Alessandra Servidori        Attenzione lo smart working  si modifica

 Salvo proroghe dell’ultimo minuto dello stato di emergenza da COVID-19, il cui termine è attualmente fissato al 31 marzo 2022, le aziende che fino ad oggi hanno fatto ricorso al lavoro agile semplificato e che intendano mantenerlo come modello organizzativo strutturale, dal 1° aprile, dovranno predisporre accordi individuali con i lavoratori, secondo le modalità dettate dagli artt. da 18 a 23 della L. 81/2017 e dal Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato, che definisce le linee di indirizzo per favorirne la regolamentazione da parte della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale.

La disciplina “ordinaria” dello smart working, infatti, prevede che l’accordo (a tempo determinato o indeterminato) sia redatto in forma scritta, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Quanto al contenuto, le parti dovranno concordare i giorni settimanali durante i quali il dipendente potrà lavorare al di fuori dei locali aziendali (può trattarsi di un giorno o di tutta la settimana lavorativa) e le modalità di svolgimento della prestazione, che potrà essere inquadrata senza precisi vincoli di orario – purché entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale – o di luogo di lavoro e organizzata per fasi, cicli e obiettivi.

Tramite l’accordo individuale trovano regolamentazione anche l’esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro, l’utilizzo degli strumenti di lavoro messi a disposizione del dipendente, nonché il tempo di riposo del lavoratore e le misure necessarie a garantirne il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni di lavoro.

Fino al prossimo 31 marzo, come anche chiarito da alcune FAQ pubblicate dal Ministero del Lavoro sul proprio sito istituzionale, il ricorso allo smart working resta semplificato (cfr. circolare del 2 gennaio 2022), ossia privo di accordo individuale con il lavoratore e con la possibilità per l’azienda di comunicare “massivamente”, tramite l’apposito applicativo informatico disponibile su Cliclavoro, i dati anagrafici dei lavoratori interessati, mediante l’invio di un unico file Excel; oltre ai nominativi dei lavoratori interessati, precisa il Ministero, occorre indicare anche la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.

Si ricorda inoltre che, a seguito della conversione del DL n. 221/2021 con L. n. 11/2022, fino al 31 marzo 2022 i lavoratori fragili hanno diritto:

• a svolgere la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, così come definite dai contratti collettivi vigenti;
• a svolgere specifiche attività di formazione professionale, anche da remoto;
• se la prestazione non può svolgersi in modalità agile (sempre fino al 31 marzo), è prevista l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero.

Per ciò che concerne la gestione ordinaria dei lavoratori agili, giova ricordare che la decisione di optare per lo smart working è revocabile; le parti possono, infatti, recedere dall’accordo individuale e, quindi, tornare a rendere la propria prestazione “in presenza”, secondo le modalità tipiche del rapporto di lavoro subordinato.

In caso di accordo “a termine”, lo smart working cesserà alla scadenza indicata nell’accordo, mentre in caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso è consentito rispettando un termine di preavviso di 30 giorni, elevato a 90 giorni nel caso in cui l’accordo venga stipulato con un lavoratore disabile, ex ART. 1 della L. n. 68/1999.

In presenza di un “giustificato motivo”, è invece possibile recedere liberamente:

• in caso di accordo a tempo determinato: senza il rispetto del termine prefissato;
• in caso di accordo a tempo indeterminato: senza il rispetto dei termini di preavviso.

In assenza di indicazioni normative, il recesso dall’accordo sul lavoro agile può essere esercitato sia in forma orale che scritta.