La genitorialità condivisa NON è condivisa

               Alessandra Servidori   La genitorialità condivisa non è condivisa https://www.ilsussidiario.net/news/genitorialita-condivisa-il-grande-assente-nella-riforma-della-giustizia/2294488/

La riforma della giustizia italiana all’attenzione di questi giorni sia per il ddl  Cartabia approvato dal CDM sia per l’esito dei referendum sottoposti alla Suprema Corte tralascia colpevolmente una legge che a giudizio di maggioranza e opposizione ,va assolutamente modificata”.E’la 54/2006 che disciplina il principio ‘per cui entrambi i genitori hanno il diritto e il dovere a provvedere all’educazione, l’istruzione e il mantenimento dei figli, anche al di fuori del matrimonio’. Ma  ‘al IV comma del articolo 337ter c.c. (nuovo articolo 155 c.c., ) e’ indicato che per provvedere ai bisogni dei figli, ciascun genitore fornisce quello che gli serve in proporzione delle risorse e l’assegno viene disposto soltanto ove sia necessario, per rispettare le proporzioni tra redditi e oneri. Tutti i tribunali hanno adottato un protocollo firmato dalla I sezione civile  del Lazio e nel provvedimento del giudice, ‘sui compiti di cura previsti dalla legge, non viene indicato alcunche’, quindi spesso a causa di liti tra genitori ,il problema si scarica sui minori a cui viene a mancare il diritto al mantenimento. Contemporaneamente il minore non viene neanche ascoltato tradendo  la legge che indicava, ad esempio, che il giudice disponesse l’ascolto del minore’, poiché  successivamente nel 2013 con il decreto legislativo 154/2013  al Governo, con delega del Parlamento, e’ stato chiesto di prendere delle decisioni solo circa ‘l’equiparazione della filiazione naturale a quella legittima, e in questo caso il Governo ha incaricato addirittura il potere giudiziario’poiché è’ stato aggiunto: salvo che il magistrato ‘non lo ritenga contrario all’interesse del minore o manifestatamente superfluo’. Cosi’, a tradurre il linguaggio giuridico, tutti i frequenti mancati ascolti dei bambini in caso di affido diventano legittimi. Dove prima era obbligatorio ascoltare il minore’, adesso non lo e’ piu’. ‘La bigenitorialita’ non e’ un principio astratto, ma un valore posto dell’interesse del minore che deve essere adeguato ai tempi e al benessere del bambino’. Il rifiuto di un bambino di frequentare un genitore,  ‘non e’ certamente un fatto fisiologico, denuncia un malessere che puo’ avere diverse origini’.La legge inoltre indica ‘una volonta’ di rendere realmente pari la condizione della donna anche all’interno della famiglia. Per quanto riguarda i Servizi Sociali,  si deve porre attenzione alla genitorialità nel suo complesso e alle situazioni di separazione/divorzio, anche se in ritardo rispetto all'Europa e al resto del mondo. L'Italia ha un concetto di famiglia  che risolve i problemi al suo interno e non richiede l'aiuto del sociale e fino a poco tempo fa si poteva contare su una serie di aiuti da parte della famiglia allargata , che adesso non esiste più e il sociale deve attivarsi per sostenerla ma in modo efficiente e corretto, posto che negli ultimi periodi si sono verificati degli abusi poi perseguiti giudizialmente di alcuni servizi ,e vero è che nelle politiche familiari non vengono individuati interventi specifici relativi ai genitori separati, a livello nazionale. Nel momento in cui è scardinato il principio regolatore dell’affidamento condiviso,ossia il riconoscimento paritetico dei diritti e dei doveri di entrambi i genitori nell’educazione e crescita dei figli la discriminazione tra genitore collocatario e non collocatario reintroduce quelle differenze che, soprattutto inizialmente, rendono più appetibile il primo ruolo rispetto al secondo,preferendo la soluzione del contenzioso a quello della mediazione. La società civile manifesta da lungo tempo un disagio crescente e insostenibile, senza riscontri significativi da parte delle istituzioni e dopo aver depositato numerosi disegni di legge per la riforma della legge 54/2006 tradita. 

Nuova Professionalità Innovazione e pari opportunità.Ripresa post covid e gender gap

Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245 17 Innovazione e pari opportunità Ripresa post-pandemica e gender gap

a cura di Alessandra Servidori** Componente del Consiglio d’indirizzo per l’attività programmatica in materia di coordinamento della politica economica presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri

