Innovazione e Pari Opportunità

a cura di Alessandra Servidori

 RUBRICA   Innovazione e Pari Opportunità

 -NUOVA PROFESSIONALITA -bimestrale di studi e orientamenti per l’integrazione tra scuola e lavoro e per l’apprendistato formativo

Settembre/Ottobre 2019

Parità di trattamento sul lavoro. La recente evoluzione del diritto internazionale

Il 21 Giugno 2019 a Ginevra si sono celebrati i 100 anni dell’Oil e nella Risoluzione

sottoscritta da tutti i rappresentanti dei Paesi aderenti un impegno importante

è stato assunto in materia di raggiungimento di una parità di trattamento sul

lavoro, attraverso un’agenda, con regolare valutazione dei progressi compiuti,

che «assicura la parità delle opportunità, la partecipazione e la parità di

trattamento, tra cui la parità di retribuzione per uomini e donne per lavoro

di pari valore; consente una più equilibrata ripartizione delle responsabilità

familiari; prevede la possibilità per il raggiungimento di un migliore equilibrio

tra vita e lavoro, consentendo ai lavoratori e i datori di lavoro di concordare

soluzioni, garantire la parità di opportunità e di trattamento nel mondo del

lavoro per le persone con disabilità, così come per altre persone in situazioni

vulnerabili».

La recente Risoluzione Oil consolida la Direttiva del Parlamento europeo del

4 Aprile scorso sul work-life balance sulla quale dal 2008 si stava discutendo

e solo nel 2017 si era arrivati ad una proposta unificante poiché c’era una

divergenza sostanziale sull’impostazione degli orientamenti per concedere

congedi sia parentali che genitoriali uniformando così il trattamento per i 27

paesi aderenti alla Comunità Ue.

Il Parlamento ha varato e approvato in via definitiva orientamenti nella direttiva

che stabiliscono prescrizioni minime relative al congedo di parità, al congedo

parentale e al congedo per prestatori di assistenza e a modalità flessibili per

i lavoratori che sono genitori o prestatori di assistenza i cd caregiver. Gli Stati

membri hanno tre anni di tempo per adeguare le proprie legislazioni e nella

direttiva sulla parità di genere ed equilibrio tra attività professionale e vita

familiare sono riaffermati i principi 2 e 9 del pilastro europeo dei diritti sociali. La

direttiva individua una combinazione di misure volte a ridurre le discriminazioni

di genere in ambito famiglia/lavoro. Questi i principi fondamentali:

- congedo di maternità: misure non legislative volte a rafforzare l’applicazione

delle attuali norme a tutela delle lavoratrici madri ed il ricorso a soluzioni agevolative di orario di lavoro (compresi spazi e pause per allattamento);

- congedo di paternità: introduzione di un diritto individuale di 10 giorni

lavorativi, retribuiti almeno al livello del congedo per malattia;

- congedo parentale: dutilizzo flessibile quattro mesi di congedo non trasferibile

tra genitori, retribuzione di quattro mesi almeno pari al congedo per malattia;

- congedo per i prestatori di assistenza: introduzione di un diritto individuale di

5 giorni lavorativi all’anno, retribuiti almeno al livello del congedo per malattia;

- modalità di lavoro flessibili: diritto per i genitori di bambini fino a 12 anni e per

caregiver di chiedere flessibilità oraria, di calendario o di luogo di lavoro.

Attualmente in Italia il congedo di paternità obbligatorio è di cinque giorni, più

uno facoltativo in sostituzione di quello della madre. Entro tre anni, dunque, il

congedo di paternità dovrà adeguarsi ai nuovi requisiti minimi: almeno dieci

giorni lavorativi, retribuzione minima pari all’indennità di malattia, utilizzo nel

periodo di nascita del figlio (gli Stati membri possono decidere se dopo la nascita

o anche periodi antecedenti). Spetta anche al secondo genitore equivalente (nel

caso di coppie omosessuali) e deve essere concesso a prescindere dallo stato

civile o di famiglia, come definito dal diritto nazionale. Le legislazioni nazionali

potranno stabilire altri dettagli: frazionabilità, periodi alternati, tempo parziale.

Novità anche in materia di congedo parentale: sale a due mesi il periodo minimo

non trasferibile da un genitore all’altro, «al fine di incoraggiare i padri a fruire

del congedo parentale, pur mantenendo il diritto di ciascun genitore ad almeno

quattro mesi di congedo parentale». La direttiva propone di sancire anche il

diritto a un utilizzo flessibile del congedo, la cui retribuzione è pari al almeno al

livello del congedo per malattia. Infine, c’è una norma sui caregiver (i famigliari

che hanno cura dei propri congiunti), in base alla quale ogni lavoratore (uomo o

donna) ha diritto ad almeno 5 giorni all’anno di permesso per assistere parenti

o familiari malati e un periodo di congedo dal lavoro in caso di malattia grave

o di dipendenza di un familiare. Abbiamo due orientamenti che aiuteranno i

vari stati a procedere, investendo soprattutto sul welfare.

Ma il Parlamento italiano è assolutamente nebuloso sia sui provvedimenti in

materia di work-life balance sia sui caregiver e nel ddl (AS 1338) che reca il

titolo “Delega al Governo per la semplificazione e la codificazione in materia di

lavoro’’ si sarebbe dovuto ispirare e poi uniformare alla Risoluzione Oil e alla

Direttiva Ue. Ma questo ddl che ha l’obiettivo «di creare un sistema organico

di disposizioni in materia di lavoro per rendere più chiari i princìpi regolatori

delle disposizioni già vigenti e costruire un complesso armonico di previsioni

di semplice applicazione» ha una vaghezza nella delega che lascia moltissimi

dubbi e soprattutto non ha intenzione di chiarirli.

Alessandra Servidori

Università di Modena e Reggio Emilia