Formazione : la rete delle donne di qualità

Alessandra Servidori                 28/01/2021  La Rete delle donne di qualità 

Il 2020 è stato un anno complesso dal punto di vista della formazione, tutti quelli con cui ho parlato, mi dice Roberta Bortolucci- sono stati subissati di webinar di vari contenuti. Rimane il bisogno di approfondire alcuni temi, passare dalla conoscenza alla competenza. Questo è l'obiettivo di Sprint Webinar Plus :  una formazione veloce -  sono webinar di 2 ore - concreta, approfondita. Vi sono date già calendarizzate e le imprese possono naturalmente prenotare incontri personalizzati. Se conosci persone o aziende che potrebbero essere interessate e fai girare il link, mi faresti un gran regalo.Questo il link :  https://esocons.it/webinar/

Conte, Di Maio, l'ex grande fratello, Arcuri.Arcuri è il demolitore DOC

Alessandra Servidori

Conte Di Maio l’addetto stampa ex grande fratello e Arcuri. Dei 4 il più pericoloso demolitore  è Arcuri.

Le gesta di Arcuri detto Mimmo diminutivo di Domenico sono ormai ricorrentemente definite in perdita per l’Italia ma non per Invitalia di cui il super Comissario è AD. L’ultima della serie è legata al costo delle siringhe ordinate e pagate 6 volte di più di una siringa sul mercato per cui sembra esserci una indagine in corso. Prima avevamo avuto i 485 milioni  di soldi pubblici spesi per i banchi a rotelle alcuni dei quali  abbiamo visto accatastati in foto su un tetto di un magazzino e platealmente inutilizzati a danno sempre di una quantità enorme di banchi –sempre visti in foto mandati al macero- nonostante ancora perfettamente in forma e usabili con relative sedie-. Poi è  la volta del bando di gara sempre attraverso Invitalia per realizzare i padiglioni Primula per la somministrazione del vaccino,pubblicato il 20 gennaio e con offerta entro oggi 27 gennaio.  21 sono i padiglioni di oltre 300 mq  da realizzare completamente  costruiti e ammobiliati e si sono dati 30 giorni senza specificare presunte penali e nel bando sempre Arcuri si riserva la facoltà di realizzarne poi altri 1200 in tempi successivi non ben definiti. La creatività pare sia l’elemento distintivo dell’Arcuri peraltro in linea con quanto  OMS ha dichiarato essere il Report del Piano antipandemico italiano sparito e sotto inchiesta  che in quanto organizzazione antipandemica nostrana si contraddistingue per “creatività” e ci domandiamo perché non chiedere alle Regioni o ai comuni  di poter  individuare  strutture pubbliche idonee  che con efficienza e gran risparmio di risorse potrebbero risolvere la questione. Tecnicamente ogni padiglione potrà avere un costo massimo di euro 400.000 (+/- 20%) e a questa modica cifra è in grado di effettuare 6 vaccinazioni alla volta per la durata, compresa anamnesi, di 10/15 minuti a seconda dei soggetti. Ma diciamo pure 12 minuti per 6 postazioni = 30 vaccinazioni/ora per 10 ore = 300 x 90 gg (tre mesi), senza mancare un turno e con efficienza, si vaccinano 27.000 persone, un piccolo centro da 30.000 abitanti, spendendo “solo” 10 volte tanto rispetto a un punto vaccini di analoga portata nella sala civica, in quella parrocchiale, nella palestra, in un poliambulatorio, ecc . Se ne acquistano tre, posizionati in tre diverse piazze  di città un po’ grandine usando la riserva di Arcuri di ordinarne 1.200 forse  si accelerano le vaccinazioni. Ammesso che troviamo e assumiamo medici e infermieri e sopratutto arrivino i vaccini. E qui arriva l’ultima impresa di Arcuri che sempre come Amministratore Delegato di Invitalia dotato di una immensa capacità di spreco,  con Reithera  azienda biotecnologica romana ha sottoscritto  nelle ultime ore un contratto di sviluppo  per un vaccino in fase di sperimentazione.  Reithera riceverà 81 milioni-subito- per lo sviluppo del vaccino italiano che produrrà entro il 2022 in 100 milioni di dosi all’anno : intanto  siamo diventati con i nostri soldi il 30% della società Reithera ma non abbiamo i vaccini e campa cavallo che l’erba cresce e la scarsità di dosi per inadempienze delle varie aziende straniere a cui abbiamo affidato la nostra vaccinazione forse arriverà in tribunale .Ma intanto siamo morti. Ma la Corte dei Conti non ha nulla da dire per questa immensa discrezionalità di spesa dei nostre soldi di questo Arcuri ?

Europa sul Recovery Plan e i rapporti con l’Italia

Alessandra Servidori- Cosa succede in Europa sul Recovery Plan e i rapporti con l’Italia 27 gennaio2021

  I problemi di gestione a livello comunitario della partita Recovery Plan sono e rimangono complessi e serve ricordare nelle tante manie di persecuzione che affliggono gli antieuropeisti sulla sovranità della Germania che dobbiamo alla Cancelliera Merkel se durante la presidenza tedesca del Consiglio dell’Unione Europea gli Stati Membri  hanno raggiunto un accordo storico sul budget dell’Unione e sui fondi speciali di 1,8 trilioni di euro dopo i problemi che ci hanno posto  Polonia ed Ungheria .E dopo e durante la pandemia da Covid si devono salvaguardare le economie che con la vittoria di Biden riprende fiato la strategia della transizione energetica e l’accordo sul clima che vede la riduzione delle emissioni di gas serra al 55% entro il 2030. Ovviamente il Bilancio della Ue è composto dal bilancio finanziario pluriennale 2021/2027 e il Fondo Nex Generation della Commissione e il veto posto da Polonia e Ungheria di un regolamento per finanziare con nuove risorse la ripresa ponendo dei limiti e condizionalità per l’uso improprio dei finanziamenti con vincoli applicativi, trovando poi un accordo con i paesi dissidenti riferito al solo bilancio 2021/2027. Il problema per gli stati in oggetto era ed è mantenere il loro stato di diritto fortemente messo in discussione dalla Ue per questioni di inasprimento in Polonia e Ungheria di alcune decisioni legislative che ledono i diritti umani come il diritto all’interruzione di gravidanza e  elezioni democratiche. Con la certezza di ricevere i 180 miliardi garantiti dalla Ue  poiché il regolamento si applica solo al Piano pluriennale e non al Nex Generation la questione si è sbloccata nonostante pendano ancora su Polonia e Ungheria misure previste in caso di ricorso alla Corte di Giustizia Europea proprio per lesioni allo stato di diritto dei cittadini polacchi e ungheresi da parte dei due dittatori. Il Parlamento europeo ha così approvato il bilancio dell’Ue 2021-2027 e il Consiglio ha adottato il regolamento che stabilisce il quadro finanziario pluriennale dell’UE per il periodo 2021-2027che prevede un bilancio a lungo termine di 1074,3 miliardi di Euro a prezzi 2018.L’adozione del nuovo bilancio consente, in raccordo con lo strumento Next Generation EU da 750 miliardi di Euro, di immettere grandi finanziamenti per rilanciare l’economia dell’Ue nei prossimi anni per sostenere la ripresa dell’Ue post pandemia.