L’Inapp a fine dicembre ha presentato un rapporto sulla ripresa post pandemica dalla quale è risultato che mentre il PNRR promette un’attenzione trasversale alla parità di genere in tutti i campi, la ripresa non sta favorendo le donne. Prevalenti i contratti precari e a orario ridotto, ancora pesante la gestione dei carichi familiari. La ripresa della post pandemia è, dunque, all’insegna della precarietà e della discontinuità occupazionale per le donne: sono a tempo indeterminato solo il 14% dei nuovi contratti e solo il 38% delle stabilizzazioni da altre forme contrattuali. Il 49,6% di tutti i contratti femminili, inoltre, è a tempo parziale, contro il 26,6% degli uomini. Si ampliano quindi i gap di genere (di occupazione e di retribuzione) e allo stesso tempo si acuiscono i divari territoriali. In questo anno e mezzo di pandemia, secondo il Gender Policies Report elaborato dalla Struttura Mercato del Lavoro dell’INAPP, le donne hanno dovuto affrontare uno stress test particolare dovendo moltiplicare gli sforzi e spesso trovandosi di fronte al bivio di scegliere tra lavoro e famiglia. Vero è che l’aumento delle diseguaglianze di genere è cresciuto e parte da un dato strutturale dell’occupazione che vede al 67,8% il tasso di occupazione degli uomini e al 49,5% quello delle donne. La pandemia non ha fatto che allargare questo divario, per questo occorre intervenire non tanto con bonus o iniziative spot ma iniziando a adottare, sin dalla fase di progettazione, una valutazione di quali possono essere gli effetti su uomini e donne di politiche concepite come universali e quindi neutre. Un metodo e una sfida che l’Europa ci chiede dal 2006 e che di recente ha ribadito lo stesso Parlamento europeo nella Risoluzione sul Next Generation EU. Purtroppo, la questione della scarsa quantità e qualità dell’occupazione femminile nel nostro Paese continua ad essere percepita come una questione di parte: la questione non è solo di pari opportunità di genere, ma di sviluppo economico di un Paese che continua a lasciare in panchina metà della sua formazione vincente. Nel Rapporto si evidenzia come nel primo semestre del 2021 (ma la tendenza è in atto anche per i mesi successivi e ancora mentre scriviamo) i nuovi contratti attivati sono 3.322.634 di cui 2.006.617 a uomini e -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245  1.316.017,- (ossia il 39,6% del totale) a donne. Il 35,5% sono rivolti a giovani under 30, mentre oltre il 45% si colloca tra i 30 e i 50 anni senza rilevanti differenze di genere. Prevalgono per entrambi le forme contrattuali a termine, ma l’incidenza della precarietà e discontinuità per le donne è maggiore, con un ruolo prevalente della piccola impresa fino a 15 dipendenti. La ripresa inoltre non avviene alla stessa velocità e con lo stesso modello in tutte le regioni italiane. Dato comune è che in tutte le regioni i contratti stipulati a donne sono sempre inferiori a quelli degli uomini: le donne sono un terzo del totale in Basilicata, Sicilia e Calabria. Sono sotto il 40% in Calabria, Molise, Puglia, Lombardia, Abruzzo e Lazio; tutte le altre si collocano tra il 41% e il 46,5%. L’ incidenza più elevata viene registrata in Trentino-Alto Adige. Rispetto alla “quantità” di nuova occupazione creata, l’Italia presenta 4 scenari diversi: Con oltre i 100.000 contratti a donne si collocano Lombardia, Lazio, Emilia-Romagna e Veneto; dalle 50.000 alle 100.000 attivazioni Toscana, Piemonte, Campania, Puglia e Sicilia; dai 15.000 ai 50.000 contratti a donne: Trentino A. Adige, Marche, Sardegna, Liguria, Abruzzo, Friuli, Calabria e Umbria e al di sotto delle 15.000 attivazioni sono Basilicata, Valle d’Aosta e Molise. «Ma – si legge nel Rapporto – se si associa questo dato alla percentuale di stabilità e alla quota di part time, si evidenzia che maggiore occupazione non sempre determina automaticamente maggiore stabilità o maggiore redditività». Per questo è importante guardare alla ripresa nelle sue reali potenzialità di sostenere una buona occupazione nel lungo periodo. Questo scenario presenta, al momento, una conferma e una sorpresa: la conferma a livello regionale, del dato nazionale circa il traino sull’occupazione creata dalle forme a termine e discontinue e dall’elevata presenza del tempo parziale come condizione di ingresso. La sorpresa è il ruolo delle Regioni del Mezzogiorno, che pur a fronte di un numero di attivazioni al di sotto delle 80.000 unità presentano un’incidenza del tempo indeterminato superiore alla media nazionale e superiore a quella di diverse regioni del Centro Nord. Meno contratti e più stabili, testimonierebbe il caso della Campania ad esempio con oltre 75 mila contratti e il 21,4% a tempo indeterminato. O la Sicilia con 59.230 contratti di cui il 17,7% a tempo indeterminato o la Calabria, in cui i 20.373 contratti presentano una quota stabile del 18%. Attenzione tuttavia, ad un dato che riduce l’ottimismo – concludono i ricercatori e le ricercatrici - Proprio in queste regioni, accanto alla ridotta nuova occupazione continua a registrarsi la quota di tempo parziale femminile tra le più alte d’Italia, fattore che rappresenta una delle cause dei già elevati differenziali retributivi tra uomini e donne. Si tenga conto che proprio per contrastare il differenziale retributivo è entrata in vigore il 3 dicembre 2021, la legge sulla parità salariale che premia l’impegno di due direttrici della riforma: contrastare il salary gap tra uomo e donna e favorire la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245- riguarda le aziende oltre i 50 dipendenti. Vengono previsti un documento di certificazione delle politiche e misure adottate per ridurre il divario di genere, sgravi per le aziende virtuose e sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato del lavoro per quelle che violassero la norma. La legge 5 novembre 2021 n. 162 è un punto di partenza per cambiare la cultura, seppure in Italia, su 4,4 milioni di imprese, solo 29mila siano sopra i 50 dipendenti (Fonte Istat 2019). La legge istituisce, dal 1° gennaio 2022, una certificazione della parità di genere il cui possesso consentirà alle imprese di beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Il documento di certificazione vuole attestare le politiche e le misure concretamente adottate dal datore di lavoro per ridurre il divario di genere, quali, ad esempio, le opportunità di crescita in azienda, l’uguaglianza salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Sarà, in seguito, il Presidente del Consiglio dei Ministri, mediante apposito decreto/i, a stabilire: (i) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende; (ii) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali; (iii) le modalità di coinvolgimento nel controllo e nella verifica, del rispetto dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla L. n. 56/2014; (iv) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere. Inoltre, verrà istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese. Come ricordato, a partire dall’anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere sarà accordato un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, tenuto conto che l’esonero sarà riadeguato e applicato su base mensile, con un apposito decreto da adottare entro il 31 gennaio 2022. Le risorse pubbliche stanziate annualmente dovrebbero essere pari a 50 milioni di euro e, al riguardo, è utile precisare come lo sgravio in parola sia in misura differente rispetto a quello già attualmente in vigore per le assunzioni di donne. Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere la norma riconosce un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità di volta in volta competenti, della concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere. Peraltro, anche nell’ambito dei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, ecc., il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria dell’azienda partecipante. La legge sulla parità -Rubriche NUOVA PROFESSIONALITÀ _III/3 (2022) ISSN 2704-7245 salariale introduce l’obbligo per le aziende pubbliche e private con “oltre 50” dipendenti (prima la soglia era pari a “100”) di redigere un rapporto, da inviare entro il 31 dicembre, ogni due anni, sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni. La relazione dovrà riguardare anche gli ambiti della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica e segnalare anche l’equa applicazione tra uomo e donna delle misure straordinarie, quali licenziamenti collettivi, ammortizzatori sociali, prepensionamenti e pensionamenti ecc. La violazione di detto obbligo può comportare sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato del lavoro. Alessandra Servidori

Lunedì 7 febbraio in piazza con l'ombrello per sostenere le madri alle quali tolgono i figli

Alessandra Servidori

UN LUNEDI 7 FEBBRAIO IN PIAZZA CON L’OMBRELLO PER SOSTENERE LE MADRI ALLE QUALI VIENE INGIUSTAMENTE LEVATO IL PROPRIO FIGLIO –

