stanno analizzando i dati disaggregati per sesso al fine di comprendere il ruolo svolto dal sesso e dal genere nell’epidemia e negli esiti di salute di Covid-19. Lo studio ha anche lo scopo di sostenere approcci efficaci genere-specifici per affrontare la pandemia di Covid-19.Sempre per essere positivi suggeriamo ai 37 componenti dell’Osservatorio appena insediatosi dopo 4 anni di lentezze burocratiche di collaborare ad un innovativo progetto: Gender-related sociocultural differences and COVID-19: what influence on the effects of the pandemic? Epidemiol Prev 2020; 44 Suppl 2:398-399. In questo lavoro gli autori sottolineano l’importanza di potenziare la raccolta e diffusione di dati disaggregati che studino i diversi effetti dell’infezione da SARS-CoV-2 in uomini e donne non solo da un punto di vista biomedico, ma anche sociale, considerando i fattori di rischio associati ai diversi ruoli che uomini e donne ricoprono nella società. Posto che il Covid non sarà un ospite momentaneo ma presumibilmente prenderà casa anche in Italia nei rinnovi dei contratti alla voce formazione salute e sicurezza è utile aggiornare le strategie. Noi TutteperItalia lo stiamo già facendo posto che anche sul lavoro l’impatto è diverso e se non attenzionato può generare ulteriori discriminazioni.

COVID e differenze di genere in medicina : dalla parte delle donne e del lavoro

Alessandra Servidori   19 Aprile 2021 

COVID e differenze di genere in medicina : dalla parte delle donne e del lavoro

Iniziamo oggi con il supporto di medici esperti una raccolta di autorevoli analisi sulla SARS Covid 19 con l'obiettivo di informare e costruire ipotesi per la prevenzione salute e sicurezza sul luogo di lavoro anche nei rinnovi contrattuali

Covid e differenze di genere : Lampadina numero 1.C'è differenza eccome!

L’attenzione alle questioni di genere si è diffusa nella comunità scientifica internazionale grazie alla pubblicazione di alcuni contributi particolarmente rilevanti, in relazione ad esempio alle discriminazioni subite da pazienti affette da patologie cardiache con minor numero di ricoveri e minori interventi rispetto agli uomini e ridotta presenza delle donne nei trials clinici per la sperimentazione dei farmaci e delle tecnologie diagnostiche, con un maggiore tasso di mortalità delle donne colpite da patologie cardiache. Quindi la discriminazione nella Salute espone decisamente a rischi. La COVID-19 – ci informano i Dott.Fortini e Meini- rappresenta una malattia pleiotropica: la maggior parte degli individui infettati da virus SARS-CoV-2 resta asintomatica o paucisintomatica, ma lo spettro clinico si può estendere a forme gravi di interessamento del tratto respiratorio inferiore, con insufficienza respiratoria e necessità di ospedalizzazione. Vari apparati oltre a quello respiratorio possono essere interessati, quali quello enterico, il cardiovascolare e il sistema nervoso centrale. In questa eterogeneità di manifestazioni, sin dai primi momenti della pandemia è apparsa peculiare la capacità del virus di provocare disturbi del gusto e dell’olfatto (disturbi chemosensoriali): la prevalenza di disfunzioni olfattorie risulta essere intorno al 53% e quella di gusto intorno al 44%, anche se i numeri assoluti differiscono a seconda delle casistiche pubblicate, diverse per gravità ed età dei pazienti1 . I disturbi chemosensoriali si manifestano precocemente entro la prima settimana, rappresentando il sintomo iniziale in circa un terzo dei pazienti, e talvolta restano sintomi isolati . Tali disturbi non necessariamente si associano a rinite, e questo porta a ipotizzare la presenza di un danno diretto dell’epitelio nasale o la presenza di un mediatore implicato nella trasmissione neurosensoriale, mentre appare meno probabile un danno neuronale (come nei classici deficit post-virali) che verosimilmente perdurerebbe ben oltre i tempi di poche settimane osservati in corso di COVID-19 . Tali sintomi sono talmente peculiari che attualmente ogni individuo che presenti un improvviso deficit chemosensoriale dovrebbe essere considerato infetto da SARS-CoV-2 fino a prova contraria. Termini come “gusto”, “sapore”, “odore” esprimono in realtà diversi aspetti di esperienze sensoriali molto complesse, caratterizzate da una significativa componente soggettiva. Per una più precisa definizione ogni deficit olfattorio o gustativo dovrebbe essere supportato da test specifici, ma la necessità di limitare gli esami non indispensabili ed i conseguenti rischi di contagio, ha reso spesso necessario riferirsi a quanto riferito soggettivamente dai singoli individui. Un ampio studio ha riportato una maggiore frequenza di disturbi chemosensoriali nel sesso femminile che potrebbe essere dovuta a differenze genere-correlate nel processo infiammatorio . Nella  casistica  effettuata dai due medici ,comprendente 100 pazienti (60 M e 40 F) dimessi da 3 centri ospedalieri e rivalutati a distanza di 1 mese dalla dimissione, 42 pazienti riferivano disturbi olfattivi e/o gustativi durante il ricovero, senza differenze significative tra i sessi (28/60 M=47% e 14/40 F=35%) 2 . Il tempo di recupero dai disturbi olfattivi e/o gustativi è risultato complessivamente rapido, avvenendo entro 4 settimane per la maggior parte dei pazienti; è comunque risultato significativamente più lungo nelle femmine che nei maschi (tempo di recupero medio 26 rispetto a 14 giorni, p = 0,009). Un recupero solo parziale dai disturbi di gusto, soggettivamente quantificato intorno al 30-50%, è stato riportato da circa il 10% dei pazienti, e solo una netta minoranza (3%) non ha riportato alcun tipo di miglioramento soggettivo a 1 mese. Una loro recente valutazione di 60 pazienti a distanza di 3-4 mesi dalla dimissione ospedaliera, ha mostrato la persistenza di un lieve-moderato grado di ageusia e di anosmia rispettivamente nel 17% e nel 15% dei casi (nel 10% persistevano entrambe), senza peraltro differenze significative tra femmine e maschi. In sintesi, i dati disponibili non sono univoci riguardo a differenze di incidenza dei disturbi del gusto e dell’olfatto tra i due sessi, che solo in alcuni studi risultano più frequenti nel sesso femminile. Questi disturbi si manifestano precocemente e, anche se isolati, devono far sospettare un’infezione da SARS-CoV-2. Il recupero avviene in genere entro 4 settimane, ma in circa il 15% dei casi sintomi lievi/moderati persistono per diversi mesi, senza differenza di genere.