La maggior parte dei programmi di finanziamento settoriali dell’UE dovrebbero essere adottati all’inizio del 2021 e saranno applicabili retroattivamente a partire dal primo giorno dell’anno in corso. Per quanto riguarda l’attuazione dello strumento per la ripresa Next Generation EU, la decisione sulle risorse proprie dell’UE deve essere approvata in tutti gli Stati membri, conformemente alle rispettive norme costituzionali. Dopodiché, la Commissione potrà, in via eccezionale, contrarre prestiti fino a 750 miliardi di Euro a prezzi 2018 sui mercati dei capitali per far fronte alle conseguenze della crisi Covid-19. La maggior parte di questi finanziamenti sarà erogata attraverso un dispositivo per la ripresa e la resilienza da 672,5 miliardi di Euro che sosterrà, tramite sovvenzioni e prestiti, gli investimenti pubblici e le riforme negli Stati membri, aiutando questi ultimi ad affrontare l’impatto economico e sociale della pandemia di Covid-19, nonché le sfide poste dalle transizioni del verde e del digitale. La Commissione europea  guarda all’Italia con netta preoccupazione  perché alla soluzione della crisi  è legato il destino del Piano nazionale per la ripresa e la resilienza (Pnrr), con i 209 miliardi di sovvenzioni e prestiti europei. I piani nazionali devono arrivare entro il 30 aprile  la presidente Ursula von der Leyen  e anche il Commissario  Gentiloni  avvertono che prima arrivano i piani prima arriverà la valutazione definitiva della Commissione per poter procedere ai primi esborsi da metà anno. Il nostro Piano nelle bozze è stato più volte rivoltato come un calzino soprattutto nelle macro aree e  il peso degli investimenti rispetto agli incentivi è aumentato ma spariti i progetti e  il capitolo delle riforme è evanescente soprattutto sapendo che lì sono agganciati l’erogazione dei fondi, da accompagnare agli investimenti  e la concorrenza come chiesto dalla Ue.In queste ore la situazione italiana in ambito internazionale ha avuto delle pronunce molto feroci : le agenzie di rating denunciano che la crisi mette in bilico i fondi ue il Fondo monetario internazionale ha rivisto al ribasso le stime di crescita 2021 di diversi paesi europei tra cui l’Italia. Secondo le nuove previsioni il Pil dovrebbe crescere quest’anno del 3% e non più del 5,5% come ipotizzato in precedenza. La governance oggi  con la vicenda sulla partita giustizia di Bonafede così improponibile  e le dimissioni di Conte è ancora più importante e precaria ed è indispensabile un meccanismo non ordinario di attuazione e gestione del progetto con procedure straordinarie che facciano in fretta e bene la proposta dettagliata alla Ue

Molestie sul lavoro Audizione Senato Commissione femminicidio

 Alessandra Servidori Audizione Commissione Femminicidio Senato 20 Gennaio 2021

Ringrazio la Presidente dell’invito salutando con alto gradimento la positiva  e definitiva ratifica da parte del Senato, in merito alla Convenzione e Raccomandazione Ilo, in tema di violenza e molestie nei luoghi di lavoro. La tolleranza zero, invocata dalla Convenzione Oil, nei confronti della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro  da oggi richiede una responsabilità condivisa del Parlamento impegnato nel varare le disposizioni normative attuative, delle parti sociali e delle istituzioni, sui vari livelli, che non dovranno far mancare il loro contributo fondamentale. Nel nostro ordinamento non mancano le tutele adeguate per garantire un` efficace azione di contrasto alle violenze e molestie in occasione di lavoro, ma comunque vanno rafforzate nel Codice delle Pari Opportunità la ratifica da parte dell`Italia dei  documenti internazionali, non solo ne rafforza il rilievo a livello mondiale, ma ne consolida le misure, superando qualsiasi limite alle più ampie garanzie di tutela per tutti gli occupati. La positiva e responsabile decisione del Parlamento italiano conferma come la cultura del lavoro debba basarsi sul rispetto reciproco e sulla dignità dell`essere umano e che gli atti di violenza e le molestie sul lavoro sono da perseguire penalmente prevedendo strumenti di tutela, di denuncia, di prevenzione proteggendo tutti e tutte i lavoratori e lavoratrici a prescindere dal loro status contrattuale. In questo ultimo periodo a livello internazionale c’è un rinnovato impegno sul tema : il 2 Dicembre 2020  carta dei diritti EU :uno degli obiettivi della Commissione Oggi la Commissione europea presenta una nuova strategia per rafforzare l'applicazione della Carta dei diritti fondamentali nell'UE.I diritti fondamentali non possono essere dati per scontati. La nuova strategia conferma un rinnovato impegno a garantire che la Carta sia pienamente applicata. A partire dal prossimo anno, la Commissione presenterà una relazione annuale che esaminerà le modalità con cui la Carta è applicata negli Stati membri in un determinato ambito tematico.Per noi rimane clamorosamente inattuato l’art 37 della Cost.Nel 2020  la presenza di un gender pay gap medio in Italia dell’11%, ed anche peggiore in altri Paesi europei,una disoccupazione euna sottooccupazione ,e mentre con l’avvento del diritto antidiscriminatorio di matrice europea e l’affermarsi di politiche di conciliazione sempre più neutrali, volte cioè a favorire un equilibrio nei ruoli familiari tra uomini e donne, si è progressivamente affermata la necessità economica di una posizione paritaria nel lavoro delle donne rispetto agli uomini, non si può dire altrettanto sull’affermazione di una necessità culturale e politica. Ed infatti resta significativo il fenomeno della segregazione orizzontale delle donne, in ruoli, posizioni e settori lavorativi considerati più affini alla tradizionale riconduzione del genere femminile allo spazio privato, della cura, e la corrispondente esclusione da ambiti, quali quelli cosiddetti STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), che sembrano rappresentare i luoghi della razionalità per eccellenza.Vero è che pochi spazi sembrano residuare per il diritto antidiscriminatorio nell’intervento sulla piaga del lavoro precario: un lavoro prevalentemente femminile su cui l’emergenza sanitaria e sociale determinata dalla pandemia ha agito comportando in moltissimi casi la riduzione delle ore di lavoro o l’abbandono temporaneo del lavoro finalizzati a rendere la donna disponibile per le attività di cura, ragione per cui, come sottolinea l’ILO in un report di quest’anno (COVID-19: Protecting workers in the workplace, 2020), l’impatto economico della pandemia si riverserà in particolare proprio sulle donne. Avete già perso in considerazione il Rapporto Istat del 2016 sulla materia e la situazione non è sicuramente migliorata . Erano  oltre 1 milione e 400 mila le donne che hanno subito nel corso della loro vita molestie o ricatti sessuali sul luogo di lavoro. Si tratta di un tema delicato e di difficile emersione. Infatti sono meno dell'1% le donne che denunciano tali forme di violenza, pur avendole subite, soprattutto per il rischio che una denuncia possa ripercuotersi negativamente sulla sfera lavorativa.Lo vediamo e leggiamo ricorrentemente sul Rapporto annuale sulle dimissioni volontarie che evidentemente a fronte di una caduta libera delle dimissioni NON viene mai riferito il motivo di molestia . Pertanto un obiettivo da valutare è quello già suggerito dalla Commissione nel Rapporto conclusivo dei lavori in cui si auspica l’introduzione di una fattispecie ad hoc di natura delittuosa e a struttura dolosa come peraltro l’Oil identifica nella struttura della Convenzione ratificata da noi .Problemi evidenti sono a livello di immagine femminile e il lavoro e il ruolo della donna . Recuperare con la ristesura del  Codice di parità   il Codice che esiste adesso di autoregolamentazione capire ancora una volta quanto sia importante per noi il diritto dell’ Unione Europea, che ha sul tema della parità e delle politiche antidiscriminatoria un ruolo centrale e non solo di indirizzo.
In Italia, al contrario di altri Paesi europei che hanno regolamentato puntualmente il fenomeno, tutto rimane a livello di autoregolamentazione. Grazie allo Iap, Istituto di autodisciplina pubblicitaria, abbiamo un Codice di autodisciplina della comunicazione commerciale che è stato adottato dagli enti e dai soggetti che riconoscono il Codice. All’interno del Codice è stato inserito il riferimento esplicito alla discriminazione di genere ed è stato ribadito che il corpo delle donne non può essere utilizzato a fini pubblicitari in modo sessista, volgare e offensivo della loro dignità.Io credo che, a fronte di tante iniziative locali di buone pratiche in questo ambito, sia necessaria una normativa precisa e puntuale per supplire il vuoto legislativo.Ecco perché è’ innanzitutto utile fare il punto sulla normativa antidiscriminatoria a oggi esistente e del relativo apparato sanzionatorio, anticipando sin da ora che si tratta di strumenti poco praticati e oggetto di continui tentativi di sabotaggio (sempre nelle prassi giuridiche che vedono coinvolti gli operatori del diritto), ma che vanno, a nostro avviso, nuovamente agiti a livello di massa per imporne una nuova ed efficace cogenza (nel mondo del diritto la reiterazione dell’azione apre spesso varchi evolutivi) e comunque agire sull’informazione sui luoghi di lavoro. Donne, stress, discriminazioni hanno un denominatore comune, finalmente riconosciuto nell’articolo 28 del Testo Unico, in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Si tratta del riconoscimento delle differenze di genere in una nuova visione del lavoro, introdotta dal provvedimento, che supera la concezione tradizionale della tutela del lavoro femminile circoscritta alla gravidanza, e introduce un rinnovamento nella valutazione del rischio connesso alle differenze tra i sessi. L’innovazione legislativa recepisce e si allinea all’orientamento europeo e internazionale incentrato sulla promozione alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro e che colloca il tema della differenza di genere in un’ottica di prospettiva confermata nel Piano Strategico 2021/2027 dell’Unione Europea. Finalità generale: E’ importante riconoscere il processo della “violenza” e, se possibile, analizzarlo. La violenza nel mondo del lavoro è una questione che riguarda i diritti umani, così come la salute, l’istruzione, le problematiche legali e socio-economiche. Ma ci sono anche forti interessi di carattere imprenditoriale per l’eliminazione della violenza contro donne (e uomini). I costi che la violenza comporta per le imprese includono l’assenteismo, l’aumento del ricambio del personale, prestazioni lavorative e produttività inferiori, immagine pubblica negativa, spese per eventuali cause, multe o spese di liquidazione elevate, ed aumento dei premi assicurativi. Per le lavoratrici, può comportare stress elevato, perdita motivazionale, aumento di incidenti. Le potenziali conseguenze sulla salute, sul benessere proprio e delle persone assistite, possono essere evitate attraverso la promozione della gestione integrata di politiche di sicurezza e salute sul lavoro, che tengano conto della prospettiva di genere, e di una cultura della prevenzione sul lavoro. Sono molte le cose sul piano del diritto del lavoro che, già qui e ora, si possono fare per contrastare le molestie e le discriminazioni nel contesto lavorativo. Procedendo con ordine, è innanzitutto utile fare il punto sulla normativa antidiscriminatoria a oggi esistente e del relativo apparato sanzionatorio, anticipando sin da ora che si tratta di strumenti poco praticati e oggetto di continui tentativi di sabotaggio (sempre nelle prassi giuridiche che vedono coinvolti gli operatori del diritto), ma che vanno, a nostro avviso, nuovamente agiti a livello di massa per imporne una nuova ed efficace cogenza (nel mondo del diritto la reiterazione dell’azione apre spesso varchi evolutivi).Nel 2006 con il Codice delle pari opportunità 198  il legislatore è finalmente partito dal corretto presupposto della necessità di garantire una eguaglianza sostanziale attraverso iniziative concrete, ossia le cosiddette azioni positive. il diritto (l’insieme di norme che già esistono) consente di esercitare alcune controffensive idonee a contribuire al contrasto della violenza di genere. Tali controffensive, con le lotte delle donne, delle lavoratrici, dei lavoratori, dovranno e potranno produrre ulteriori, efficaci e maggiormente cogenti strumenti volti a combattere le sperequazioni, le discriminazioni e gli abusi che si danno nel mondo del lavoro. Una maggiore conoscenza (ed esercizio) dei diritti si impone, allora, come un primo, essenziale, benché parziale, passo in questa direzione. Conoscere le sentenze in merito è fondamentale. LA GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI DISCRIMINAZIONE DI GENERE.