Modifichiamo insieme la legge 54 del 2006 C’è una legge, anzi la sua applicazione, che scoraggia le donne dal denunciare le violenze in famiglia, una legge che le espone al ricatto attraverso le sofferenze che vengono inflitte ai figli. E’ la 54 del 2006 – Disposizioni in materia di separazione dei genitori e affidamento – con cui si equiparano la figura materna e paterna, cancellando la differenza e l’importanza della relazione affettiva primaria con la madre, specie nei primi anni di vita del figlio e lasciando spazi per una suddivisione del figlio tra i genitori separati, noncurante dell’esigenza di stanzialità del figlio, del suo habitat, del suo equilibrio. Da quel momento inizia il calvario per molte donne e i loro figli perché la legge diventa uno strumento di controllo e di addomesticamento delle vittime di violenza in famiglia; è sufficiente accusare la madre di PAS, una sindrome inesistente, ma che ha trovato cittadinanza nei Tribunali italiani, per vedere i figli strappati, letteralmente, alle madri dalle forze dell’ordine, neanche fossero dei criminali, per essere depositati in casa famiglia o ancora peggio collocati con i padri e affidati al servizio sociale.Più precisamente, e per chi non ne ha mai sentito parlare, la PAS è un acronimo che sta per “sindrome di alienazione parentale”, una teoria nata in America che individua nella madre la principale responsabile del pessimo rapporto tra padre e figli. Non si valutano le responsabilità paterne, si puniscono le madri per l’agito sbagliato paterno! Quindi se la donna denuncia o sottolinea la violenza subita nel corso di una causa civile per l’affido dei figli, passa dalla parte del torto. Le contestano di essere responsabile di creare un conflitto, di essere una madre malevola. Teoria sconfessata dalla sentenza 13274 del 2019 con cui la Cassazione stabiliva che l’affido esclusivo di un minore a un genitore non si può fondare solo sulla diagnosi di sindrome dell’alienazione parentale (PAS) o sindrome della ‘madre malevola’. Dalla Suprema Corte arriva un altro verdetto destinato a fare giurisprudenza nella sconfessione di un istituto, di cui viene spesso messa in dubbio la scientificità, ma che continua a essere utilizzato, talvolta sotto altri nomi o evocato con altri giri di parole, nei Tribunali, con l’esito di allontanare i bimbi dalle loro madri. Grazie alla invocazione della PAS sono diverse e ormai note le storie delle donne punite per aver denunciato abusi, infatti, oltre al danno la beffa di essere considerate madri malevole se, com’è ovvio, un figlio rifiuta di vedere il padre che ha visto picchiare la madre. Madri accusate di influire sul comportamento del figlio che viene collocato in casa famiglia dove sarà addomesticato a sua volta per ‘accettare’ il genitore che rifiuta e di cui ha paura. Madri che, nel frattempo, vengono travolte da un giro infernale di carte bollate, di consulenze tecniche, di colloqui con gli assistenti sociali… L’esperienza di chi ha subito questo trattamento scoraggia tante donne dal denunciare il compagno o marito violento per paura di perdere i figli o di farli soffrire. Le leggi che dovrebbero tutelare soggetti a rischio come donne e bambini, si sono rivelate inefficaci ( o male applicate) e sono diventate strumenti micidiali nelle mani di chi ha più potere e più denaro, e non si tratta quasi mai di donne, ma di uomini che, in nome della bigenitorialità, si vendicano. In questi anni, però, abbiamo imparato a conoscere le donne che si sono sottratte allo statuto di vittime e hanno risposto con determinazione e coraggio agli atti di guerra maschili. Donne e cittadine che sostengono il conflitto con azioni politiche mirate, che organizzano presìdi e sit-in, nelle piazze e davanti ai Tribunali. Donne che parlano alle donne e alla società civile, a quanti hanno occhi per vedere e orecchie per sentire, come noi che firmiamo questo documento.Mentre gran parte della politica e delle istituzioni sono, ancora una volta, cieche e sorde, ma sempre molto sensibili alle varie lobby che spingono per avere il controllo sul corpo generativo e sessuato delle donne. E il potere di decidere dei figli come moderni pater familias. L’unica e lodevole eccezione la “Commissione Parlamentare di inchiesta sul femminicidio, nonché su ogni forma di violenza di genere” che sta conducendo un’indagine sulla vittimizzazione secondaria. Noi siamo con le mamme che hanno coraggio perché donne. E vogliamo contrastare la progressiva scomparsa delle donne e delle madri, del valore sociale della maternità e della relazione di attaccamento madre figlio: questi sono i presupposti per negare l’importanza del collocamento prevalente dei figli con la madre, dell’esigenza di stanzialità dei minori contro un collocamento paritario o a terzi.Dobbiamo fare – vogliamo fare – quanto è possibile per individuare strumenti e azioni politiche per agire di conseguenza. Le responsabilità sono tante e diverse, a cominciare dallo Stato per la falsa applicazione dell’art.31 della convenzione di Istanbul che prevede in merito alla custodia dei figli in casi di violenza che di ciò si tenga conto nelle decisioni relative all’affidamento. Attualmente i tribunali applicano invece il diritto alla bigenitorialità (etico, ovvero non codificato) come prevalente rispetto al benessere del minore e della relazione con la madre genitore accudente e tutelante, giungendo ad allontanarlo dalla stessa. NOI A BOLOGNA IN PIAZZA NETTUNO DALLE 11 ALLE 12

4 febbraio 2022 Noi contro il Cancro

ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO (ILO)

“ESPOSIZIONE OCCUPAZIONALE A SOSTANZE CHIMICHE PERICOLOSE ED EFFETTI SULLA SALUTE: UNA REVISIONE GLOBALE”

Autori 

Manal Azzi (ILO)

Halshka Graczyk (ILO)

Daniele Mandrioli (Istituto Ramazzini)

 Pubblicazione

7 Maggio 2021, Ginevra, ILO

 SOMMARIO

 Introduzione

I lavoratori di tutto il mondo stanno affrontando una crisi sanitaria globale a causa dell'esposizione professionale a sostanze chimiche tossiche. Ogni anno più di 1 miliardo di lavoratori è esposto a sostanze pericolose, inclusi inquinanti, polveri, vapori e fumi nei loro ambienti di lavoro. Molti di questi lavoratori perdono la vita a causa di queste esposizioni in seguito a malattie mortali, tumori e avvelenamenti, o in seguito a lesioni mortali derivate da incendi o esplosioni. Dobbiamo anche considerare l'onere aggiuntivo che i lavoratori e le loro famiglie devono affrontare in seguito a lesioni non mortali con conseguenti disabilità, malattie croniche debilitanti e altre sequele, che purtroppo in molti casi restano invisibili. Tutti questi morti, infortuni e malattie sono del tutto prevenibili.

 L' Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ha da tempo riconosciuto che la protezione dei lavoratori da sostanze chimiche pericolose è essenziale per garantire la salute e ambienti sostenibili. Tuttavia, i lavoratori continuano a essere esposti in modo sproporzionato a sostanze chimiche in quasi tutti settori lavorativi. La produzione di prodotti chimici e il numero di industrie che li utilizzano sono in espansione, il che significa un alto potenziale per un aumento di esposizioni professionali. Inoltre, a causa della continua introduzione di nuovi prodotti chimici ogni anno, le strategie per regolare l'esposizione, quali ad esempio l'implementazione di limiti d’esposizione professionale, fanno fatica a tenere il passo. Vi è quindi un urgente bisogno di agire e di attuare misure efficaci per prevenire danni ai lavoratori, alle loro famiglie e alla comunità.

 In risposta alla crescente preoccupazione internazionale per la sicurezza chimica, è stato sviluppato lo Strategic International Chemicals Management (SAICM) che funge da quadro per le politiche di promozione della sicurezza chimica. Le considerazioni sull'esposizione professionale sono al centro del programma SAICM Beyond 2020 e sono necessarie misure ancora più forti in questo nuovo quadro per proteggere i lavoratori dalle esposizioni alle sostanze chimiche. 

Questa revisione globale è stata intrapresa al fine di fornire una solida base di prove per gli sforzi politici. Come tale, rappresenta un'analisi necessaria e completa delle tendenze e delle priorità recenti quando si tratta della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori dalle esposizioni chimiche professionali.

