I risultati relativi alle convalide rilasciate dagli Ispettorati Territoriali  alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri nel corso dell’anno 2018, per gli effetti dell’ art. 55 del D. Lgs. n. 151/2001, come ogni anno risultano infatti  molto interessanti poiché evidenziano le risoluzioni consensuali del rapporto e la richiesta di dimissioni presentate durante il periodo di gravidanza che ovviamente, e in virtù della norma operante ,acquistano efficacia soltanto successivamente al rilascio del  provvedimento da parte dell’Ispettorato e per accertare l’autenticità della volontà dimissionaria per garantire le tutele connesse alla genitorialità e contrastare eventuali abusi.  E vanno studiati attentamente anche in relazione alla territorialità e ad altre situazioni economiche che avremo sicuramente l’opportunità di riscontrare dalla divulgazione dell’Ispettorato.

L’Ispettorato Nazionale del lavoro raccoglie attraverso una modulistica  annualmente  compilata dai  territori la fotografia dell’andamento di tali istituti , analizza i dati  estratti da un applicativo informatico utilizzato a livello nazionale per la rilevazione automatizzata degli elementi statistici relativi ai  provvedimenti e ne presenta il Rapporto insieme alle Consigliere di parità . Nell’analisi della Consigliera Emiliana Romagnola  come purtroppo  succede da parecchi anni , senza nessuna soluzione di continuità storica ,nel corso dell’anno 2018 il numero complessivo di dimissioni e risoluzioni consensuali convalidate a livello regionale è risultato in aumento  di circa il 23 % rispetto a quello rilevato nel 2017 come  succede  in tutta Italia anche se differenziato per territorio. Le proiezioni regionali sono in linea con quelle nazionali ove si registrano convalide riferite principalmente alle dimissioni volontarie e per giusta causa   che sono pari a n. 47.410 e in aumento rispetto all’anno precedente.

Il metodo a livello nazionale di rilevazione è molto circostanziato e se vero è che la situazione è molto delicata e preoccupante, sarebbe stato corretto rispettare la tempistica di rendere noto contemporaneamente i dati dell’intero territorio nazionale. Nel 2018 a livello nazionale le dimissioni e le risoluzioni consensuali hanno interessato in misura predominante le lavoratrici madri, e le  convalide relative ai lavoratori padri  a livello nazionale sono meno della metà di quelle riguardanti le lavoratrici madri, anche se annualmente in aumento . Dal 2017 sono dettagliate le fasce di età dei lavoratori/delle lavoratrici e a livello nazionale si conferma la fascia di età da “maggiore di 34 fino a 44 anni”, e anche nel 2018 il rapporto inversamente proporzionale tra dimissioni/risoluzioni convalidate e anzianità di servizio, cioè ad una minore esperienza in azienda corrisponde una più rilevante “fuga” dal posto di lavoro. Interessante il dato  che riguarda  l’eventuale richiesta di part time o flessibilità da parte dei lavoratori interessati alle convalide e l’accoglimento di tali istanze da parte dell’azienda, poiché è e rimane un motivo ricorrente perché il non accoglimento ovviamente soprattutto da parte delle lavoratrici madri,porti alla scelta di cessare il rapporto di lavoro.  È evidente una reale difficoltà di conciliare la vita familiare con il lavoro a tempo pieno  ed è ancora più plastico il fatto che il settore settore produttivo maggiormente interessato dalle convalide è il terziario , tradizionalmente caratterizzato dalla prevalente occupazione femminile e, anche se in numero minore,  anche i dati relativi all’industria  e all’edilizia. Risulta del tutto residuale il dato relativo alle mancate convalide  a fronte di 29 su tutto il territorio nazionale segno che non solo gli ispettori svolgono ottimamente il loro lavoro ma anche le aziende sono più corrette.

È bene ricordare che il compito di contrastare le discriminazioni sul lavoro era stato già delineato dal dlgs 198/2006 e poi modificato  con il  D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”,   affidando alle Consigliere ed ai Consiglieri di parità il compito di rilevare “le situazioni di squilibrio di genere, anche in collaborazione con le direzioni interregionali e territoriali del lavoro (oggi rispettivamente Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro), al fine di svolgere le funzioni promozionali e di garanzia contro le discriminazioni nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, ivi compresa la progressione professionale e di carriera, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252” e di collaborare “con le direzioni interregionali e territoriali del lavoro al fine di rilevare l’esistenza delle violazioni della normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni. Tale collaborazione era già effettiva,  sin dai contenuti del Protocollo d’intesa stipulato, in data 25 giugno 2007, tra la Direzione generale per l’Attività Ispettiva e la rete delle consigliere  e realizzava annualmente il Rapporto delle dimissioni. Nel 2018, rispetto all’anno precedente si è appurata, una diminuzione pari al -37% delle violazioni degli istituti posti a tutela della maternità, in termini di numeri assoluti.