La Corte di Appello di Torino con sentenza n. 937/2017 pubblicata il 10.01.2018 ha ritenuto discriminatorio il comportamento aziendale (peraltro avallato da accordi sindacali) che non computava nel calcolo del premio di risultato (basato sulla presenza in servizio dei dipendenti) le assenze delle dipendenti donne a causa di maternità obbligatoria, congedo parentale e malattia dei figli. La sentenza è la prima che si pronunzia in tal senso soprattutto per quanto concerne le assenze per malattia dei figli, assenze astrattamente “neutre” in quanto virtualmente attribuibili sia alle madri che ai padri. La difesa ha però dimostrato che le madri fruivano di tali permessi in misura 8 volte superiore ai colleghi maschi (cfr. altresì Tribunale di Torino, sentenza del 26 ottobre 2016).La Corte d’Appello di Torino con la sentenza n. 667/2017 del 25.09.2017 ha ritenuto discriminata la ricorrente dirigente sotto vari profili:

sotto il profilo retributivo significativamente inferiore rispetto agli altri dirigenti e addirittura ad alcuni quadri e impiegati, tutti uomini; l’assunzione mediante contratto a termine, anziché immediatamente a tempo indeterminato, a differenza dei dirigenti uomini; la pattuizione, in sede di assunzione, di un premio ad personam inferiore a quello pattuito con i dirigenti uomini; eliminazione dell’incentivo senza preventiva contrattazione individuale, a differenza di quanto era accaduto per gli altri dirigenti, tutti uomini; anche il licenziamento è stato dichiarato discriminatorio in quanto l’esistenza di uno stato di crisi non ha spiegato in alcun modo per qual motivo, sia stata licenziata proprio l’unica dirigente donna.

Il Tribunale di Ferrara, con decreto (ex art. 38 D. Lgs. 198/2006) del 11.09.2017 ha dichiarato discriminatoria la modifica organizzativa del lavoro posta in essere dal datore, al rientro dalla maternità della dipendente, in quanto aveva comportato per la stessa una situazione di particolare svantaggio in un momento particolarmente delicato determinato appunto dalla ripresa lavorativa dopo un lungo periodo di assenza determinata da due gravidanze e dalla maternità; La unilaterale determinazione del datore di lavoro di modificare l’articolazione dell’orario della lavoratrice al suo rientro dalla maternità, richiedendole di lavorare su turni dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 9, dalle 15 alle 16 e dalle 17 alle 20, risulta, non solo obiettivamente idonea a pregiudicare l’adempimento dei doveri parentali della lavoratrice, così da indurla ragionevolmente a recedere lei stessa dal rapporto di lavoro (Tribunale di Pisa, sentenza del 17 luglio 2013). Il trasferimento della lavoratrice al rientro dalla maternità – a fronte di altre opzioni astrattamente praticabili per far fronte alle stesse esigenze produttive affermate dall’azienda – è da ritenersi discriminatorio in quanto sicuramente più gravoso per la lavoratrice (Corte d’Appello Torino 19.2.2013).

Non esistono tuttora puntuali fattispecie di reato con riguardo alle molestie sessuali, ove perpetrate in luoghi di lavoro, alla violenza assistita da minori o all’omicidio di identità ovvero alle lesioni personali gravissime con deformazione o sfregio permanente del volto, spesso consumate mediante utilizzo di sostanze corrosive;al femminicidio; alla violazione della misura dell’allontanamento disposto in via di urgenza (in relazione alla nuova fattispecie dovrebbe essere consentito l’arresto anche fuori dai casi di flagranza, parallelamente a quanto previsto per la fattispecie di evasione). La Legge estendeva la tutela antidiscriminatoria anche alle molestie di genere e alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, oggi riconosciute espressamente come una forma di discriminazione di genere. 
Non viene, in questo caso, tutelata una parità violata, ma la libertà e dignità della persona offesa. Sono considerate discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Nonostante, la normativa preveda la tutela dei diritti delle donne al pari di quelle degli uomini, le discriminazioni continuano ad esistere, diritti negati anche se riconosciuti come fondamentali.

