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Nuova Professionalità Innovazione e pari opportunità.Ripresa post covid e gender gap

Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245 17 Innovazione e pari opportunità Ripresa post-pandemica e gender gap

a cura di Alessandra Servidori** Componente del Consiglio d’indirizzo per l’attività programmatica in materia di coordinamento della politica economica presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri

L’Inapp a fine dicembre ha presentato un rapporto sulla ripresa post pandemica dalla quale è risultato che mentre il PNRR promette un’attenzione trasversale alla parità di genere in tutti i campi, la ripresa non sta favorendo le donne. Prevalenti i contratti precari e a orario ridotto, ancora pesante la gestione dei carichi familiari. La ripresa della post pandemia è, dunque, all’insegna della precarietà e della discontinuità occupazionale per le donne: sono a tempo indeterminato solo il 14% dei nuovi contratti e solo il 38% delle stabilizzazioni da altre forme contrattuali. Il 49,6% di tutti i contratti femminili, inoltre, è a tempo parziale, contro il 26,6% degli uomini. Si ampliano quindi i gap di genere (di occupazione e di retribuzione) e allo stesso tempo si acuiscono i divari territoriali. In questo anno e mezzo di pandemia, secondo il Gender Policies Report elaborato dalla Struttura Mercato del Lavoro dell’INAPP, le donne hanno dovuto affrontare uno stress test particolare dovendo moltiplicare gli sforzi e spesso trovandosi di fronte al bivio di scegliere tra lavoro e famiglia. Vero è che l’aumento delle diseguaglianze di genere è cresciuto e parte da un dato strutturale dell’occupazione che vede al 67,8% il tasso di occupazione degli uomini e al 49,5% quello delle donne. La pandemia non ha fatto che allargare questo divario, per questo occorre intervenire non tanto con bonus o iniziative spot ma iniziando a adottare, sin dalla fase di progettazione, una valutazione di quali possono essere gli effetti su uomini e donne di politiche concepite come universali e quindi neutre. Un metodo e una sfida che l’Europa ci chiede dal 2006 e che di recente ha ribadito lo stesso Parlamento europeo nella Risoluzione sul Next Generation EU. Purtroppo, la questione della scarsa quantità e qualità dell’occupazione femminile nel nostro Paese continua ad essere percepita come una questione di parte: la questione non è solo di pari opportunità di genere, ma di sviluppo economico di un Paese che continua a lasciare in panchina metà della sua formazione vincente. Nel Rapporto si evidenzia come nel primo semestre del 2021 (ma la tendenza è in atto anche per i mesi successivi e ancora mentre scriviamo) i nuovi contratti attivati sono 3.322.634 di cui 2.006.617 a uomini e -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245  1.316.017,- (ossia il 39,6% del totale) a donne. Il 35,5% sono rivolti a giovani under 30, mentre oltre il 45% si colloca tra i 30 e i 50 anni senza rilevanti differenze di genere. Prevalgono per entrambi le forme contrattuali a termine, ma l’incidenza della precarietà e discontinuità per le donne è maggiore, con un ruolo prevalente della piccola impresa fino a 15 dipendenti. La ripresa inoltre non avviene alla stessa velocità e con lo stesso modello in tutte le regioni italiane. Dato comune è che in tutte le regioni i contratti stipulati a donne sono sempre inferiori a quelli degli uomini: le donne sono un terzo del totale in Basilicata, Sicilia e Calabria. Sono sotto il 40% in Calabria, Molise, Puglia, Lombardia, Abruzzo e Lazio; tutte le altre si collocano tra il 41% e il 46,5%. L’ incidenza più elevata viene registrata in Trentino-Alto Adige. Rispetto alla “quantità” di nuova occupazione creata, l’Italia presenta 4 scenari diversi: Con oltre i 100.000 contratti a donne si collocano Lombardia, Lazio, Emilia-Romagna e Veneto; dalle 50.000 alle 100.000 attivazioni Toscana, Piemonte, Campania, Puglia e Sicilia; dai 15.000 ai 50.000 contratti a donne: Trentino A. Adige, Marche, Sardegna, Liguria, Abruzzo, Friuli, Calabria e Umbria e al di sotto delle 15.000 attivazioni sono Basilicata, Valle d’Aosta e Molise. «Ma – si legge nel Rapporto – se si associa questo dato alla percentuale di stabilità e alla quota di part time, si evidenzia che maggiore occupazione non sempre determina automaticamente maggiore stabilità o maggiore redditività». Per questo è importante guardare alla ripresa nelle sue reali potenzialità di sostenere una buona occupazione nel lungo periodo. Questo scenario presenta, al momento, una conferma e una sorpresa: la conferma a livello