Secondo il Rapporto sulla povertà divulgato da Istat rispetto alla tipologia familiare, l’incidenza di povertà assoluta aumenta al crescere del numero di minori presenti in famiglia (6,5% per le coppie con un figlio, 10,1% per quelle con due figli e 17,2% per le coppie con tre o più figli), ed è elevata tra le famiglie monogenitore (16,8%) e per le tipologie in cui spesso convivono più nuclei familiari (20,1%). Le famiglie monogenitore  registrano  una crescita significativa rispetto al 2017 (quando l’incidenza era l’11,8%).Si trovano in  condizione di povertà assoluta ben 1,26 milioni di minori, contro gli 1,2 milioni del 2017. Al Sud quasi uno su 6. Per Save the Children “la povertà minorile rappresenta una piaga diffusa che affligge il presente e il futuro dei bambini e delle bambine in tutto il Paese e in modo particolare in quei luoghi dove minori sono le opportunità di crescita e di sviluppo. È sempre più urgente e indispensabile che la politica lavori a un piano nazionale di contrasto alla povertà minorile che non può più essere procrastinato”.Ma è altrettanto urgente un piano di sviluppo dell’occupazione femminile incardinata su sostegni alle aziende che applicano strumenti di flessibilità lavorativi e welfare aziendale per sostenere il bilanciamento di tempi di vita tra lavoro e cura del nucleo familiare e dunque evitare così il fenomeno delle dimissioni che impoveriscono la comunità.

Alessandra Servidori

Solo Malta presenta una forbice tra i tassi di occupazione maschile e femminile più elevata dell’Italia (22,5 punti percentuali), ma rimane più vicina al gruppo dei Paesi europei per via di una percentuale di occupazione femminile più alta (57,6%). Molto più contenuti i valori negli altri Paesi del Mediterraneo: Spagna, Portogallo e Cipro, infatti, si collocano al centro con un tasso di occupazione femminile compreso tra il 55% della Spagna e il 64,8 del Portogallo e una distanza meno marcata rispetto all’occupazione maschile. Mentre i Paesi emergenti dell’Est Europa hanno livelli molto bassi di gender employment gap e tassi di occupazione femminile più alti della media dei Paesi europei: basti pensare che in Lituania a un’occupazione femminile del 70,2% corrisponde un’occupazione maschile del 70,6 %.

Una peggiore condizione occupazionale delle donne in Italia rispetto al resto d’Europa si evidenzia anche osservando i dati della disoccupazione femminile. Nell’arco temporale considerato –cioè dal 2007 al 2017-, nei Paesi europei si registrano due fasi: nella prima, post crisi, si evidenzia un aumento del peso della disoccupazione sulla popolazione attiva, che dal 2008 al 2013 passa dal 7,5% al 10,9%; nella seconda fase si registra un miglioramento del dato, fino ad arrivare a un livello di disoccupazione del 7,9% nel 2017, solo lo 0,5% in più del tasso di disoccupazione maschile. In Italia, invece, il tasso di disoccupazione – sia femminile che maschile – presenta cifre peggiori, e anche la fase di diminuzione della disoccupazione inizia successivamente a quanto avviene nella media dei Paesi europei.

Nel 2007 le donne disoccupate erano il 7,8% della popolazione attiva, nel 2013 quasi il doppio (13,8%), mentre nel 2017 sono ancora il 12,4%, ossia 2 punti percentuali in più dei disoccupati di sesso maschile, sensibilmente di più del resto d’Europa. Tale evidenza diventa ancora più grave se si considera la percentuale di donne disoccupate nella fascia di età tra i 15-24 anni, che nel 2017 è quasi il doppio del dato europeo, registrando un valore del 19,7% a fronte dell’11,1% della media dei Paesi europei . Infine, anche osservando il trend della popolazione inattiva , è possibile evidenziare un forte gap tra la situazione lavorativa delle donne europee e di quelle italiane. Pur essendo lievemente diminuito il numero delle donne che non lavora né cerca alcun lavoro, dal 2001 al 2017 la distanza tra il valore italiano e quello della media europea si è quasi standardizzato, mantenendo un livello costante di circa 10 punti percentuali: nel 2017 in Italia è inattivo il 44,1% delle donne e il 25% degli uomini, mentre in Europa è inattivo il 32,2% delle donne e il 21,1% degli uomini.

L’Italia presenta tra i più alti livelli sia di gender employment gap, ossia di distanza tra percentuali di uomini occupati e donne occupate, che di disoccupazione femminile, specie in età giovanile e, in maniera ancora più accentuata, nelle ragazze con livelli educativi più bassi. Le sfide future connesse all’occupazione generata dall’economia digitale e dalla cosiddetta Industria 4.0, possono  costituire un’opportunità per le donne italiane, soprattutto laddove se riesca ad accompagnare questo percorso innovativo con adeguati investimenti nella formazione. Ad esempio, agevolare l’aumento delle donne laureate nei settori STEM potrebbe contribuire all’incremento dell’occupazione femminile e, al contempo, alla riduzione della distanza tra la condizione delle donne in Italia e quella delle donne negli altri Paesi d’Europa. L’incontro del 22 maggio a Brussel come Equal-ist EU Gender equality in formation science and tecnology ha evidenziato quanto una scelta di questo genere sarebbe lungimirante e proattiva. Ma questo Governo lo capisce?