Nonostante la copiosa disciplina in materia nella società odierna, purtroppo, le discriminazioni esistono e si evidenziano maggiormente in determinati momenti. Oggi tutto il mondo è alle prese con la lotta al Covid-19, e la difficoltà e le preoccupazioni per tutte le comunità prendono il sopravvento rispetto ad altre problematiche. La pandemia e le misure di contenimento stanno colpendo tutti, senza eccezioni. Eppure, le donne dovranno maggiormente, rispetto agli uomini, subire una serie di conseguenze imposte dalle misure contenitive.Molti potrebbero pensare che quello della disparità tra uomo e donna non sia un problema presente in tutte le società. Rispetto a cinquant’anni fa le donne lavorano, in alcuni casi anche a tempo pieno; hanno la possibilità di scegliere da sole il proprio destino, di divorziare dal proprio compagno e di vestire come meglio credono. Si tratta senza dubbio di conquiste importanti, che tuttavia non annullano del tutto le differenze di genere ancora presenti anche in Occidente. Spesso quando si parla del problema femminile si parla soprattutto di violenza, ma non di minore importanza è la discriminazione. Nel nostro ordinamento, oltre alla discriminazione diretta, vi è quella indiretta, si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Un aspetto è il tema della violenza subita dalle donne in condizione di disabilità. Le donne con disabilità vivono una doppia discriminazione: come donne e come persone disabili. La disabilità peraltro spesso rende ancora più difficile far emergere le forme di violenza subita. Queste donne, come rilevato sistematicamente vivono in una drammatica condizione di invisibilità. Noi dobbiamo  valutare la concreta attuazione in Italia non solo della Convenzione sui diritti umani delle persone con disabilità, ma anche della Convenzione sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (CEDAW), ambedue ratificate dal nostro Paese e, dall'altro, verificare la congruità della legislazione nazionale con particolare riguardo proprio alle discriminazioni  anche sulle donne caregiver che sono particolarmente lasciate spesso sole. Ciò che occorre è senz’altro una politica che stimoli l’informazione e la stampa a tenere sistematicamente conto della parità di genere, e occorre irrobustire l’attenzione sull’istruzione perché si svolga concretamente  un percorso educativo fondato sulla parità, al fine di eliminare gli stereotipi e determinare così una vera e propria modifica culturale. I rigidi ruoli di genere possono infatti ostacolare le scelte individuali e limitare il potenziale delle future donne e dei futuri uomini. L’ineguaglianza rappresenta, infatti, un peso per un’economia che ambisce ad essere intelligente, sostenibile e solidale e che intende conseguire elevati livelli di occupazione, produttività e coesione sociale. Il potenziale e i talenti delle donne devono essere utilizzati più largamente e più efficacemente. Pertanto, si chiede una maggiore attenzione, anche nei casi di urgenza e di necessità, alla questione della parità di genere. Le misure previste dalla circolare 27 marzo 2020 del Ministro dell’Interno, finalizzata a sensibilizzare le articolazioni territoriali della Polizia di Stato e dell’Arma dei Carabinieri alla problematica della violenza domestica e per favorire l’emersione delle richieste di aiuto delle donne vittime, attraverso tutti gli strumenti normativi, procedimentali e strumentali disponibili.Chiudo con un parere personale : questa Commissione ha lavorato e lavora bene e può provvedere a novellare il Codice di Pari Opportunità che ha senz’altro necessità di una ristesura integrativa  che recepisca le norme alla luce delle novità intervenute  sia a livello internazionale che nazionale dal 2006 ad oggi essendo trascorsi ben 15 anni dalla sua estensione. Non ritengo adeguata la proposta di una ulteriore  Commissione   proposta di legge che battezza la «Commissione nazionale per la promozione e la protezione dei diritti umani fondamentali e per il contrasto alle discriminazioni». Sono stati depositati ben tre testi,  ora avviati all'approvazione con un testo base unificato.  Ecco una proliferazione non serve, serve anzi serrare le fila e rimettere mano armonizzandole alle norme e farle rispettare.

La pandemia e la droga : aumentato il consumo via web tra giovani

Alessandra Servidori 

   https://www.startmag.it/blog/come-la-pandemia-covid-ha-acuito-il-consumo-della-droga/

Al Senato è andata come è andata. Sono convinta che questo Governo/ maggioranza raccogliticcio non saprà far fronte alle  molteplici emergenze sanitarie e sociali che sono esplose .Anche perché  non è arrivata ancora la Relazione annuale al Parlamento sul fenomeno delle tossicodipendenze in Italia del 2020 su dati 2019. Abbiamo solo quella precedente su dati 2018 . Dunque un vuoto preoccupante mentre e il  procuratore Amato  ha definito il dramma della droga in grande ascesa. Nella gravissima emergenza sanitaria che il nostro Paese sta vivendo da febbraio 2020, le regole sul “rimanere in casa” impostate dalle autorità hanno determinato un sensibile calo dello spaccio degli stupefacenti su strada ma è esploso uno scenario che era solo una ipotesi e ora è drammaticamente una realtà :  i consumatori di sostanze d’abuso si stanno  rivolgendo al mercato illecito presente nel “dark web” (web sommerso, generalmente con contenuti illegali, che si raggiunge attraverso specifici software, configurazioni e accessi autorizzativi), per procurarsi droghe classiche come la cocaina, l’hashish o l’eroina. Il mercato delle nuove sostanze psicoattive, nato sui internet, rimane ad appannaggio di tali ambiti, che ancora commercializzano queste sostanze grazie al camouflage in profumatori ambientali, sali da bagno, semi da collezione, prodotti fitosanitari, ecc. Lo scenario, suffragato dai dati provenienti dalle forze dell’ordine che è sempre molto aggiornato, conferma che l’allarme per l’epidemia da COVID-19 abbia facilitato la crescita della domanda di droga attraverso il web o gli applicativi informatici. Inoltre è plausibile che, in un periodo di confinamento domiciliare, i consumatori abituali di sostanze d'abuso, probabilmente, non vadano più alla ricerca di sostanze psicoattive per favorire la socializzazione in ambienti ricreazionali (discoteche, pub, bar, locali di divertimento, ecc), ma di prodotti da consumare in solitudine. Oltre a chi assume tranquillanti già disponibili in casa, la preoccupazione degli operatori che lavorano nel campo delle dipendenze è rivolta a quel segmento di persone che fa uso di narcotici, come gli oppiacei (per esempio l'eroina), i nuovi oppioidi sintetici o le nuove benzodiazepine. Parliamo di sostanze il cui mercato illecito ha avuto una grande crescita proprio nel 2019, secondo i dati pubblicati dall’Osservatorio europeo delle droghe e delle tossicodipendenze di Lisbona (EMCDDA, European Monitoring Centre for Drugs and Drug Addiction).Nell’ultima relazione dell’Osservatorio emergono, infatti, cambiamenti significativi del fenomeno e nel consumo di droga. Le nuove benzodiazepine (disponibili nello spaccio di strada) servono per placare l'astinenza da oppiacei. Sono più efficaci ma anche più tossiche vendute come prodotti farmaceutici che hanno anche bisogno di una ricetta medica non ripetibile. Interessanti i resoconti del  National Institute on Drug Abuse (NIDA), centro di riferimento statunitense per le ricerche di base e cliniche sull'uso di droghe, che ha affrontato il problema COVID-19, pubblicando sul proprio sito un focus sulle possibili implicazioni .Il nostro sistema sanitario sta cercando di affrontare  la pandemia da COVID-19 con  enormi sforzi insieme ai Servizi per le Dipendenze (Ser.D.)  per l’accesso alle strutture e l’eventuale somministrazione del metadone ai pazienti in cura. Ma è in  costante aumento l'uso di droghe tra gli adolescenti, e i servizi pubblici e le comunità terapeutiche non riescono ad intercettare questo bisogno inespresso, e sempre più sommerso, delle dipendenze giovanili. I costi delle droghe  sono sempre più bassi  dall'inizio dell'epidemia Covid  e  l’approvvigionamento,  dei siti web  di tante nuove sostanze illegali hanno affiancato le tradizionali, ma i servizi territoriali sono rimasti gli stessi con pochi fondi per la prevenzione, una legge che risale al 90 e poi modificata nel lontano 95 e senza strumenti adeguati per aiutare questi ragazzi visto che il sistema è basato ed è rimasto "ingessato" sulla figura dell'eroinomane. Già  la Commissione Parlamentare per l'Infanzia e l'Adolescenza nell'ambito dell'indagine conoscitiva sulle dipendenze patologiche diffuse tra i giovani  ferma anche lei ai dati  ufficiali relativi al 2018, segnalava  880mila ragazzi che hanno dichiarato di aver fatto uso di sostanze illegali, pari ad 1 ragazzo su 3 tra quelli che vanno a scuola tra i 15 ed i 19 anni e gli operatori  sul campo spiegano che il fenomeno è in continuo aumento e l'età si è abbassata sempre più arrivando a coinvolgere quelli che sono in realtà poco più che dei bambini ed hanno tra gli 11 e i 14 anni. I servizi pubblici attualmente esistenti hanno carenze importanti ed enorme difficoltà perchè sono pochissimi i giovani che vanno nei centri spontaneamente.  Su 300mila persone(dati 2018) che si rivolgono ai servizi pubblici per dipendenze legate al consumo di sostanze stupefacenti meno del 10% ha un'età inferiore ai 25 anni. Dunque la fascia degli adolescenti è rimasta schiacciata tra i piccoli e gli adulti e soggiogata anche dalle sostanze legali: alcool, analgesici oppiacei, benzodiazepine ed altri psicofarmaci che vengono assunti in mix. E proprio il cosiddetto policonsumo è il comportamento maggiormente a rischio per gli adolescenti. L'unico modo,è agire sul territorio e costruire delle relazioni, soprattutto vanno ripensati i servizi classici in base a queste nuove tendenze giovanili, vanno anche attivati dei percorsi di prevenzione strutturati specifici per minori con dipendenze visto che ne esistono pochi in Italia e sono quasi assenti in alcune regioni come Abruzzo, Basilicata, Sicilia, Calabria e Puglia nonostante i numeri siano raddoppiati.Segnaliamo anche  un quasi azzeramento delle risorse economiche per la prevenzione da quando il fondo nazionale antidroga è confluito nel fondo delle politiche sociali nazionali. Il Covid ha inoltre creato ulteriori problemi nei servizi residenziali per minori perchè, come nelle Rsa per anziani, sono stati ridotti gli incontri con le famiglie d'origine e perchè i più giovani faticano a capire di dover rispettare le regole imposte dall'epidemia; sono così aumentati gli abbandoni volontari e riaccettarli è diventato più complicato per via del rispetto della quarantena.    