 Principali risultati

Le principali esposizioni chimiche identificate come prioritarie includono:

1. Amianto

2. Silice

3. Metalli pesanti

4. Solventi

5. Coloranti

6. Nanomateriali artificiali (MNM)

7. Sostanze perfluorurate (PFAS)

8. Interferenti endocrini (EDC)

9. Pesticidi

10. Inquinamento atmosferico sul posto di lavoro

 Per la stragrande maggioranza delle esposizioni chimiche, non esistono dati a livello locale, regionale e globale e il numero di lavoratori esposti non può nemmeno essere stimato.

• Solo un numero limitato di esposizioni professionali a sostanze chimiche è considerato, monitorato e regolamentato nei luoghi di lavoro. A causa della mancanza di informazioni complete sull'esposizione chimica dei lavoratori e i rispettivi effetti come morte, cancro, ecc., il carico globale di malattia è spesso mancante o gravemente sottovalutato.
• Sebbene alcune sostanze chimiche pericolose siano state gradualmente eliminate, numerose sostanze tossiche vengono ancora utilizzate a livello globale, e i lavoratori dei paesi a basso e medio reddito (LMIC) sono particolarmente esposti.
• Il cancro è la principale causa di morte correlata al lavoro e più di 200 sostanze diverse sono state identificate come cancerogeni umani noti o probabili e molte di queste esposizioni si verificano sul posto di lavoro.
• L'esposizione professionale a sostanze chimiche ha effetti tossici su diversi sistemi corporei, inclusi quelli riproduttivi, sistema cardiovascolare, respiratorio e immunitario, nonché su organi specifici, come il fegato e cervello.

 Azioni prioritarie

La presente revisione dimostra chiaramente la necessità di un'azione tempestiva per proteggere i lavoratori nei diversi settori economici in tutto il mondo. Le azioni chiave per garantire la protezione dei lavoratori e gli sforzi di prevenzione includono rigorosi limiti di esposizione professionale basati sull'evidenza scientifica, misure sul posto di lavoro che seguano la gerarchia di controllo, e l'eliminazione graduale e le restrizioni di alcune sostanze chimiche. Ulteriori punti chiave sono:

 *Le politiche per una efficace gestione delle sostanze chimiche dovrebbero sempre seguire un approccio sistemico, come indicato nella Convenzione n.187 del quadro promozionale dell'ILO per la sicurezza e la salute sul lavoro.

• Gli standard internazionali del lavoro sono fondamentali per rispondere alla crisi della salute sul lavoro posta da sostanze chimiche. Convenzioni chiave dell'ILO relative alla gestione sicura delle sostanze chimiche, inclusa la Convenzione ILO n.170  sui prodotti chimici e la Convenzione ILO n 174 per prevenzione degli incidenti industriali maggiori, devono essere ratificate ed attuate in via prioritaria.
• Una cultura della prevenzione in salute e sicurezza dovrebbe essere implementata a livello nazionale e sul posto di lavoro, con le diverse parti interessate coinvolte a tutti i livelli.
• Limiti di esposizione professionale (OEL) armonizzati e basati sull'evidenza scientifica devono essere stabiliti, aggiornati, implementati ed applicati per tutte le principali sostanze chimiche pericolose.
• Sul posto di lavoro, si raccomanda un approccio programmatico per una efficace gestione delle sostanze chimiche, così come una strategia sul posto di lavoro che includa l'identificazione delle sostanze chimiche, una valutazione di rischio globale e l’attuazione delle misure di controllo.
• Le misure preventive devono essere implementate seguendo la Gerarchia dei Controlli, come stabilito in Guida dell'ILO.
• C'è un urgente bisogno di archivi e banche dati globali armonizzati sull'esposizione occupazionale a sostanze chimiche e i conseguenti effetti sulla salute dei lavoratori.
• Ulteriori ricerche sulle malattie non trasmissibili (NCD) dovrebbero essere considerate una priorità, così come sul rapporto tra esposizioni chimiche e malattie infettive. La pandemia di COVID-19 ha evidenziato la necessità di sviluppare sforzi politici reattivi che prendano in considerazione gli aspetti multidimensionali di salute e sicurezza sul lavoro.
• Sono necessari sforzi per generare dati disaggregati per genere per identificare e prevenire le esposizioni e i relativi impatti sulla salute che risultano amplificati a causa del genere e da fattori biologici.
• Il dialogo sociale è essenziale per promuovere una comunicazione trasparente e attiva tra le parti interessate a tutti i livelli.
• C'è bisogno di un maggiore coinvolgimento degli stakeholder del mondo del lavoro in SAICM e in altri sforzi politici internazionali in materia di sostanze chimiche, nonché lo sviluppo di un solido quadro di governance.

 Sebbene gli effetti sulla salute di alcune esposizioni chimiche professionali siano ben stabiliti, è probabile che gli impatti sulla salute a lungo termine di alcune sostanze chimiche diventino evidenti solo negli anni a venire. Tuttavia, ciò che è chiaro è che l'utilizzo di sostanze chimiche pericolose nei prodotti di consumo e nei processi industriali continuerà ad aumentare nei prossimi anni, portando ad un maggior carico di malattie ed effetti negativi per l'ambiente. Non possiamo più permetterci di essere compiacenti nella nostra cattiva gestione globale dei prodotti chimici[AS1]  ed è urgentemente necessario un nuovo approccio per proteggere i miliardi di lavoratori esposti ogni giorno. Sistemi per la gestione delle sostanze chimiche che siano efficaci e basati sulle evidenze scientifiche devono essere implementati con urgenza sia a livello nazionale che sul posto di lavoro.