Alessandra Servidori

Il Ministero del lavoro ha recentemente fornito dei dati  articolati in un comunicato ufficiale sul reddito di cittadinanza. ‘’ I numeri – è scritto –  racchiudono sia le domande online, sia quelle pervenute agli uffici postali e quelle raccolte dai CAF. Al 7 aprile 2019, sono 806.878 le domande già caricate dall’INPS sulla piattaforma relativamente  alle richieste di Reddito di cittadinanza (RdC): 433.270 sono giunte da donne (54%) e 373.608 da uomini (46%). Con riferimento all’età dei richiedenti, la percentuale maggiore si annida nella fascia d’età tra 45 e 67 anni con poco più del 61% (494.213 domande), seguiti con coloro che hanno un’età compresa tra i 25 e i 40 anni, con 182.100 domande (di poco inferiore al 23%). Il resto è distribuito tra gli ultra 67enni (105.699 domande, leggermente superiore al 13%) e poco più del 3% tra i minori di 25 anni’’. Ovviamente la raccolta delle domande e delle iscrizioni non è chiusa, avendo il RdC carattere strutturale.

Va riconosciuto, poi, che questa prima fase (grazie agli accordi con le Poste e con i Caf) è stata gestita senza quei disguidi organizzativi che si temevano con lunghe code agli sportelli e quant’altro. La distribuzione delle domande conferma gli effetti attesi per quanto riguarda le regioni del Sud e le donne, mentre il 3% degli under 25 anni è un fallimento  (soprattutto se lo si aggiunge al 23% delle coorti comprese tra 25 e 40 anni).Un conto è  il reddito di inclusione introdotto dal governo precedente  che è una misura europea contro la povertà rivolto a una platea limitata, invece il reddito di cittadinanza, per come è stato disegnato, ha una platea molto più ampia e non è solo contro la povertà. E inevitabilmente sono coinvolte categorie molto diverse, come i disoccupati, i sottopagati, e quindi si rischia di andare a incidere su specifiche porzioni del mercato del lavoro, quelle a basso reddito, e non sulla disoccupazione. In altri paesi si agisce con altri strumenti. Anche in Italia avevamo misure differenziate. Quelli che guadagnano poco prendono gli 80 euro che sono un’integrazione al reddito; i disoccupati hanno la Naspi ovvero il sussidio di disoccupazione più l’assegno di ricollocazione, un aiuto per trovare lavoro, mentre i poveri veri – che hanno problemi di integrazione sociale – avevano il reddito di inclusione.

Il reddito di cittadinanza, invece, vuole tenere insieme tutte queste platee, ma è complicato farlo con uno strumento unitario. Nel licenziare il decreto attuativo del reddito di cittadinanza si sono apportate  alcune blande  modifiche,  prevedendo  due canali di accesso distinti: uno per i disoccupati e uno per i poveri con i problemi di inclusione sociale; questo permette in parte di salvaguardare il reddito di inclusione del governo Gentiloni, che è diretto alla platea dei poveri che meritano un’attenzione diversa da chi è disoccupato temporaneamente e da chi lavora ma ha un reddito basso. Inoltre, si è modifica toma sicuramente non risolto il rapporto con le Regioni riguardo  le assunzioni dei tutor nei centri dell’impiego (i famosi Navigator) che rappresentano  un segno tangibile che la retorica sullo sviluppo dei centri dell’impiego ha anche un qualche significato pratico. E infine la possibilità, per le aziende che assumono un disoccupato con il reddito di cittadinanza, di avere il beneficio del residuo del reddito di cittadinanza stesso aiutando a coinvolgere il mondo imprenditoriale nell’operazione.

Sono modifiche marginali rispetto il primo testo ma sta di fatto che ognuno di questi  passaggi avrà problemi di implementazione assai rilevanti: bisognerà comunque passare prima da un centro dell’impiego quindi si disconnette l’amministrazione attuale del reddito di inclusione che stava ben funzionando; si procede alle assunzioni di navigator con contratti a termine attraverso Anpal Servizi  con un maxi-bando; si danno incentivi potenzialmente molto alti a chi avrebbe comunque assunto profili professionali diversi creando incentivi distorti per una platea molto rilevante di persone e di aziende.