Discriminazioni razziali: importante sentenza

Alessandra Servidori  https://formiche.net/2021/01/discriminazione-razziale-lavoro/

In questo ultimo periodo di pandemia , e non solo in Italia,si sono verificati numerosi casi di discriminazioni di tipo razziale  sul lavoro che dalla raccolta di  ricorsi e sentenze analizzate appaiono particolarmente interessanti onde prevenire il fenomeno  con ricorso alla giurisprudenza penale.Stando al nostro territorio la discriminazione razziale può manifestarsi in ogni fase del rapporto di lavoro, dall’inserzione di lavoro discriminatoria, alla discriminazione nella procedura di selezione, ai termini discriminatori del contratto, passando per le osservazioni razziste tra colleghi e gli episodi di mobbing a sfondo razzista, fino alla disdetta per motivi razzisti e agli atti di stampo razzista dopo la fine del rapporto di lavoro. Numerose disposizioni legali proteggono le persone dalla discriminazione razziale nel mondo del lavoro. Gli impieghi nel settore privato sono retti dal diritto privato,di particolare di rilievo in questo contesto sono la protezione dalla discriminazione sul lavoro prevista dal Codice delle obbligazioni (CO) e dal Codice civile (CC). Gli impieghi statali e di enti amministrativi sono retti in primo luogo dal diritto pubblico.Diversamente da quelli privati, i datori di lavoro pubblici sono vincolati ai diritti fondamentali della Costituzione.Comunque ai rapporti di lavoro sia di diritto pubblico sia di diritto privato concernenti l’area UE si applicano le disposizioni dell’Accordo sulla libera circolazione delle persone  l’UE . Dare una disdetta  di rapporto per il colore della pelle o l’appartenenza etnica, nazionale o religiosa del lavoratore è illecito. I datori di lavoro di diritto pubblico che lo fanno violano il divieto costituzionale di discriminazione e in alcuni casi anche diritti costituzionali quali la libertà di religione (art. 15 Cost.) e i pertinenti diritti fondamentali sanciti dalla costituzione , nonché il diritto pubblico del personale. Nel diritto privato, una disdetta data per motivi razzisti è abusiva, abusivo anche licenziare una persona perché pratica una determinata religione, poiché la libertà di religione rappresenta un diritto costituzionale è abusiva anche se pronunciata perché la persona interessata si è difesa da comportamenti razzisti. In questo caso è leso il principio della buona fede).Tuttavia, anche se abusiva, una disdetta conserva la sua validità.La persona licenziata ha soltanto diritto a un’indennità. Interessante è la sentenza della  Cass. Pen., Sez. V, 7 gennaio 2021, n. 307 sull’aggravante della discriminazione razziale ( art 604-ter c.p.)per cui “L’aggravante di cui all’art. 604-ter c.p. sussiste anche quando si rapporti, nell’accezione corrente, ad un pregiudizio manifesto di inferiorità di una sola razza, non avendo rilievo la mozione soggettiva dell’agente” (Cass. pen., sez. V, 07.01.21, n. 307).La pronuncia origina dal ricorso per cassazione presentato dal difensore dell’imputato ( datore di lavoro) contro la sentenza della Corte d’Appello di Palermo la quale aveva confermato la decisione del GUP del Tribunale di Termine Imerese, il quale – a seguito di giudizio abbreviato – aveva riconosciuto la penale responsabilità dell’imputato in ordine ai reati di lesioni personali aggravate dalla finalità di discriminazione od odio razziale, ai sensi degli artt. 582, 585 e 604-ter c.p. Il gravame si fondava, quanto al primo motivo, sulla violazione di legge ed il vizio di motivazione in relazione alla dichiarata utilizzabilità delle sommarie informazioni rese dal ricorrente, il secondo concerneva la violazione di legge ed il difetto di motivazione in ordine al mancato riconoscimento della scriminante della legittima difesa, con il terzo motivo si denunciava la violazione di legge ed il vizio di motivazione in ordine alla ritenuta aggravante dell’art. 604-ter c.p. Ancora, con il quarto motivo si deduceva la violazione di legge ed il difetto di motivazione in relazione al diniego delle circostanze attenuanti generiche, non valutando la provocazione della persona offesa e la giovane età dell’imputato.La Corte ha escluso  i primi 2  motivi di impugnazione ma ha motivato l’applicazione dell’aggravante richiesta con riferimento  ex art. 604-ter c.p.,cioè la Corte di Cassazione, ripercorrendo l’orientamento dominante in giurisprudenza (Cass. pen., sez. V, 08.02.17, n. 13530), afferma che la predetta sussiste non solo quando l’azione, per le sue intrinseche caratteristiche e per il contesto in cui si colloca, risulta intenzionalmente diretta a rendere percepibile all’esterno e a suscitare in altri analogo sentimento di odio e comunque a dar luogo, in futuro o nell’immediato, al concreto pericolo di comportamenti discriminatori, ma anche quando essa si rapporti, nell’accezione corrente, ad un pregiudizio manifesto di inferiorità di una sola razza, non avendo rilievo la mozione soggettiva dell’agente. Emerge di fatto, per i giudici di legittimità, un pregiudizio negativo nutrito dall’imputato nei confronti della persona offesa esplicatasi nelle frasi ingiuriose e offensive proferite. La Corte di Cassazione ha quindi dichiarato inammissibile il ricorso del datore di lavoro e dunque condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali nonché alla rifusione delle spese sostenute nel grado dalla parte civile.