La certificazione di genere : non sprechiamo le risorse

Alessandra Servidori start mag 

https://www.startmag.it/economia/certificazione-genere-legge-bilancio/

 La questione femminile è sempre molto all’attenzione dell’impegno, soprattutto quando ci troviamo in situazioni  imbarazzanti ( per usare un eufemismo) in occasione dell’uso  in generale per i nomi usati inutilmente per l’elezione del Presidente della Repubblica, ed in particolare per le “due donne” agitate come obiettivo innovativo e poi rinnegate durante la sofferta settimana scorsa. Una questione mi preme approfondire ed è riferita alla legge di bilancio 2022 e legata a doppio filo sui progetti del Pnrr per quanto riguarda gli strumenti finanziati per aumentare l’occupazione femminile. Si tratta della “Certificazione di genere”  in quanto i datori di lavoro virtuosi, cioè certificati, potranno ottenere, a partire dal 2022, uno sgravio contributivo in misura pari all’1% delle somme da versare, con il limite massimo di 50mila euro annui, con una dotazione prevista di 50 milioni di euro complessivi se adotteranno lo” strumento certificatorio” delle buone prassi che assicurano pari opportunità e contrasto alle discriminazioni. Verrà anche riconosciuto un «premio di parità» consistente nell’attribuzione, alle imprese dotate di certificazione, di un punteggio aggiuntivo per la partecipazione ad appalti e gare indetti dalle Pubbliche amministrazioni e per finanziamenti europei, nazionali e regionali.Di certificazioni di genere, come ho richiamato più volte, negli anni passati ne abbiamo eseguite ben due ,una nel 2008 ( che ha partorito un pseudo bollino rosa ) e una nel 2014 ,entrambe realizzate con ingenti somme che non hanno dato i risultati  attesi e soprattutto “premiato”le solite grandi aziende .Ora si riprova ma rimango ancora oggi fortemente dubbiosa sulla realizzazione e soprattutto sulla utilità per le piccole aziende che già oggi soffrono di difficoltà evidenti. Infatti la questione è legata alle risorse impegnate poiché ,tranne in alcuni casi, gli aiuti di Stato sono vietati dalla normativa europea e dal Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea che disciplina la materia agli articoli 107 e 108. Il Dipartimento Politiche Europee, attraverso l'Ufficio per il Coordinamento in materia di aiuti di Stato, cura il rapporto tra tutte le amministrazioni centrali e regionali per assicurare il rispetto delle norme europee. Gli aiuti di Stato (concessi per via amministrativa o per legge) possono determinare distorsioni della concorrenza, favorendo determinate imprese o produzioni. Possono essere compatibili con il Trattato di Lisbona, solo se realizzano obiettivi di comune interesse chiaramente definiti. Con la COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSIGLIO, AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE EUROPEO E AL COMITATO DELLE REGIONI Modernizzazione degli aiuti di Stato dell’UE /* COM/2012/0209 final si è ulteriormente approfondita la materia */omissis  .” Un controllo degli aiuti di Stato più incisivo e più mirato può incoraggiare la definizione di politiche che stimolano la crescita e garantire che le distorsioni della concorrenza rimangano limitate, in modo che il mercato interno resti aperto e concorrenziale. Un controllo di questo tipo può altresì contribuire a migliorare la qualità delle finanze pubbliche. Un quadro più mirato consentirà agli Stati membri di dare un migliore contributo sia all'attuazione della strategia Europa 2020 per la crescita sostenibile che al consolidamento di bilancio. La modernizzazione del controllo degli aiuti di Stato è necessaria per migliorare la qualità dell'analisi della Commissione e fare di tale strumento un mezzo in grado di promuovere un impiego adeguato delle risorse pubbliche e l'attuazione di politiche orientate alla crescita, limitando le distorsioni della concorrenza che metterebbero a rischio le condizioni di parità nel mercato interno. L'attuale complessità delle norme sostanziali e del quadro procedurale, che si applicano nello stesso modo sia ai casi più piccoli che a quelli più grandi, rappresenta una sfida per il sistema di controllo degli aiuti di Stato.   Vi sono anche altri elementi che corroborano la necessità di un ampio pacchetto di misure di modernizzazione di tutta la politica degli aiuti di Stato dell’UE tra cui la preparazione del quadro finanziario pluriennale dell’UE e delle norme sui fondi strutturali dell'UE per il periodo 2014-2020; e, non da ultimo, il rafforzamento del sistema di sorveglianza economica e di bilancio, nel quadro del semestre europeo. Il compito dello Stato membro è quello di cercare di contemperare l'esigenza nazionale di accrescere l'efficienza del mercato dal punto di vista economico con le esigenze di equilibrio dei mercati sotto il profilo della concorrenza. Ogni progetto di norma che preveda la concessione di un nuovo beneficio deve essere tempestivamente notificato, insieme a tutte le informazioni necessarie, dallo Stato membro interessato alla Commissione UE che adotta in merito una decisione con la quale stabilisce se l'agevolazione in questione è compatibile con le regole del Trattato. Per la cd “certificazione di genere” è prevista una cabina di regia  per la quale si è tuttavia in attesa dei decreti interministeriali attuativi con i quali verranno stabiliti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione nonché le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati e di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità. Non sono conosciuti  i criteri e i requisiti minimi per la certificazione, né quali saranno gli organi preposti alla certificazione. C’è da attendersi che si sviluppi un nuovo ramo di consulenza aziendale forse allineato alla ISO 30415:2021 HR Management – Diversity and Inclusion.Ci chiediamo se lo strumento di cui si discute sia un ulteriore inutile adempimento burocratico o consenta effettivamente di fare un passo avanti nel percorso verso un’effettiva parità di genere. Per non distrarre energie ricordo che nel mese di maggio 2021, l’ISO  (International Standard Organization) ha pubblicato la prima Certificazione Internazionale sulla Diversity & Inclusion, la ISO 30415:2021 Human Resource Management -Diversity and Inclusion.

MOBBING : ci vuole la legge

ALESSANDRA SERVIDORI https://www.ilsussidiario.net/news/mobbing-la-legge-necessaria-per-tutelare-i-lavoratori/2284255/

                   Il Mobbing : Reato del Codice penale e Convenzione Oil

                   In questo periodo  di pandemia ,ora  sempre di più di epidemia, si intensificano le denunce sul lavoro di discriminazioni e di mobbing. Per la Cassazione, il mobbing consiste in un insieme di comportamenti vessatori e/o persecutori, prolungati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale del lavoratore nonché della salute psicofisica dello stesso, perpetrati nei suoi confronti da parte di superiori e/o colleghi.Scopo del mobbing è l’isolamento del/della dipendente,la sua emarginazione,l’umiliazione. Il mobbing è innanzitutto un illecito civile che potrebbe comportare una malattia professionale indennizzabile nell’ambito del cosiddetto danno biologico. Spetta al dipendente che contesti la presenza di mobbing dimostrare la nocività dell’ambiente lavorativo, il danno subito e la riconoscibilità di tale danno all’ambiente lavorativo.  In Italia il reato di mobbing si avvale di sentenze giurisprudenziali non alimentate da una apposita specifica norma. La prima  sentenza inizia nel 2001 a cura della Corte di Appello -il 12 marzo n. 10090- che avvalendosi  di una  segnalazione della Procura di Torino condanna  il delitto di maltrattamento da parte di datore di lavoro in danno di persone sue dipendenti. Per ben 10 anni si ripetono queste denunce e sentenze ,seguite da sentenze di Cassazione nel 2018 condannando condotte vessatorie e comportamenti persecutori, svolti con carattere sistematico e duraturo diretti a danneggiare il lavoratore /lavoratrice al fine di estrometterlo dal lavoro,richiamando l’art 612-bis del codice penale. Cosi’ come la successiva sentenza del 9 novembre 2020 reiterando  accuse di plurimi atteggiamenti che esprimono ostilità verso la vittima dipendente nell’ambiente di lavoro sia idonea a cagionare eventi di norma  incriminatrice e dunque penale. Oil nella Convenzione del 21 giugno 2019 sull’eliminazione delle violenze e molestie sul luogo di lavoro, esecutiva peraltro in Italia dal gennaio 2021, indica nelle molestie di genere persecutorie che causano danno fisico,psicologico sessuale od economico l’introduzione di sanzioni . Alla Camera dei Deputati e contestualmente al Senato sono depositate dal 2019 proposte di legge che prefigurano,prevedendo articolati comportamenti perseguibili,sanzioni penali integrando l’art del cp 612-bis a sua volta intitolato 612-ter “Atti vessatori in ambito lavorativo”  che compromettono la salute o la professionalità o la dignità della persona in forza del quale il reato è punito con la reclusione da sei mesi a cinque anni. Ora non esiste nella legislazione vigente uno specifico reato di mobbing. Tuttavia, considerata la varietà di forme che le condotte persecutorie possono assumere nei casi concreti, alcuni dei comportamenti posti in essere potrebbero talvolta integrare fattispecie criminose previste dal codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale e morale, ecc.Il lavoratore/lavoratrice vittima di mobbing dovrà quindi in particolar modo dimostrare che le condotte poste in essere nei suoi confronti non rientrano nell’esercizio dei normali poteri di organizzazione e controllo delle attività riconosciuti al datore di lavoro, né si limitano a semplici e tutto sommato fisiologici episodi di conflittualità sul luogo di lavoro, ma integrano al contrario una vera e propria strategia persecutoria finalizzata a porre la persona che ne è bersaglio in uno stato di grave e profondo disagio. Attendiamo dunque una legge che ne chiarisca la norma di riferimento così che la vittima acquisita la prova delle condotte vessatorie, la sussistenza di determinate poste di danno (in particolare alcune tipologie di danno non patrimoniale tradizionalmente indicate come danno morale e come danno esistenziale)  non sarà solo essere desunta dal giudice anche  solo in via presuntiva, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto dedotto alla sua attenzione, ma di chiaro riferimento legislativo e dunque punibile. 