Il decreto sul reddito cittadinanza è scritto in maniera per cui prima INPS decide sulla base dell’Isee (già oggi un gran numero di dichiarazioni non sono veritiere e, per l’occasione, si prevede un peggioramento della situazione) il diritto al reddito e poi iniziano tutta una serie di adempimenti formali non esigibili (INPS deve rispondere entro 5 gg, il CPI ti deve convocare entro 30gg. etc.) con pene esagerate (e non credibili) in caso di false dichiarazioni da parte dei beneficiari. E soprattutto bisognerà contare molto sulle capacità dei navigator di adoperare la maxi-piattaforma ordinata dal presidente  e amministratore delegato Parisi italo americano pentastellato (costo 25 milioni di euro!)- per far muovere e incrociare domanda e offerta di lavoro- ma essendo  un consulente informatico dell’azienda fornitrice il  super Presidente si ravvisa forse qualche problema di incompatibilità sul quale non si attardano però i pentastellati moralisti.

Questo è il tipico modo in cui si distribuiscono soldi senza condizionalità alcuna. È ben noto infatti che l’unica condizionalità che può eventualmente funzionare non è quella rispetto all’offerta di lavoro (che molti centri di impiego non faranno mai) che comunque esiste formalmente in Italia dal 2012 e non è una condizionalità funzionante neanche in paesi europei con una lunga tradizione di politiche attive ma la condizionalità rispetto alle attività: cioè il risultato finale del reddito cittadinanza sarà di pagare 780 euro al mese a persone che fanno 8 ore di lavori socialmente utili in Comune (sempre che i comuni riescano a organizzare così tanti lavoratori socialmente utili).

In conclusione,  è evidente  la necessità di ampliare la rete di protezione sociale ma questo si sarebbe potuto fare molto meglio e in maniera molto più efficace dividendo le platee degli interessati in tre gruppi separati: i poveri che meritano un ampliamento del REI; i disoccupati, che meritano un ampliamento del sussidio e un miglioramento dei servizi al lavoro e i lavoratori a basso reddito, che meritano sconti fiscali consistenti a integrazione degli 80 euro.

ll messaggio politico che il governo ha voluto dare fin dal primo momento è evidentemente: diversamente dal reddito di inclusione, che è una misura per una platea ben circoscritta ai poveri, il reddito di cittadinanza è sempre stato colpevolmente promesso come una misura potenzialmente estendibile a tutti; il dato per cui al Sud Italia 43% delle persone dichiara meno di 9.360 euro annui e quindi è un potenziale beneficiario fa presagire che quest’anno gli italiani si dedicheranno più a trovare il modo per rientrare nei parametri del reddito piuttosto che a trovare un lavoro.

A questo messaggio devastante dal punto di vista della crescita e della cultura del paese si associa l’altro limite insormontabile che riguarda l’implementazione della misura. La fase di implementazione è sempre stata il punto debole di tutte le leggi ma in questo caso l’implementazione pratica corretta della misura è (forse volutamente) impossibile. Infatti, l’unico risultato che si vuole ottenere è che qualcuno riceva dei soldi entro le elezioni europee.

In tema di salario minimo, non  si può essere  pregiudizialmente contrari  perché si tratta di istituti che estendono, almeno nelle intenzioni, il perimetro dei diritti dei cittadini e dei lavoratori. Nel processo di valutazione però, questi provvedimenti non possono essere analizzati isolatamente ma bisogna guardare la storia e l’evoluzione del contesto economico, sociale e normativo in cui vengono inseriti.  E dunque il problema è  nei criteri del modello proposto. Si rischia di fare un altro disastro, perché in un paese che vive di contratti nazionali collettivi e che contemporaneamente si è dotato di un reddito di cittadinanza, il pericolo è quello di spostare il mercato del lavoro tutto verso l’alto, costringendo le aziende ad uscire dai contratti nazionali, o diminuire le ore ai lavoratori, o anche alimentando il nero. Potrebbe crearsi una forte interferenza tra Salario minimo legale – stabilito per legge – e Salario minimo contrattuale, determinato invece dalla contrattazione collettiva. La situazione attuale in Italia è che ci troviamo in un’emergenza di segno opposto:siamo passati in un decennio da 300 CCNL ad oltre 800, ed il motivo di questa proliferazione è che ogni CCNL fissa regole in parte diverse, anche sui Salari minimi contrattuali, tanto che molto spesso l’unico obiettivo da parte di un datore di lavoro è ricercare il contratto più conveniente, e più le imprese sono piccole, e meno i sindacati maggiori sono presenti, più vi è una ricaduta negativa in questo senso.

Anche il contesto normativo italiano è molto diverso da quello dei Paesi dove esiste il Salario minimo legale. In Italia non esistono forme di contrattazione collettiva di valore erga omnes, vale a dire che si applichino anche a chi non fa parte di una associazione firmataria del CCNL, non si applicano cioè se l’impresa non aderisce all’associazione sindacale dei datori di lavoro firmataria dell’accordo; se invece l’impresa aderisce, il singolo lavoratore è soggetto comunque al contratto anche nel caso in cui non faccia parte di alcun sindacato firmatario. E dunque, in caso di controversia relativa alla proporzionalità di una retribuzione, il giudice fa riferimento di solito all’articolo 36 della Costituzione, che stabilisce il diritto di un lavoratore ad una retribuzione dignitosa, non essendo nei fatti applicato dalle parti sociali il disposto dell’art. 39 della Costituzione che invece sancisce l’applicazione dei contratti collettivi erga omnes.