Audizione in Senato Commissione Lavoro Direttiva Salario minimo

Prof .Alessandra Servidori              Presidente Nazionale TutteperItalia  14 Gennaio 2021       Audizione in Senato Commissione Lavoro   

La proposta di direttiva europea sull`adeguatezza salariale, è il primo intervento dell`Unione riguardante direttamente la materia del salario minimo, e segna indubbiamente un cambiamento positivo  dopo che per anni si erano moltiplicate le raccomandazioni europee in questa direzione. E’ chiaro che il giudizio positivo dei sindacati europei in sintonia con la triplice sindacale italiana (CGIL/CISL/UIL) riconosce la via contrattuale rispetto a quella legislativa per la fissazione dei minimi salariali sottolineando come essenziale affrontare il nodo della rappresentanza che qui in Italia abbiamo ben presente come ancora irrisolta.  La direttiva  incardina nelle misure di  una strategia di resilienza il consolidamento di una adeguata politica salariale, peraltro in una fase in cui, in Italia, sono in corso i rinnovi dei contratti nazionali,  e dunque di notevole importanza il livello negoziale dedicato appunto alla salvaguardia dei minimi salariali. In pratica il modello italiano non potrà più essere indicato come quello che non contempla un salario minimo legale diversamente da altri 21 Paesi europei ed è quindi in sintonia  coi sindacati  se l’intervento legislativo si limita a fornire una copertura salariale sufficiente (come previsto sia dalla legge n.92 del 2012, sia dal jobs act del 2014) ai settori esclusi dal sistema strutturale della contrattazione collettiva. Peraltro la Direttiva incentiva l’intervento della Commissione UE e il Comitato Europeo per i diritti sociali (Ecsr) concordemente la strategia  OIL di contrastare le irregolarità relative all’equità salariale sulla base di rilevazioni di  Quattordici su quindici Paesi europei che violano le regole relative all’equità salariale e alle discriminazioni di genere sul posto di lavoro stabilite dalla Carta sociale europea. I risultati emergono da uno studio condotto dal Comitato europeo per i diritti sociali (Ecsr) I Paesi considerati sono, in ordine alfabetico, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Finlandia, Francia,Grecia , Irlanda, Italia, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo, Repubblica Ceca, Slovenia e Svezia. Forzature sulla direttiva di cui trattiamo oggi dell’attuale governo che non ha mai nascosto di volersi muovere in questa direzione, pur di fronte alla contrarietà della maggioranza delle parti sociali, sono da evitare. La direttiva non obbliga  ad andare nella direzione di un salario minimo stabilito per legge e neppure impone, in alternativa, di dotare i contratti collettivi di efficacia erga omnes magari con una legge sulla rappresentanza in attuazione del precetto di cui all’articolo 39 della Costituzione. E tuttavia questo non esclude iniziative in tal senso. Il diritto sindacale italiano  si trova ancora una volta alle prese con un problema dal 1948 quando entrò in vigore la Costituzione repubblicana: come possono essere applicate erga omnes norme contrattuali stipulate sulla base del diritto comune? In Italia questo risultato è stato conseguito per decenni in via di fatto e  secondo la giurisprudenza in applicazione dell’articolo 36 Cost. Dunque  da superare è l’ostacolo di carattere istituzionale e politico che viene posto soprattutto, ma non esclusivamente, dai Sindacati, i quali temono un indebolimento del potere negoziale e una migrazione di aziende dal CCNL al salario minimo legale. Una preoccupazione legittima, ma che non ha riscontro nelle vicende di altri stati europei a forte sindacalizzazione dove è stato introdotto il minimo legale, come in Germania. A parere di chi scrive il salario minimo è piuttosto un risultato dell’indebolimento della contrattazione collettiva e non la causa: il numero crescente di contratti c.d. pirata e il numero significativo di lavoratori pagati meno dei minimi contrattuali sollevano in effetti dubbi sulla capacità del sistema di contrattazione collettiva italiano di proteggere i lavoratori più deboli e difendere le imprese da concorrenti spregiudicati. Obbiettivamente il quasi monopolio della rappresentanza sindacale, istituzionalizzato dalla L.300 con la formule dei “Sindacati comparativamente maggiormente rappresentativi” è una formula che non regge più e richiede una più trasparente verifica, come peraltro già accettato in linea di principio dalle principali Organizzazioni Sindacali e Datoriali, in mancanza della quale non esiste alcuna possibilità legittima di conferire valore erga omnes a qualsivoglia accordo collettivo.Il conteggio degli iscritti e anche quello delle Rappresentanze Sindacali in azienda non è complicato: ci sono già le intese di massima con l’INPS. Del resto nei fatti il principio è già applicato  nella contrattazione aziendale, dove l’efficacia dell’accordo è sancita dal voto a maggioranza da parte delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o da un referendum di tutti i lavoratori.  L’ostacolo insormontabile è rappresentato dall’obbligo di registrazione, che implicherebbe la costituzione dei Sindacati in Figure Giuridiche: un’ipotesi che, o per ragioni economiche legate ad obblighi fiscali e responsabilità legali CGIL CISL UIL hanno sempre rifiutato, appellandosi a principi diversi.L’altra questione da affrontare è relativa ai minimi salariali che comunque non prescindono dalla retribuzione oraria minima e INPS ci offre una  precisa rendicontazione: la retribuzione lorda oraria minima media prevista dai CCNL “regolari” era nel 2015 di 9,41 € (comprensiva di tredicesima) ma nel 2017 ben il 22% dei lavoratori percepiva meno di 9 €, con punte notevoli tra donne, giovani e regioni del Sud. Il salario orario minimo “mediano”, cioè quello che si colloca a metà strada tra il valore minimo e quello massimo, è di 11,77 €: il minimo salariale medio è dunque pari all’80% del mediano. In Francia è il 70% e in Germania il 50%, il che mostra che la curva salariale legale (al netto cioè del lavoro sommerso) in Italia è molto schiacciata, oltre a presentare valori assoluti piuttosto bassi: nel 2018 20 € medi, contro 23 dell’area Euro e 21 dell’UE. In buona sostanza noi  dovremmo istituire un minimo orario di 8,22 €, che genera un mensile di 1423 €. Questo livello minimo comporterebbe un aumento per circa il 15% dei lavoratori dipendenti, e coinciderebbe grosso modo con i minimi tabellari “minimi” dei CCNL meno robusti  come il trasporto e logistica. L’introduzione di un minimo obbligatorio, di valore mediano a 8,22€, contribuirebbe ad allineare più di quanto già non siano i diversi CCNL di Categoria e le retribuzioni contrattuali nelle diverse aree del Paese. L’introduzione di un salario minimo legale avrebbe l’effetti di rafforzare gli squilibri già presenti tra valore nominale del salario e potere d’acquisto reale nelle diverse are del Paese: in Italia il potere d’acquisto dei salari è più alto nelle Regioni dove la produttività è più bassa, e viceversa, mentre in Germania il rapporto tra potere d’acquisto è produttività è diretto, anziché inverso. Le risposte a questi problemi non possono essere che due: o stabilire minimi differenziati per territorio ed eventualmente per comparto produttivo, oppure introdurre un minimo correlato al rapporto massimo tra potere d’acquisto e salario nominale, il che porterebbe il minimo ad un livello sensibilmente inferiore agli 8,22 € ipotizzati, con il probabile effetto collaterale di incentivare la contrattazione collettiva legata alla produttività, ma non produrrebbe effetti positivi per le retribuzioni molto basse, ossia per coloro che dovrebbero essere i beneficiari del salario minimo legale. Rinunciare ad intervenire sui minimi fissati dai diversi contratti, lasciando libere le dinamiche di mercato salvo la possibilità dei singoli di rivolgersi alla Magistratura. Istituire per legge il salario minimo, tenendo conto di tutte le possibili variabili e affrontare una volta per tutte l’applicazione dell’art 39 della Costituzione della rappresentanza con i conseguenti obblighi di legge.