regionale, del dato nazionale circa il traino sull’occupazione creata dalle forme a termine e discontinue e dall’elevata presenza del tempo parziale come condizione di ingresso. La sorpresa è il ruolo delle Regioni del Mezzogiorno, che pur a fronte di un numero di attivazioni al di sotto delle 80.000 unità presentano un’incidenza del tempo indeterminato superiore alla media nazionale e superiore a quella di diverse regioni del Centro Nord. Meno contratti e più stabili, testimonierebbe il caso della Campania ad esempio con oltre 75 mila contratti e il 21,4% a tempo indeterminato. O la Sicilia con 59.230 contratti di cui il 17,7% a tempo indeterminato o la Calabria, in cui i 20.373 contratti presentano una quota stabile del 18%. Attenzione tuttavia, ad un dato che riduce l’ottimismo – concludono i ricercatori e le ricercatrici - Proprio in queste regioni, accanto alla ridotta nuova occupazione continua a registrarsi la quota di tempo parziale femminile tra le più alte d’Italia, fattore che rappresenta una delle cause dei già elevati differenziali retributivi tra uomini e donne. Si tenga conto che proprio per contrastare il differenziale retributivo è entrata in vigore il 3 dicembre 2021, la legge sulla parità salariale che premia l’impegno di due direttrici della riforma: contrastare il salary gap tra uomo e donna e favorire la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245- riguarda le aziende oltre i 50 dipendenti. Vengono previsti un documento di certificazione delle politiche e misure adottate per ridurre il divario di genere, sgravi per le aziende virtuose e sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato del lavoro per quelle che violassero la norma. La legge 5 novembre 2021 n. 162 è un punto di partenza per cambiare la cultura, seppure in Italia, su 4,4 milioni di imprese, solo 29mila siano sopra i 50 dipendenti (Fonte Istat 2019). La legge istituisce, dal 1° gennaio 2022, una certificazione della parità di genere il cui possesso consentirà alle imprese di beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Il documento di certificazione vuole attestare le politiche e le misure concretamente adottate dal datore di lavoro per ridurre il divario di genere, quali, ad esempio, le opportunità di crescita in azienda, l’uguaglianza salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Sarà, in seguito, il Presidente del Consiglio dei Ministri, mediante apposito decreto/i, a stabilire: (i) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende; (ii) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali; (iii) le modalità di coinvolgimento nel controllo e nella verifica, del rispetto dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla L. n. 56/2014; (iv) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere. Inoltre, verrà istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese. Come ricordato, a partire dall’anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere sarà accordato un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, tenuto conto che l’esonero sarà riadeguato e applicato su base mensile, con un apposito decreto da adottare entro il 31 gennaio 2022. Le risorse pubbliche stanziate annualmente dovrebbero essere pari a 50 milioni di euro e, al riguardo, è utile precisare come lo sgravio in parola sia in misura differente rispetto a quello già attualmente in vigore per le assunzioni di donne. Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere la norma riconosce un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità di volta in volta competenti, della concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere. Peraltro, anche nell’ambito dei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, ecc., il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria dell’azienda partecipante. La legge sulla parità -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245 salariale introduce l’obbligo per le aziende pubbliche e private con “oltre 50” dipendenti (prima la soglia era pari a “100”) di redigere un rapporto, da inviare entro il 31 dicembre, ogni due anni, sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni. La relazione dovrà riguardare anche gli ambiti della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica e segnalare anche l’equa applicazione tra uomo e donna delle misure straordinarie, quali licenziamenti collettivi, ammortizzatori sociali, prepensionamenti e pensionamenti ecc. La violazione di detto obbligo può comportare sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato del lavoro. Alessandra Servidori

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