 Il livello di nove euro lordi sarebbe vicino a quello della Germania ma con livelli dell’economia italiana ben lontani da quelli tedeschi, costituirebbe l’80% del salario mediano e sarebbe tra i più alti tra i paesi Ocse.

La strada  non è quella di aumentare i salari per legge, perché si rischia andare nel paradosso di abbassarli. Quello che si può fare è diminuire la tassazione, ovvero il cuneo fiscale che tutti pagano sul lavoro, aziende e dipendenti. In tutti i paesi si è intervenuto così sui salari.

Alessandra Servidori

Dunque una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e di lavoro, la flessibilità e la produttività. Ma a due anni appunto dall’avvio ci incalza la nuova rivoluzione industriale, la digitalizzazione, perché dunque lo smart-working  non è però una semplice iniziativa di work-life balance e welfare aziendale per le persone: si innesca in un percorso di profondo cambiamento culturale e richiede un’evoluzione dei modelli organizzativi aziendali, per cui si deve prevedere una roadmap dettagliata fase per fase affiancata alla digitalizzazione. Bisogna sempre ricordare, infatti, che è un progetto intrinsecamente multidisciplinare, che presuppone una governance integrata tra gli attori coinvolti. Un progetto di smart-working è quindi un processo di cambiamento complesso che richiede di agire contemporaneamente su più leve e che deve partire da un’attenta considerazione degli obiettivi, delle priorità e delle peculiarità tecnologiche, culturali e manageriali dell’organizzazione. Inteso come nuovo modo di lavorare che consente un miglior bilanciamento tra qualità della vita e produttività individuale, è quindi anche il risultato di un sapiente uso dell’innovazione digitale a supporto di approcci strategici che puntano sull’integrazione e sulla collaborazione tra le persone, in particolare, e tra le organizzazioni, in generale.In tutto questo la tecnologia gioca un ruolo chiave, perché quando si parla di Digital Transformation nei luoghi di lavoro si pensa anche all’applicazione di tecnologie avanzate per connettere persone, spazi, oggetti ai processi di business, con l’obiettivo di aumentare la produttività, innovare, coinvolgere persone e gruppi di lavoro. A rendere possibile lo Smart Working sono le tecnologie digitali che permettono di scegliere il dove e quando lavorare, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione. Le tecnologie che supportano il lavoro da remoto sono diffuse ma adottate relativamente dalle aziende italiane perché la digitalizzazione delle imprese non è ancora per l’Italia. La Commissione Europea, nell’ultimo report relativo all’indice di digitalizzazione dell’economia e della società (DESI – Digital Economy and Society Index), boccia ancora una volta il nostro Paese. Le informazioni evidenziano accuratamente la competitività dei paesi UE nell’ambito dell’adozione delle tecnologie digitali, analizzando una serie di fattori quali la connettività, il capitale umano, i servizi pubblici digitali, l’utilizzo di internet e della tecnologia digitale in ambito business. Da questa analisi l’Italia ne esce sconfitta, posizionandosi al 25° posto nella classifica dei 28 Stati membri dell’Unione Europea, quart’ultima tra le nazioni più obsolete del vecchio continente insieme a Romania, Grecia e Bulgaria. Nonostante il pessimo risultato, però, nel corso degli ultimi anni l’Italia ha fatto registrare nel complesso un lieve miglioramento, anche se la sua posizione nella classifica DESI è rimasta invariata. Quindi anche per lo smart-working le soluzioni a maggiore penetrazione dovrebbero essere  quelle a supporto della sicurezza e dell’accessibilità dei dati da remoto e da diversi device,iniziative di Mobility, che prevedono la presenza di device mobili e mobile business app  e dai servizi di Social Collaboration .Secondo poi il modello proposto da P4I (Organizzazione,gestione e controllo ), una delle leve è quella legata alle policy organizzative, ovvero le regole e linee guida relative alla flessibilità di orario (inizio, fine e durata complessiva), di luogo di lavoro e alla possibilità di scegliere e personalizzare i propri strumenti di lavoro. Le tecnologie digitali , in funzione della loro qualità e diffusione, possono ampliare e rendere virtuale lo spazio di lavoro, abilitare e supportare nuovi modi di lavorare, facilitare la comunicazione, la collaborazione e la creazione di network di relazioni professionali tra colleghi e con figure esterne all’organizzazione. Anche il layout fisico degli spazi di lavoro, inteso come configurazione degli spazi, ha un impatto significativo sulle modalità di lavoro delle persone e può condizionarne l’efficienza, l’efficacia e il benessere delle persone nel contesto lavorativo: la progettazione degli ambienti è fondamentale per garantire alle persone di lavorare in un luogo che soddisfi le loro necessità professionali, perché lo Smart Working non è praticabile solo fuori dall’ufficio. Un Paese come l’Italia – da sempre a forte vocazione creativa, industriale ed esportatrice – non può permettersi di rimanere indietro e perdere le molteplici occasioni che la digitalizzazione può offrire. Per far fronte alla necessità di colmare il gap di competitività accumulato in questi decenni, dal 2012 l’Agenda Digitale Italiana (ADI), documento strategico realizzato in seguito alla sottoscrizione dell’Agenda Digitale Europea, è entrata in azione definendo linee guida, modalità e priorità di intervento per permettere alle PMI di avviare un processo di digitalizzazione e informatizzazione. Produrre e servire in modo “intelligente” vuol dire connettere con la miglior efficienza possibile i processi dell’intera filiera produttiva, ma anche agire con maggiore reattività e flessibilità in un mercato sempre più mutevole, esigente e imprevedibile. Le aziende della maggior parte degli stati europei viaggiano a una velocità decisamente non sostenibile dalle nostre imprese, e l’Italia, nel suo piccolo, ha cercato di tenere il passo con l’attivazione di una serie di strategie come il Piano Impresa 4.0, il cui fattore di leva più importante è la digitalizzazione della PA, che può assicurare piattaforme e infrastrutture di servizio più semplici ed efficaci, nonché fondi per incrementare le competenze digitali della popolazione, accelerando tutto il processo e soprattutto risorse fresche e certe per ammortamento e super ammortamento per le imprese private. Una volta che tutti gli elementi del Piano Impresa 4.0 saranno finalmente operativi si prevede un’accelerazione del processo di digitalizzazione delle PMI. Ma senza risorse adeguate rimaniamo al palo e questo governo non ha sicuramente aiutato la ripresa. Anzi la sta soffocando.