LUNGA LUNGHISSIMA VITA A MATTARELLA E DRAGHI

Alessandra Servidori   

Lunga lunghissima vita a Mattarella e Draghi    : 29 gennaio 2022 

                       Faide, franchi tiratori, politici che si auto dichiarano leader e sono solo degli inetti. Mai più così. Uno sgangherato taglio dei parlamentari assai populista al posto di una riforma costituzionale ,riforma di parlamento e governo, riforma elettorale e soprattutto riforma dei partiti in grado di guidare con autorevolezza l’elettorato. Salvini e Conte  e Bettini dietro le quinte a manovrare un pezzo di pd disorientato  con un disperato Letta che fino all’ultimo ha cercato un consenso condiviso per Draghi mentre si scaraventano giù dalla rupe Tarpea due signore Casellati e Belloni  usate per i giochini  più torbidi : candidature nate e morte in un baleno in un frullatore indemoniato e cinico in cui hanno rischiato di cascarci anche altre due signore Cartabia e Severino. E così ora si è tornati a loro due  Mattarella e Draghi la nostra sicurezza di cittadini sottoposti a settimane e giorni e prima ancora a dichiarazioni di dimaiani franceschiniani,contiani ,renziani, lettiani,meloniani,tutti  che fanno cadere uno dopo l’altro i nomi dei/delle candidabili, uno spettacolo indecente che nasconde l’unica verità : non si vuole  più Draghi perché è un leader politico competente ed estraneo alle tradizionali pratiche cui è aduso il ceto politico italiano da tempo e ultimamente di più perché ignorante,incompetente,incapace di valorizzare le italiane,maschilista fino al punto di affermare  strumentalmente, spudoratamente “purchè donna”sacrificata in prima pagina quando sapevano che andavano a sbattere. E per nostra fortuna ,per il nostro Paese ,ci sono Mattarella e Draghi. E gli inutili idioti bulimici di potere, cominciano già a pagare la loro stoltezza

La giostra quirinalizia continua mentre noi,persone serie, lavoriamo

Alessandra Servidori    

  https://www.startmag.it/economia/pnrr-ecco-fini-e-incognite/?ct=t(RSS_EMAIL_CAMPAIGN)

 Ad oggi 29 gennaio 2022 pare utile mentre la giostra dell’elezione del Presidente della Repubblica continua a girare vorticosamente, soffermarmi sull’attuazione del Recovery Plan e trovo corretto cominciare dall’affermazione del Presidente Draghi che continua a raccomandarci “L’Italia deve combinare immaginazione, capacità progettuale e concretezza, per consegnare alle prossime generazioni un Paese più moderno, all’interno di un’Europa più forte e solidale.”Ricordare  la tabella di marcia che Goretti, coordinatrice della cabina di regia della PdC ha pubblicato è  ancora e sempre valida.

A  dicembre al Rome Investment Forum, il Ministro Franco ha dichiarato che il governo italiano ha completato 35 dei 51 milestone concordati con l’Europa entro il 2021. Mancavano  ancora quindi 16 obiettivi da centrare entro fine anno per ricevere la seconda tranche di fondi da 20 miliardi. E per accelerare l’attuazione del programma si sono dati ai Ministeri  «obiettivi settimanali, anziché solo mensili».E a tal fine sono stati approvati  provvedimenti che permettono di raggiungere otto obiettivi, tra cui il via libera al fondo rotativo per il sostegno alle imprese per gli interventi di riqualificazione energetica, sostenibilità ambientale e innovazione digitale e la legge quadro sulla disabilità. Molti obiettivi però sono ancora in affanno . E non solo per ragioni politiche. Ma anche perché i provvedimenti normativi necessari per metterli in moto sono molti:  ne sono stati varati 549, la maggior parte dei quali però richiede ulteriori norme  e regolamenti di attuazione. Tra i 16 target mancanti, restano così i decreti per la riforma della giustizia civile, l’attuazione dello “Sportello unico doganale”, il completamento dell’hub per il turismo digitale, la realizzazione degli interventi per la disabilità, ma soprattutto le assunzioni di 1.000 tecnici della pubblica amministrazione per l’attuazione del PNRR che sono lente.

L’assunzione dei professionisti (da ripartire tra le Regioni) che devono «fornire assistenza tecnica e rafforzare la creazione di capacità per l’attuazione del PNRR», ma le procedure  ancora non sono state concluse. A buon punto  la riforma del processo civile, e si attende che entrino in vigore i decreti attuativi. Stessa cosa per la riforma in materia di insolvenza e per quella in materia di appalti pubblici e concessioni. Sul fronte del lavoro, dopo l’approvazione del decreto sulla GOL, Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori, adesso si attende l’attuazione dei piani locali da parte delle Regioni e con l’approvazione  di Anpal, i primi finanziamenti che arriveranno a partire da gennaio 2022.

Sul tema ambientale, gli obiettivi  di ispirazione green  ha comportato  a termine,  l’estensione del Superbonus   e Giovannini  Ministro  della Transizione Ecologica e Ambientale  ne ha dato una accelerazione ed ha  pubblicato  sul sito i decreti con i criteri di selezione per i progetti di raccolta differenziata e gli impianti di riciclo, per i quali è previsto un finanziamento di 1,5 miliardi di euro, e per le iniziative “faro” di economia circolare (il cui costo si aggira sui 600 milioni). A questi si aggiunge anche il decreto di approvazione del piano operativo per il sistema avanzato e integrato di monitoraggio e previsione dei rischi idrogeologici (il cui finanziamento si aggira invece sui 500 milioni e riguarda  soprattutto il Sud).C’è  da accellerare  il capitolo delle riforme, in particolare in materia di gas “verdi”, idrico e inquinamento atmosferico, cruciali per aprire la strada agli investimenti. Per realizzare la transizione digitale ed ecologica, oltre agli investimenti e alle riforme previste nell’agenda di Governo, serve  il giusto capitale umano. E, soprattutto, occorre creare nuove competenze e nuovi profili professionali digitali e green, che oggi in Italia scarseggiano.