La cucina dei postifici

La cucina dei postifici

Di Alessandra Servidori | 06/01/2021 - 

Blog

LEGGE DI BILANCIO : LE NOVITA' SUL LAVORO

pari opportunità e legge di bilancio? Sparite

Alessandra Servidori     La politica per le pari opportunità ? spezzettata o generica. Insomma desaparecida

https://www.ilsussidiario.net/news/manovra-recovery-plan-le-verita-scomode-sulla-parita-di-genere/2111705/

A pochi minuti  dall’approvazione della legge di bilancio e a oltre 4 mesi dalle indicazioni dell’Europa per le linee guida della programmazione  del NGEU per risollevarci dalla pandemia e dall’economia che ha devastato noi e gli altri 27 paesi della Ue,le politiche di pari opportunità sono ancora una volta desaparecidas .Poste  genericamente al 5° posto nell’elenco nelle missioni del PNRR (equità sociale ,di genere,territoriale): mentre tra i tanti nodi irrisolti nel nostro paese vi è l’insufficiente integrazione delle donne nel mondo del lavoro. Per l’Italia, l’utilizzo del recovery fund deve  includere tra gli obiettivi generali un deciso aumento dell’uguaglianza di genere realizzato a partire dall’accesso al lavoro retribuito. Un progressivo aumento della differenza tra Italia e Ue con un divario fino a 14,1 punti nel 2019 e ora con  la contrazione occupazionale femminile dovuta alla pandemia (Istat ).Dunque ripeto non ci potrà essere alcuna strategia futura di ripresa fino a che la scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro non sarà una priorità del paese. Bisogna considerare in modo esplicito e prioritario l’obiettivo di un innalzamento significativo dell’occupazione femminile nella scelta e nella definizione dei progetti su cui puntare. Invece che essere presente a livello trasversale – come richiede una strategia che punti sull’occupazione delle donne per la crescita – la dimensione di genere rimane circoscritta all’interno della missione 5 ed esclusivamente con riferimento alle ‘politiche sociali e di sostegno alla famiglia’. Debolissimo il generico  “equità … di genere”; l’accento deve essere sulla promozione dell’uguaglianza tra uomini e donne (o riduzione della discriminazione nei confronti delle donne). La bassa occupazione femminile non è dovuta esclusivamente  alla difficoltà di conciliazione  ma all’insufficiente creazione di posti di lavoro buoni – soprattutto nel mezzogiorno -che pone  molte giovani donne in condizioni di grande svantaggio anche prima di diventare madri , e le condizioni di precarietà in cui si trovano oggi molti giovani donne incidono sulle loro scelte riproduttive . Il problema della cura di tutta la famiglia e del sovraccarico di lavoro per le donne in età lavorativa è un nodo cruciale che va affrontato e risolto certo con i servizi  strutturali all’infanzia e alla genitorialità ma soprattutto con lavori sicuri. E veniamo alla legge di bilancio 2021 e chiariamo.Ipoteticamente dovrebbe abbracciare un periodo di 3 anni ma conti alla mano,l’enfasi caricata sui provvedimenti  per le politiche di pari opportunità e le donne è non solo eccessiva ma soprattutto ambigua con fondi non aggiuntivi. Vediamo. DDL n. 2790 CdD Art 2 L’assegno universale e servizi alla famiglia per l’anno 2021/2022 non si chiarisce come sarà elargito l’assegno ( da luglio prossimo), come si coniuga con l’assegno in vigore per la nascita dei figli ,bonus bebè. come viene calcolato .Art 5 In via sperimentale (?) per il biennio 2021-2022,estende a tutte le assunzioni di donne, effettuate a tempo determinato (?) nel medesimo biennio, lo sgravio contributivo già  previsto dalla precedente normativa elevando dal 50 al 100 per cento la riduzione dei contributi a carico del datore di lavoro .Presentato come una novità si ricorda che il provvedimento è già operativo esattamente dal Fondo sociale europeo e prima nelle regioni obiettivo per la coesione sociale, poi esteso a tutto il territorio per  sostenere l’occupazione di tutta la popolazione femminile. La novità sarebbe se lo sgravio contributivo non fosse sperimentale ma fino a quando non si raggiunge una parità di occupazione femminile/maschile. Art 17 Fondo per il sostegno l’imprenditoria femminile sempre previsto dal FSE : è un Fondo che la Ministra Fornero nel 2012 creò e che è solo stato ripristinato così come il Comitato impresa donna. Niente di nuovo, così come ambiguo è ‘Art 17 Bis. Fondo per il sostegno del capitale di impresa femminile, con il dilemma che se è legato al fondi di garanzia il sistema bancario in affanno porrà dei requisiti di restituzione capestro. Art 59 Fondo Caregiver -Una dotazione di 30 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023,fondo già  previsto dalla legge di bilancio del 2017, risorse dunque già accantonate negli anni precedenti,destinate  alla copertura finanziaria di interventi legislativi finalizzati al riconoscimento del valore sociale ed economico dell’attività di cura non professionale svolta dal caregiver familiari sui quali è in corso una lotta nella maggioranza per la destinazione e la denominazione nonostante la legge parli chiaro, di chi deve essere destinatario delle risorse. Art 66 Congedo per i papà : si uniforma la normativa italiana alla direttiva europea che  siamo obbligati a recepire. Dai nostri 7 giorni attuali a 10 imposti dalla Ue.Art 147 1 miliardo in più ai Comuni di Italia per sostenere gli asili nido : non creare nuovi nidi,ma un generico sostegno. Ricordiamo che posti a disposizione negli asili nido sono circa 355 mila, di cui il 51 per cento pubblici e il 49 per cento privati. Il tasso di copertura della fascia 0-2 anni è pari al 24,7 per cento, ben al di sotto di quello che l'Unione Europea aveva raccomandato di raggiungere entro il 2010 (33 per cento).

Alessandra Servidori     La politica per le pari opportunità ? spezzettata o generica. Insomma desaparecida

https://www.ilsussidiario.net/news/manovra-recovery-plan-le-verita-scomode-sulla-parita-di-genere/2111705/

A pochi minuti  dall’approvazione della legge di bilancio e a oltre 4 mesi dalle indicazioni dell’Europa per le linee guida della programmazione  del NGEU per risollevarci dalla pandemia e dall’economia che ha devastato noi e gli altri 27 paesi della Ue,le politiche di pari opportunità sono ancora una volta desaparecidas .Poste  genericamente al 5° posto nell’elenco nelle missioni del PNRR (equità sociale ,di genere,territoriale): mentre tra i tanti nodi irrisolti nel nostro paese vi è l’insufficiente integrazione delle donne nel mondo del lavoro. Per l’Italia, l’utilizzo del recovery fund deve  includere tra gli obiettivi generali un deciso aumento dell’uguaglianza di genere realizzato a partire dall’accesso al lavoro retribuito. Un progressivo aumento della differenza tra Italia e Ue con un divario fino a 14,1 punti nel 2019 e ora con  la contrazione occupazionale femminile dovuta alla pandemia (Istat ).Dunque ripeto non ci potrà essere alcuna strategia futura di ripresa fino a che la scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro non sarà una priorità del paese. Bisogna considerare in modo esplicito e prioritario l’obiettivo di un innalzamento significativo dell’occupazione femminile nella scelta e nella definizione dei progetti su cui puntare. Invece che essere presente a livello trasversale – come richiede una strategia che punti sull’occupazione delle donne per la crescita – la dimensione di genere rimane circoscritta all’interno della missione 5 ed esclusivamente con riferimento alle ‘politiche sociali e di sostegno alla famiglia’. Debolissimo il generico  “equità … di genere”; l’accento deve essere sulla promozione dell’uguaglianza tra uomini e donne (o riduzione della discriminazione nei confronti delle donne). La bassa occupazione femminile non è dovuta esclusivamente  alla difficoltà di conciliazione  ma all’insufficiente creazione di posti di lavoro buoni – soprattutto nel mezzogiorno -che pone  molte giovani donne in condizioni di grande svantaggio anche prima di diventare madri , e le condizioni di precarietà in cui si trovano oggi molti giovani donne incidono sulle loro scelte riproduttive . Il problema della cura di tutta la famiglia e del sovraccarico di lavoro per le donne in età lavorativa è un nodo cruciale che va affrontato e risolto certo con i servizi  strutturali all’infanzia e alla genitorialità ma soprattutto con lavori sicuri. E veniamo alla legge di bilancio 2021 e chiariamo.Ipoteticamente dovrebbe abbracciare un periodo di 3 anni ma conti alla mano,l’enfasi caricata sui provvedimenti  per le politiche di pari opportunità e le donne è non solo eccessiva ma soprattutto ambigua con fondi non aggiuntivi. Vediamo. DDL n. 2790 CdD Art 2 L’assegno universale e servizi alla famiglia per l’anno 2021/2022 non si chiarisce come sarà elargito l’assegno ( da luglio prossimo), come si coniuga con l’assegno in vigore per la nascita dei figli ,bonus bebè. come viene calcolato .Art 5 In via sperimentale (?) per il biennio 2021-2022,estende a tutte le assunzioni di donne, effettuate a tempo determinato (?) nel medesimo biennio, lo sgravio contributivo già  previsto dalla precedente normativa elevando dal 50 al 100 per cento la riduzione dei contributi a carico del datore di lavoro .Presentato come una novità si ricorda che il provvedimento è già operativo esattamente dal Fondo sociale europeo e prima nelle regioni obiettivo per la coesione sociale, poi esteso a tutto il territorio per  sostenere l’occupazione di tutta la popolazione femminile. La novità sarebbe se lo sgravio contributivo non fosse sperimentale ma fino a quando non si raggiunge una parità di occupazione femminile/maschile. Art 17 Fondo per il sostegno l’imprenditoria femminile sempre previsto dal FSE : è un Fondo che la Ministra Fornero nel 2012 creò e che è solo stato ripristinato così come il Comitato impresa donna. Niente di nuovo, così come ambiguo è ‘Art 17 Bis. Fondo per il sostegno del capitale di impresa femminile, con il dilemma che se è legato al fondi di garanzia il sistema bancario in affanno porrà dei requisiti di restituzione capestro. Art 59 Fondo Caregiver -Una dotazione di 30 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023,fondo già  previsto dalla legge di bilancio del 2017, risorse dunque già accantonate negli anni precedenti,destinate  alla copertura finanziaria di interventi legislativi finalizzati al riconoscimento del valore sociale ed economico dell’attività di cura non professionale svolta dal caregiver familiari sui quali è in corso una lotta nella maggioranza per la destinazione e la denominazione nonostante la legge parli chiaro, di chi deve essere destinatario delle risorse. Art 66 Congedo per i papà : si uniforma la normativa italiana alla direttiva europea che  siamo obbligati a recepire. Dai nostri 7 giorni attuali a 10 imposti dalla Ue.Art 147 1 miliardo in più ai Comuni di Italia per sostenere gli asili nido : non creare nuovi nidi,ma un generico sostegno. Ricordiamo che posti a disposizione negli asili nido sono circa 355 mila, di cui il 51 per cento pubblici e il 49 per cento privati. Il tasso di copertura della fascia 0-2 anni è pari al 24,7 per cento, ben al di sotto di quello che l'Unione Europea aveva raccomandato di raggiungere entro il 2010 (33 per cento).