Alessandra Servidori

INCIDENTI SUL LAVORO/ Le misure che mancano per la sicurezza  IL SUSSIDIARIO.NET 

Un nuovo incidente sul lavoro richiama l’attenzione sulla sicurezza a pochi giorni dalla giornata mondiale dedicata a questo tema

Sappiamo -come impatto negativo della diversità di genere- che attualmente le donne guadagnano meno per dedicare più tempo alla cura e del lavoro domestico, e  di conseguenza con significativamente pensioni molto più basse rispetto agli uomini. Il Rapporto evidenzia che la strategia del  gender budgeting è finalizzata a raggiungere l'uguaglianza tra donne e uomini concentrandosi su come le risorse pubbliche vengono raccolte e spese. Il bilancio di genere è un approccio al bilancio che può migliorarlo, quando le politiche fiscali e le procedure amministrative sono strutturate per affrontare la disuguaglianza di genere e ricordiamo che  già il Consiglio d'Europa del 2005 definisce il gender budgeting come una "valutazione di genere dei bilanci che comprende una prospettiva di genere a tutti i livelli del processo di bilancio e la ristrutturazione delle entrate e delle spese al fine di promuovere l'uguaglianza di genere" .

Lo scopo del gender budgeting è triplice: 1. promuovere la responsabilità e la trasparenza nella pianificazione fiscale; 2. aumentare la partecipazione sensibile al genere nella procedura di bilancio, ad esempio adottando misure per coinvolgere ugualmente donne e uomini nella preparazione del bilancio; 3. Promuovere l'uguaglianza di genere e i diritti delle donne. In Italia questa strategia e metodologia è attuata in misura quasi inesistente nonostante i dati sulla situazione femminile siano di gran lunga peggiori di altri paesi Ue soprattutto rispetto l’occupazione inchiodata al 48 % quando l’obiettivo Ue è il raggiungimento della manodopera femminile al 75%.

L'integrazione di una metodologia di gender budgeting nei processi ordinari di bilancio consente ai governi di comprendere meglio in che modo entrate e spese e le politiche che guidano il budget possono avere impatti diversi su donne e uomini. Poiché le prospettive di genere non sono normalmente prese in considerazione nel bilancio, i bilanci sono spesso considerati neutrali rispetto al genere e il Rapporto dimostra che la mancanza di attenzione alle questioni di genere porta in realtà a bilanci di genere  quasi inesistenti e quindi a decisioni non ottimali. Il bilancio di genere si fonda sull'analisi di genere, che valuta quanto un bilancio risponda alle divergenze di genere e riveda l'effettiva distribuzione delle risorse tra donne e uomini e ragazze e ragazzi. Tale analisi consente anche l'inclusione di questioni chiave che sono spesso trascurate nei bilanci e nelle analisi politiche, come l'effetto economico della distribuzione irregolare del lavoro non retribuito e il suo effetto economico netto sulle donne, così come la distribuzione disomogenea delle risorse all'interno delle famiglie.