Con il PNRR sarà possibile creare presumibilmente 380mila nuovi posti di lavoro tra le donne e 81mila tra i giovani. Ma a patto che vengano create le giuste competenze e adeguate politiche attive per rispondere alla domanda di nuovi lavori che arriva  dal Piano. Delle sei missioni del piano il comune denominatore è proprio il lavoro. Per ogni missione, dobbiamo costruire il contenuto concreto attraverso le risorse umane che andranno ad applicarlo. La pubblica amministrazione è in prima linea con il Dipartimento della Funzione pubblica  che ha creato una piattaforma ad hoc, inPa, che è utilizzata anche per la selezione e l’assunzione dei tecnici ed esperti – suddivisi tra le diverse Regioni – che servono alle amministrazioni per mettere in pratica gli investimenti del Pnrr. Ma dai Comuni arriva l’allarme sulla assenza di professionalità in grado di gestire e “mettere a terra” le risorse.Il governo  ha deciso di dedicare le prime fasi del piano all’approvazione delle riforme generali e di riservare gli investimenti pubblici e gli incentivi agli investimenti privati ai prossimi anni. Questa scelta consente al governo di rispettare i primi impegni richiesti dalla Commissione europea senza avere conseguenze sull’erogazione dei fondi a causa delle difficoltà degli enti locali. Ma le preoccupazioni restano perché l’attuazione del piano da realizzare in tempi stretti  impongono  di riflettere sin dall’inizio su quali strumenti fossero necessari per superare eventuali, possibili e probabili criticità di attuazione.Ricordiamo sono  298, quasi 300, linee di intervento che dovranno essere rendicontati entro il 2026, come tutti sappiamo. Vi sono  differenze tra riforme e investimenti,interconnessi per arrivare al 2026 con linee territoriali  e soprattutto assistenza,perché  l’assistenza territoriale è fondamentale  quello che rileva è il dato finale di che cosa ci si pone con questo insieme di risultati. Quando noi parliamo di un piano di risultati dobbiamo avere in mente, per ogni linea di intervento, qual è il senso profondo finale delle azioni che le amministrazioni devono mettere in piedi per ottenere quel risultato. Ricordiamo la cabina di regia, che esamina gli specifici profili di criticità, il monitoraggio del rispetto dei tempi e dello stato di avanzamento. Quindi troviamo nuovamente tempi e risultati come denominatore comune dell’intero quadro. Un sistema di monitoring già impostato  ed efficace   si sta delineando  e tra gli strumenti possibili ci sono anche quelli che riguardano l’attivazione dei poteri sostitutivi. La segreteria tecnica ha la funzione di segnalare casi ai fini dell’esercizio di poteri sostitutivi, dopo l’ istruttoria, ovvero istruisce procedimenti anche per le decisioni finalizzate al superamento del dissenso. È importante ricordare che non sono solo poteri sostitutivi, in caso di inerzia, ma anche gli strumenti per il superamento del dissenso. I poteri sostitutivi sono in capo anche ai ministeri, come diretti titolari delle singole linee di intervento, quindi in teoria la cabina di regia, tramite la segreteria tecnica, interviene come se fosse in seconda istanza, qualora non ci sia già stata  un’attivazione di un potere sostitutivo dell’amministrazione titolare.C’è già una parte della legislazione che ha tenuto conto di questo, in quanto sono già state identificate delle criticità che avrebbero sicuramente, sulla base dell’esperienza storica, portato rallentamenti. Quindi  secondo norme strumenti di semplificazione amministrativa in materia di appalti, le modalità di rilascio, le centralizzazioni di strutture autorizzatorie, sia sui beni culturali sia sulle autorizzazioni di via  e la cabina di regia richiama un potere della Presidenza del Consiglio, che è presente in Costituzione, e che è l’esercizio dei poteri di indirizzo, impulso, coordinamento generale sull’attuazione degli interventi del Pnrr. Come con questi poteri di Indirizzo, Impulso e coordinamento generale può intervenire per bloccare o ridurre le criticità  quando per attuazione degli interventi si torna al senso principale: cioè che gli interventi sono delle politiche pubbliche e si deve prima di tutto  partire dall’obiettivo finale e il piano consente di partire agli obiettivi finali. Deve definire un cronoprogramma, cioè le diverse fasi amministrative per raggiungere quel risultato, assegnare tempi a ciascuna fase, compatibili con le scadenze della misura, e identificare le criticità strategiche e operative. Dunque  sull’attivazione di sostegni e di supporto, ma anche il problema di interessi contrapposti come quello di installare  energia pulita e l’esigenza e la volontà di tutelare un territorio, rimangono le questioni spinose . Ecco perché la logica della policy, ovvero  la logica di un confronto valoriale su quello che è il desiderio di futuro del Paese e poi, laddove si trovi questo punto di equilibrio di elemento valoriale tra i due interessi, individuare una prevedibilità dei criteri che nell’ambito di una discrezionalità amministrativa guidano alle autorizzazioni ed eventuali indennizzi alle zone limitrofe,  anche se scattano  poteri sostitutivi non risolviamo quella che è la sfida principale del Pnrr. Ovvero lasciare un pubblico che è in grado di disegnare le proprie politiche in modo più mirato e diretto a un risultato

Pensioni di invalidità : il pasticcio Isee. IL Governo deve rimediare

Alessandra Servidori PENSIONI INVALIDITÀ/ Incrementi nell'Isee, il pasticcio cui il Governo deve rimediare (ilsussidiario.net)