Alessandra Servidori     La politica per le pari opportunità ? spezzettata o generica. Insomma desaparecida

https://www.ilsussidiario.net/news/manovra-recovery-plan-le-verita-scomode-sulla-parita-di-genere/2111705/

A pochi minuti  dall’approvazione della legge di bilancio e a oltre 4 mesi dalle indicazioni dell’Europa per le linee guida della programmazione  del NGEU per risollevarci dalla pandemia e dall’economia che ha devastato noi e gli altri 27 paesi della Ue,le politiche di pari opportunità sono ancora una volta desaparecidas .Poste  genericamente al 5° posto nell’elenco nelle missioni del PNRR (equità sociale ,di genere,territoriale): mentre tra i tanti nodi irrisolti nel nostro paese vi è l’insufficiente integrazione delle donne nel mondo del lavoro. Per l’Italia, l’utilizzo del recovery fund deve  includere tra gli obiettivi generali un deciso aumento dell’uguaglianza di genere realizzato a partire dall’accesso al lavoro retribuito. Un progressivo aumento della differenza tra Italia e Ue con un divario fino a 14,1 punti nel 2019 e ora con  la contrazione occupazionale femminile dovuta alla pandemia (Istat ).Dunque ripeto non ci potrà essere alcuna strategia futura di ripresa fino a che la scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro non sarà una priorità del paese. Bisogna considerare in modo esplicito e prioritario l’obiettivo di un innalzamento significativo dell’occupazione femminile nella scelta e nella definizione dei progetti su cui puntare. Invece che essere presente a livello trasversale – come richiede una strategia che punti sull’occupazione delle donne per la crescita – la dimensione di genere rimane circoscritta all’interno della missione 5 ed esclusivamente con riferimento alle ‘politiche sociali e di sostegno alla famiglia’. Debolissimo il generico  “equità … di genere”; l’accento deve essere sulla promozione dell’uguaglianza tra uomini e donne (o riduzione della discriminazione nei confronti delle donne). La bassa occupazione femminile non è dovuta esclusivamente  alla difficoltà di conciliazione  ma all’insufficiente creazione di posti di lavoro buoni – soprattutto nel mezzogiorno -che pone  molte giovani donne in condizioni di grande svantaggio anche prima di diventare madri , e le condizioni di precarietà in cui si trovano oggi molti giovani donne incidono sulle loro scelte riproduttive . Il problema della cura di tutta la famiglia e del sovraccarico di lavoro per le donne in età lavorativa è un nodo cruciale che va affrontato e risolto certo con i servizi  strutturali all’infanzia e alla genitorialità ma soprattutto con lavori sicuri. E veniamo alla legge di bilancio 2021 e chiariamo.Ipoteticamente dovrebbe abbracciare un periodo di 3 anni ma conti alla mano,l’enfasi caricata sui provvedimenti  per le politiche di pari opportunità e le donne è non solo eccessiva ma soprattutto ambigua con fondi non aggiuntivi. Vediamo. DDL n. 2790 CdD Art 2 L’assegno universale e servizi alla famiglia per l’anno 2021/2022 non si chiarisce come sarà elargito l’assegno ( da luglio prossimo), come si coniuga con l’assegno in vigore per la nascita dei figli ,bonus bebè. come viene calcolato .Art 5 In via sperimentale (?) per il biennio 2021-2022,estende a tutte le assunzioni di donne, effettuate a tempo determinato (?) nel medesimo biennio, lo sgravio contributivo già  previsto dalla precedente normativa elevando dal 50 al 100 per cento la riduzione dei contributi a carico del datore di lavoro .Presentato come una novità si ricorda che il provvedimento è già operativo esattamente dal Fondo sociale europeo e prima nelle regioni obiettivo per la coesione sociale, poi esteso a tutto il territorio per  sostenere l’occupazione di tutta la popolazione femminile. La novità sarebbe se lo sgravio contributivo non fosse sperimentale ma fino a quando non si raggiunge una parità di occupazione femminile/maschile. Art 17 Fondo per il sostegno l’imprenditoria femminile sempre previsto dal FSE : è un Fondo che la Ministra Fornero nel 2012 creò e che è solo stato ripristinato così come il Comitato impresa donna. Niente di nuovo, così come ambiguo è ‘Art 17 Bis. Fondo per il sostegno del capitale di impresa femminile, con il dilemma che se è legato al fondi di garanzia il sistema bancario in affanno porrà dei requisiti di restituzione capestro. Art 59 Fondo Caregiver -Una dotazione di 30 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023,fondo già  previsto dalla legge di bilancio del 2017, risorse dunque già accantonate negli anni precedenti,destinate  alla copertura finanziaria di interventi legislativi finalizzati al riconoscimento del valore sociale ed economico dell’attività di cura non professionale svolta dal caregiver familiari sui quali è in corso una lotta nella maggioranza per la destinazione e la denominazione nonostante la legge parli chiaro, di chi deve essere destinatario delle risorse. Art 66 Congedo per i papà : si uniforma la normativa italiana alla direttiva europea che  siamo obbligati a recepire. Dai nostri 7 giorni attuali a 10 imposti dalla Ue.Art 147 1 miliardo in più ai Comuni di Italia per sostenere gli asili nido : non creare nuovi nidi,ma un generico sostegno. Ricordiamo che posti a disposizione negli asili nido sono circa 355 mila, di cui il 51 per cento pubblici e il 49 per cento privati. Il tasso di copertura della fascia 0-2 anni è pari al 24,7 per cento, ben al di sotto di quello che l'Unione Europea aveva raccomandato di raggiungere entro il 2010 (33 per cento).