Una buona analisi di genere porta a una buona pianificazione e definizione del bilancio per l'uguaglianza di genere e la crescita economica. n Importante, il bilancio di genere riguarda la ristrutturazione del bilancio per garantire che il governo utilizzi le risorse pubbliche in modo da aumentare la parità di genere e aumentare quindi l'efficienza e l'efficacia dei budget e delle politiche. Questo a sua volta aiuta ad accelerare la crescita inclusiva e sostenibile. Il gender budgeting ha una solida base nell'impegno dell'UE per l'integrazione della dimensione di genere espresso nel trattato sul funzionamento dell'Unione europea. Il Parlamento europeo e il Consiglio dell'Unione europea hanno ripetutamente invitato gli Stati membri a sviluppare e attuare il bilancio di genere.

A livello dell'UE, il Parlamento europeo è in ultima analisi responsabile per il bilancio dell'UE e la direzione generale del bilancio della Commissione europea per la sua esecuzione. I parlamenti e le amministrazioni pubbliche degli Stati membri dell'UE sono responsabili dei loro cicli di bilancio nazionali e subnazionali Il budget di genere può essere applicato a qualsiasi tipo di sistema di bilancio a tutti i livelli di governo.  L'introduzione del gender budgeting a livello di governo centrale è importante perché le decisioni di bilancio relative alle entrate e alle spese sono prese a questo livello.

Ottimo esempio è quello dell’Austria mentre in Italia NON è stato prodotto. La vicinanza dei governi regionali e locali alla vita quotidiana delle persone significa che esiste la possibilità di rispondere più direttamente alle esigenze delle donne e degli uomini quando si tratta di politiche pubbliche e fornitura di servizi. A questi livelli, vi è un grande potenziale per utilizzare approcci partecipativi al bilancio di genere che coinvolgono la popolazione locale e ottimi performance sono state adottate in Spagna e Andalusia. L'efficace attuazione del bilancio di genere richiede un impegno politico associato a una capacità tecnica per l'integrazione della dimensione di genere. La leadership impegnata è di particolare importanza per garantire che l'uguaglianza di genere sia integrata nei processi di pianificazione e di bilancio e che le entrate e le spese del bilancio pubblico siano di beneficio sia per le donne che per gli uomini.

I principali fattori abilitanti per il gender budgeting includono: la volontà politica e leadership politica; un impegno ad alto livello delle istituzioni amministrative pubbliche; una migliore capacità tecnica dei dipendenti pubblici; il coinvolgimento della società civile; analisi dei dati disaggregati per sesso. La volontà politica e la leadership politica, dimostrata attraverso l'impegno politico attivo a promuovere l'uguaglianza di genere, è il fattore abilitante più importante. Al fine di ottenere progressi reali, il bilancio di genere deve essere sostenuto da un governo centrale reattivo e responsabile. La volontà politica può essere dimostrata attraverso la sensibilizzazione degli attori chiave, quali parlamenti nazionali, partiti politici, assemblee regionali e locali e i loro organi consultivi. Può anche essere evidenziato sostenendo  i budget sensibili di genere in pubblico o adottando chiari orientamenti politici per il lavoro di gender budgeting. I legislatori possono anche rendere obbligatorio includere le prospettive di genere nel budget e nelle politiche correlate.

L'impegno ad alto livello delle istituzioni amministrative pubbliche è un importante fattore abilitante. Con l'emanazione di chiare istruzioni per l'attuazione e il follow-up, i dipendenti pubblici sono in grado di contribuire al rispetto degli impegni di eguaglianza di genere del governo.  La società civile ha un ruolo importante da svolgere nel garantire che i governi siano ritenuti responsabili per il rispetto degli impegni internazionali e nazionali sull'uguaglianza di genere. Può anche svolgere un ruolo cruciale nel collegare il governo alla società e promuovere processi di bilancio partecipativi e i  dati disaggregati per sesso sono un fattore abilitante nel condurre analisi. Pertanto, le statistiche nazionali e i sistemi di informazione gestionale nei ministeri, nelle agenzie pubbliche e negli istituti di ricerca svolgono un ruolo cruciale così come gli insegnamenti a livello accademico nei vari corsi economici e giurisprudenziali, approfondendo argomenti come la distribuzione del lavoro non retribuito tra donne e uomini.

Questi dati sono necessari per formulare  anche obiettivi  di uguaglianza di genere basati su evidenze e per monitorare sistematicamente i progressi  e i processi  di implementazione del gender budgeting  e  le statistiche di genere. Un'analisi efficace di genere combina un'analisi dell'impatto su donne e uomini con un'analisi intersettoriale comprendente altre categorie come età, background socioeconomico ed etnia,nella pianificazione , nel processo decisionale e nell'attuazione regolari, nonché nel monitoraggio e nella valutazione delle politiche di bilancio. Ciò significa che condurre un'analisi di genere di un budget, una politica o un programma non è un compito una tantum, ma dovrebbe essere integrato nel ciclo di budget per informare continuamente i decisori su come migliorare i budget e le politiche correlate al fine di raggiungere la parità di genere.