Il Governo scivola per la seconda volta nel giro di poco tempo accanendosi sui cittadini e cittadine italiani invalidi, civili  e del lavoro ,sia totali, che in percentuale comunque alta. La prima cd “caduta” riguardava la decisione  del Governo poi “riparata” con un emendamento in Legge Finanziaria 2022, di vietare ai disabili percettori di assegno pensionistico di  rinunciare all'assegno di invalidità,se volevano  tenersi l'assegno da 287,09 euro al mese per 13 mesi, e svolgere alcuni lavoretti. Dove per lavorare si intende  al massimo un impegno da 400 euro al mese per non superare il tetto di reddito annuale, compatibile con l'assegno di invalidità, da 4.931 euro all'anno. Un cortocircuito che rischiava  di lasciare ai margini migliaia di persone affette da disabilità cd “non grave” dal 74% al 99%, impedendo loro di integrarsi socialmente a meno di rinunciare al sostegno a cui hanno diritto. Ora ci risiamo .Chi percepiva  la pensione di invalidità  civile( 291 euro al mese)senza altri introiti , ora incrementata di 368,58 euro al mese dopo che la Corte Costituzionale  nel giugno del 2020 con sentenza n. 152 ha deciso che si doveva adeguare al minimo vitale ,( considerando che la cifra diminuisce se si dispone di redditi anche minimi fino a sparire se si raggiunge ,pensione esclusa, gli 8.583,51) , viene considerata reddito con aumento dell’Isee familiare.  Ora però il Governo deve ritrovare un ragionevole ripensamento e rimediare. E in fretta . Un paradosso dunque  che riguarda le più deboli fra le persone con disabilità e le loro famiglie. Infatti  le richieste del nuovo assegno universale alle famiglie  basate sull’ Isee,   perché certificazione necessaria per accedere a prestazioni sociali agevolate o per ottenere benefici, e tra questi vi è il nuovo assegno unico ed universale per figli e disabili,insiste in pratica sugli incrementi delle pensioni di invalidità;   vengono conteggiati nell’Isee, da Inps e Agenzia delle entrate, alla stessa stregua di un reddito.La conseguenza è che l’ Isee di chi percepisce le maggiorazioni si alza, i benefici diminuiscono e le famiglie che in questi giorni hanno ottenuto il nuovo Isee  hanno scoperto essere  più alto in presenza nel nucleo di un pensionato disabile. E’ bene rammentare che in origine cioè nel 2013 con DPCM 159-  che stabilì il calcolo dell’Isse- era previsto che le pensioni e gli assegni delle persone con disabilità fossero considerati dell’indicatore della situazione reddituale. Tre ricorsi al Tar e poi tre sentenze di Consiglio di Stato (841, 842 e 838 del 2016)  costrinsero il legislatore a escludere dall’Isee 'i trattamenti assistenziali, previdenziali e indennitari, comprese le carte di debito, a qualunque titolo percepiti da amministrazioni pubbliche in ragione della condizione di disabilità' (legge 89/2016). Le pensioni di invalidi, ciechi e sordi tornano ad essere reddito, almeno per le maggiorazioni ? Ma è interpretazione e scelta autonoma di Inps e Agenzia delle entrate oppure è una scelta politica ? Il Governo si ravveda altrimenti  ,giustamente, pioveranno  contenziosi .

legge di Bilancio 2022 : guidina essenziale lavoro e previdenza

 ALESSANDRA SERVIDORI Guida essenziale alla Legge di Bilancio : Lavoro e previdenza

La legge di bilancio 2022, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 31 dicembre 2021, contiene diversi interventi in materia di lavoro e previdenza.

Tra le misure di maggior rilievo si segnala il riordino della normativa sulla Cassa integrazione guadagni (CIG) di cui al D.lgs. n. 148/2015. Sul punto, si segnala un ampliamento del novero dei lavoratori interessati e la riduzione da 90 a 30 giorni del requisito dell’anzianità di effettivo lavoro per accedere ai trattamenti in questione. Vengono previsti un aumento degli importi dei trattamenti di integrazione salariale, una riduzione (dal 2025) dell’aliquota della contribuzione addizionale a favore di imprese “virtuose”, nonché nuove modalità di erogazione e nuovi termini per il rimborso delle prestazioni. Per quanto riguarda la Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) viene disposto l’ampliamento del campo di applicazione e l’introduzione di nuove causali. Sono altresì previste modifiche alla disciplina dei Fondi di solidarietà bilaterali e del Fondo di integrazione salariale e, infine, novità in materia di contratto di espansione e l’estensione della CISOA ai lavoratori del settore pesca.

Sono state ritoccate anche le discipline di NASpI e DIS-COLL, con l’ampliamento dei soggetti destinatari della NASpI e l’estensione da 6 a 12 mesi della durata massima della DIS-COLL.

Diversi sono poi gli interventi che riguardano le misure di sostegno al reddito, come quelle in materia di reddito di cittadinanza, con una rimodulazione più stringente degli obblighi posti in capo al soggetto percettore, l’introduzione di un meccanismo di riduzione mensile in caso di rifiuto di un’offerta congrua, l’inasprimento dei controlli e l’ampliamento delle ipotesi di revoca e decadenza. Viene introdotta anche una indennità per i lavoratori fragili.

Si conferma per il 2022 l’indennità di fermo pesca obbligatorio ma non le misure di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti dei call center e vengono istituiti appositi fondi finalizzati all’introduzione di tutele per i lavoratori part time ciclico verticale e per i lavoratori che prestino a tempo determinato attività artistica o tecnica connessa con la produzione e la realizzazione di spettacoli.

Sotto il profilo delle agevolazioni contributive, viene esteso l’incentivo per l’assunzione di lavoratori che percepiscono il Rdc, che può essere fruito anche in caso di assunzione con contratto a tempo determinato e part time; sarà inoltre possibile assumere lavoratori provenienti da imprese in crisi, a prescindere dalla loro età anagrafica, fruendo dell’esonero ex L. n. 178/2020 per i lavoratori under 36. Previsto anche un esonero totale dei contributi a carico dei datori di lavoro per le cooperative costituite ai sensi dell'art. 23 comma 3-quater del DL n. 83/2012.

Si segnala, inoltre, la proroga per gli anni 2022 e 2023 dell’esonero delle quote di TFR e del ticket licenziamento per le aziende sottoposte a procedura fallimentare che abbiano fruito della CIGS.

La legge di bilancio introduce poi un esonero dello 0,8% della quota IVS per i rapporti di lavoro dipendente (eccetto quelli domestici), limitatamente ai periodi di paga dal 1° gennaio al 31 dicembre 2022 e un esonero – per il 2022 – del 50% dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri che rientrano dal congedo obbligatorio di maternità. Inoltre, si segnala la proroga per il 2022 dell’esonero contributivo previsto in favore dei coltivatori diretti e IAP under 40.

Con riguardo ai rapporti di lavoro, sono in arrivo novità per l’apprendistato professionalizzante, che potrà essere utilizzato per l’assunzione di lavoratori sportivi con massimo 23 anni di età e per l’assunzione di lavoratori beneficiari della CIGS per il recupero occupazionale dei lavoratori a rischio, prescindere dall’età.
Trova spazio anche il riordino della disciplina sul tirocinio, con l’abrogazione dei commi 34, 35 e 36 dell’art. 1 della L. n. 92/2012 e l’inasprimento delle regole per evitare un uso distorto di tale istituto (entro 6 mesi dall’entrata in vigore dovranno essere adottate le linee guida).

In materia di cessazione delle attività si prevede l’estensione delle politiche attive in favore dei lavoratori autonomi e l’introduzione di un procedimento per i licenziamenti, di almeno 50 lavoratori, connessi alla chiusura (nel territorio nazionale) di una sede o struttura autonoma da parte di datori di lavoro con una media di 250 dipendenti nell’anno precedente.

Sulle pensioni, vengono introdotte misure che dispongono la proroga al 2022 della pensione anticipata ex art. 14 del DL n. 4/2019 (modificandone i requisiti anagrafici per il conseguimento del diritto di accesso), della possibilità di accesso all’APE sociale, nonché della possibilità di accedere a “Opzione donna”.

Infine, ulteriori misure riguardano il passaggio della funzione previdenziale svolta dall’INPGI all’INPS (limitatamente alla Gestione sostitutiva), il sostegno alla parità salariale di genere e alle lavoratrici autonome in maternità, nonché lo stop dei versamenti nel settore dello sport per i primi quattro mesi dell’anno.