È importante stabilire collegamenti chiari tra stanziamenti di bilancio e programmi e gli obiettivi di uguaglianza di genere definiti nelle strategie generali per la parità di genere, ad esempio strategie e priorità nazionali e impegni a livello UE e internazionali perché il bilancio di genere ha lo scopo di ristrutturare i budget e cambiare le politiche al fine di affrontare le disuguaglianze esistenti. Ciò significa che l'analisi del budget di genere non è fine a sé stessa. Sulla base delle prove prodotte attraverso l'analisi  è necessario attuare i cambiamenti necessari nelle dotazioni di bilancio e nelle politiche correlate. In questo modo, i governi possono utilizzare le scarse risorse in modo più efficiente ed efficace e allo stesso tempo lavorare per promuovere la parità di genere.

Nello spirito dell'integrazione della dimensione di genere, il gender budgeting dovrebbe essere integrato durante tutto il ciclo di bilancio. Ciò significa passare dall'analisi di genere isolata a un approccio globale che tenga conto delle prospettive di genere nella pianificazione di politiche e budget, nel processo decisionale e nell'attuazione, nonché nell'auditing, nel monitoraggio e nella valutazione. In linea di principio, il gender budgeting può essere integrato in tutte le fasi del ciclo di bilancio regolare e in quanto tale, può essere combinato con i diversi approcci , applicato a vari livelli nel lavoro sistematico sul bilancio di genere come avviene virtuosamente in Belgio, Austria, Finlandia e Svezia, oltre che a livello locale a Berlino e Vienna.

L'approccio principale si concentra sull'integrazione delle prospettive di genere e delle priorità di uguaglianza di genere nella definizione di obiettivi, , attività e indicatori al fine di misurarli, oltre a collegare questa pianificazione strategica agli stanziamenti di bilancio e svolgere regolari attività di controllo, monitoraggio e valutazione per informare un nuovo ciclo di pianificazione strategica. Esempi di combinazione del bilancio partecipativo e del bilancio di genere si possono trovare in diverse città tedesche, ad esempio a Berlino e Friburgo e in Gran Bretagna  Pertanto, i bilanci di genere e le relative politiche contribuiranno al raggiungimento dell'uguaglianza di genere e allo stesso tempo miglioreranno il benessere della popolazione e porteranno a una crescita e all'occupazione più sostenibili e inclusivi.

 L'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE) ha studiato come i miglioramenti nell'uguaglianza di genere possano contribuire a una crescita economica sostenibile, inclusiva e intelligente nell'Unione europea. Lo studio elettronico dell'EIGE sui benefici economici dell'uguaglianza di genere è unico nel contesto dell'UE. È il primo  ad utilizzare un robusto modello econometrico per stimare un'ampia gamma di benefici macroeconomici dell'uguaglianza di genere in diverse vaste aree come l'istruzione, l'attività sul mercato del lavoro e le retribuzioni. Inoltre, considera l'impatto demografico di tali miglioramenti mostrando  che una maggiore uguaglianza di genere porterebbe a  • Tra 6,3 e 10,5 milioni di posti di lavoro supplementari nel 2050 a causa del miglioramento dell'uguaglianza di genere affrontando la segregazione di genere nelle scelte educative e aumentando la partecipazione delle donne nei settori scientifico, tecnologico, ingegneristico e matematico (STEM), con circa il 70% di questi posti occupati dalle donne • Un aumento della produttività occupazionale e della potenziale capacità produttiva dell'economia come risultato di affrontare la sottorappresentazione delle donne in settori con carenze di competenze e buone prospettive di occupazione come STEM. • Impatto positivo del PIL pro capite che aumenta nel tempo :nell'UE, il miglioramento della parità di genere contribuirebbe a un aumento del PIL pro capite fino al 9,6% entro il 2050.In Italia si continua a dichiarare che si deve intervenire  per l’aumento della presenza femminile sul mercato del lavoro ma rimaniamo clamorosamente indietro anche sull’applicazione delle strategie suggerite dalle migliori performance di altri Paesi e il bilancio di genere non si fa  nelle leggi finanziarie e ancora meno a livello locale. Per questa ragione fondamentale nei percorsi di studio universitario è necessario- come facciamo a Modena e Reggio Emilia con corsi ad hoc- insegnare agli studenti nell’ambito delle politiche attive di pari opportunità nel lavoro pubblico e privato l’importanza della realizzazione dei bilanci  di politiche attive di sostegno per una programmazione sia nazionale che locale che aziendale ancorate al gender budgeting.

Alessandra Servidori